1. Конфликт в межличностных отношениях

метки: Конфликт, Сторона, Интерес, Отношение, Вертикальный, Переговоры, Правило, Организация

1. понятие конфликта
2. Конфликтные типы личности
3. причины возникновения конфликтов
4. способы разрешения конфликтов

1. Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, т.е. это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов, объектов взаимодействий.

Признаки конфликта: возникновение противоречий между суб общения в виду разных ценностей, мнений интересов; сильное эмоциональное переживания; использование в ситуации общения выработанных прошлым опытом привычных стратеги взаимодействия.

Виды конфликтов:

1. По возможным итогам
2. По источнику
3. По статусу отношений конфликтующих
4. По степени публичности (явные, тайные, возможные)
5. По количеству конфликтующих

Типы конфликтов:

1. В зависимости от кого, кто участвует в конфликте: внутриличностный, межличностный (определяется ситуацией, личностными отношениями людей), личностно-групповой (возникает в случае несоответствия…), межгрупповой (стороны – соц группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствиями мешающие друг другу), внутригрупповой (саморегуляционные механизмы).
2. Сфера возникновения и проявления конфликта: социально-политические конфликты, межэтнические конфликты, конфликты в сфере производства, услуг, торговли.
3. В научных подразделениях
4. Конфликты воинских подразделений (деформация в уставных отношениях)
5. В условиях изоляции.
6. Семейные конфликты.
7. Супружеские конфликты.
8. По значению для группы и орг: позитивные и деструктивные.
9. По характеру причин: объективные, субъективные, подлинный (по критерию ложности или реальности), смещенный(явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый, лежащий в основе явного), неверно приписанный конфликт (ошибочный ), латентный (который должен был произойти, но которого нет), ложный (ошибки восприятия)

Горизонтальные (люди не находятся в подчинению друг друга), вертикальные(люди в подчинении друг друга).

Структура конфликта:

1. Индивиды, группы
2. Образы конфликтной ситуации (представление участников о себе и противоположной стороне и условиях протекания конфликта)
3. Условия протекания конфликта (соц-временные рамки, место и тд)
4. Действия.
5. Исходы конфликтной ситуации (варианты разрешения конфликта и его последствия) Конфликтоген – слово, действие, способное привести к конфликту.

Причины конфликтов:

Конфликты в малых группах 2

... между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят везде и постоянно. Изучение конфликтов в малой группе является одной из наиболее актуальных тем, потому что ... разным национальным образованиям. С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: 1)Конфликт целей, то есть ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному ...

1. Информационные (неполная, неточная информация, сокрытие информации)
2. Структурные (поощрение и наказание и тд)
3. Ценностные (между убеждениями, принципами и т.д.)
4. Отношенческие (удовлетворение или неудовлетворение от общения)
5. Поведенческие

2. Типы конфликтных личностей:

1. Холерики (присуща бурная деятельность)
2. Ригидный (костный) (Люди не умеют перестраиваться)
3. Педант (личность сверхточного типа) – всегда пунктуальна, придирчива, занудна, отталкивает от себя людей, характеризуется повышенной требовательностью, требовательность проявляется в производительности, страдает от себя самого, переживает свои удачи, неудачи.
4. Бесконфликтный (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех ситуации, зависит от мнения окружающих, излишне стремиться к компромиссу, перекладывает ответственность на других).
5. Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемое, не обращает внимания на общепринятые нормы общения, в своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта мало извлекает опыта).
6. Рационалисты (готовы к конфликты в любой момент, когда есть возможность через конфликт достичь собственных целей или задач).

3.Причины:

1) информационные (умышленное сокрытие)

2) структурные (разногласия между различными структурными понятиями как личности так и группы)

3) ценности: убеждение людей, взгляды, принципы

4) отношения, удовлетворение или неудовлетворение от общения

5) поведение (проявление эгоизма, безответственности, ущемление интересов других)

6) непонимание

7) несдержанность

8) несчитание с правами других, не имеют слушать других

4.Урегулирование конфликта – система мер, направленная на его урегулирование, а также на поиск путей выхода из конфликта.

Ошибки конфликта:

1. запаздывание принятия необходимых мер
2. попытка разрешения конфликта без выяснения истинных причин
3. использование только силы или наоборот дипломатичных переговоров
4. шаблон принятия методов урегулирования конфликта

Деятельной частью разрешения конфликта являются:

1. анализ и выяснение причин конфликта и его участников
2. принятие решения о вмешании в конфликт, реализация принятых решений

Рекомендации:

1. признать существование конфликта
2. определить возможность переговоров
3. согласовать процедуры переговоров
4. выявить круг вопросов, которые составляют предмет конфликта
5. разработка вариантов решения
6. принятие согласованного решения
7. реализация принятого решения на практике

Правило бесконфликтного общения:

1. не употреблять конфликтогены
2. не отвечать конфликтом на конфликт
3. проявление эмпатии к собеседнику
4. делайте как можно больше благородных посылок

Методы разрешения конфликтов:

1. уклонение – реакция на конфликт, которая выражается в игнорировании и практическом отрицании конфликта
2. сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление (чаще всего оно предлагает незначительное удовлетворение).
3. Конкуренция – неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант
4. Сотрудничество – форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение обеих сторон более важно, чем решение вопроса

Здоровая личность:

Конфликт причины возникновения, пути предупреждения и преодоление конфликтов

... конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носит главны образом субъективный характер. При ... жизни человека. Это объективная причина части межличностных конфликтов, связанных с матермально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения элементарных потребностей семьи деятельностью, ...

1. проявляет интерес к другому лицу
2. наличие смысла жизни
3. существует иерархия ценностей
4. способность юмористически окрашивать действительность
5. эмоциональная уравновешенность
6. соответствие поведения нормам и традициям
7. выбор законных средств для достижения цели

Кодекс поведения в конфликте:

1. дайте «выпустить пар»
2. сбивайте агрессию неожиданными вопросами
3. не давайте отрицательных оценок
4. проблема и желаемый результат – цепь препятствий
5. дайте партнеру сохранить свое лицо
6. «как эхо»
7. На равных
8. промолчать

2.Причины возникновения конфликтов

Всоциальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) , межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу) , по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы — руководитель» , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Контрольная работа — Объективные и субъективные причины ...

... той социальной системы, в которой возникает и развивается. 1.2. Причины конфликтов в группах и организациях Начало конфликта связано с тем, что человек пытается доказать свою точку ... и существования. В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это ...

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Классификация конфликтов.

Существуют многочисленныеклассификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

• «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные).

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов ...

... конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей. Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты ... конфликты и другие виды конфликтов определяющие экстремальность условий труда Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Конфликт ...

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

• развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
• способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.).

В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Ролевой конфликт: пути решения

... смысле имеет значение “столкновение”. Что же такое вообще конфликт? Конфликт -- ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к ... Целью исследования является изучение ролевого конфликта и выявление путей его решения. Исходя из цели, ставят следующие задачи: найти способы решения ролевых конфликтов, исследовать их структуру. 1. Социальная ...

3. Конфликтные типы лич­ности

Демонстративный. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

Ригидный. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимается как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Неуправляемый. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворять планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало уроков.

Сверхточный. Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).

Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

«Бесконфликтный» Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

4.Управление конфликтом

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению причин или по коррекции поведения участников конфликта.

Конфликты в младшем школьном возрасте

... каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон [2]. «Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это ... [7]. В данной работе планируется подойти к решению некоторых из обозначенных проблем воспитательного процесса. Целью работы является изучение конфликтов в младшем школьном возрасте. В ходе исследования ...

Диагностика конфликта. Выявление:

• причин или источников конфликта (которые могут быть явными и скрытыми);
• природы конфликта и его биографии;
• сторон конфликта и отношение сторон к конфликту;
• формальных и неформальных взаимоотношений и позиций сторон.

Профилактика конфликта

• правильный подбор и расстановка кадров;
• совершенствование систем оплаты труда;
• контроль за соответствием прав и обязанностей;
• создание благоприятного климата;
• уделение внимания неформальным коммуникациям в коллективе.

Стратегии управления конфликтом

• нормативная, административно-правовая или морально-правовая (максимальное использование норм, законов, использование суда и т.д.);
• реалистическая стратегия (использование силы, торга,обмана);
• идеалистическая стратегия (предполагает выигрыш всех сторон с изменение отношений и целей для снятия самой проблемы, породившей конфликт).

Стили разрешения конфликта

1. Силовой (выигрыш-проигрыш):

• явное преимущество в силе и ресурсах;
• достижение цели имеет высокую значимость;
• компромисс затруднителен, (объект неделим)

• Избегание конфликта (проигрыш-проигрыш):

• недостаток ресурсов;
• значимость проблемы невысока;
• целесообразно затянуть время.

Как вариант этого стиля – поддержание статус-кво (мирное сосуществование), часто в организациях реализуется в форме неофициального соглашения.

3.      Приспособление (невыигрыш-выигрыш): —         высокая значимость сохранения взаимоотношений 4.      Компромисс (непроигрыш-непроигрыш) 5.      Сотрудничество (выигрыш-выигрыш) —         поиск взаимоприемлемого решения на основе идеалистической стратегии.

Методы управления конфликтом

Организационно-структурные:

• четкая формулировка требований;
• соблюдение принципа единоначалия;
• существование координационных механизмов;
• установление общих целей;
• система вознаграждения.

Межличностные (персональные):

• убеждение участников конфликта (беседы, оказание психологической помощи);
• использование позитивных и негативных санкций;
• изменение состава участников конфликта;
• вхождение в конфликт в качестве эксперта.

Альтернативные методы разрешения конфликтов:

• переговоры;
• фасилитаторство (обеспечение процесса взаимодействия конфликтующих сторон);
• посредничество;
• моделирование арбитража (приглашение арбитра-эксперта).

Переговоры как метод разрешения конфликта

Условия проведения переговоров:

• существование взаимозависимости сторон;
• отсутствие значительного различия в силе субъектов;
• стороны реально могут принимать решения;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров напряженность — рано еще не определились позиции сторон, соперничество враждебность – рационально, агрессивность, эскалация — посредник нужен, насилие — переговоры невозможны).

Стадии переговоров:

Взаимодействие в конфликте 2

... изкоторых раскрывает и подчеркивает ту или иную сторону этого динамическогогруппового процесса: * Конфликт обычно рассматривается каксостояние несогласия по поводу ... 3. Отношение к способам принятиярешений. Доступность к процессу принятия решений является фактором положительновлияющим на развитие взаимоотношений сотрудничества.             ...

—         подготовка ( провести диагностику, сильные и слабые стороны участников, определить цель, каковы альтернативы, каковы последствия , в чем взаимозависимость, важны ли дальнейшие отношения)

—         первоначальный выбор позиции (заявление обеих сторон об их желании и позиции),

возможные тактики: (оказание давления, агрессивность , взаимовыгодный компромисс, маленькие уступки, небольшое доминирование манипуляция, новая информация, — позитивные личные отношения);

—         поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба;

—         завершение или выход.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Способы решения конфликтов.

Выделяют пять основных стратегий( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничествозаключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисссостоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уходот решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Стили разрешения конфликтов

... -психологических явлений и процессов в малой группе и их влияния на возникновение конфликтов, формирование психологического климата и атмосферы в ней. . Обобщение имеющихся представлений о мотивационных, ...

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность).

Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.