Технологии формирования коллектива с учётом индивидуально-психологических характеристик работник

метки: Коллектив, Человек, Психологический, Работа, Организация, Итого, Управление, Сотрудник

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

ФАКУЛЬТЕТ гуманитарного образования

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

Оценка

Курсовая работа на тему

«ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА С УЧЕТОМ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТНИКОВ»

Екатеринбург 2011

Содержание Введение__________________________________________________________
1 Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников – как социально-психологический аспект управления
1.1 Формирование коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников_____________________________
1.2 Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических характеристик работников__________________________
2 Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников Кировского районного отделения ГУ «Екатеринбургский ЦЗ»___________________________________________
2.1 Кировское районное отделение ГУ «Екатеринбургский ЦЗ»: структура и направление деятельности__________________________________
2.2 Технологии формирование коллектива с учетом индивидуально-психологических особенностей работников в Кировском районном отделении ГУ «Екатеринбургский ЦЗ»___
Рекомендации_______________________________________________________
Заключение_________________________________________________________
Библиографический список___________________________________________
Приложения________________________________________________________
Приложение А. Приложение Б. Приложение В. Приложение Г. Приложение Д.

Введение

В современных условиях, как уже доказано, подавляющее большинство безработных испытывают тревогу и страх перед будущим, снижается их адаптированность в социальной среде, возникает неадекватность оценки и самооценки, снижается психическая устойчивость, повышается конфликтность, наблюдается контрастность внутренних переживаний и повышенная восприимчивость к внешним воздействиям, а, следовательно, снижение эффективности деятельности, её активность.

От того, кто будет направлять деятельность сотрудников службы занятости, куда придут безработные, какой климат будет создан в коллективе, зависит качество помощи гражданам, оказавшимся без работы.

В центре занятости населения необходимы руководителю и коллективу приёмы не только администратора, но и психолога, педагога, лингвиста. В целях обеспечения плодотворной работы центра занятости работа руководителя заключается в создании действительно жизнеспособного, грамотного коллектива с положительным морально – психологическим климатом. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Безусловно, в трудовом коллективе мы имеем дело с совместной деятельностью работников, объективно направленной на создание конечного продукта, на решение общих задач, стоящих перед ними. Но является ли данная совместная деятельность коллективной по своей психологической структуре можно определить, только с учетом того, как относятся взаимодействующие люди к предмету труда и друг к другу, а также как соотносятся их индивидуальные цели и мотивы трудовой деятельности с целями и мотивами всего коллектива. Чтобы дать индивидуально-психологическую характеристику работника и трудового коллектива в целом, необходимо изучить его структуру, тип темперамента, поведение, лидерство, межличностные отношения, психологическую совместимость, факторы их формирования, процессы, протекающие в коллективе, мнения и настроения.

Проведя комплексный анализ в Кировском районном отделении ГУ «Екатеринбургский ЦЗ» особенностей социально-психологического климата в коллективе, мною был разработан ряд рекомендаций, направленных на улучшение деятельности организации и совершенствовании социально-психологического климата в коллективе организации. Климат в коллективе был оценен как благоприятный, отношения с руководителем удовлетворяют сотрудников, но выявилась проблема психологического характера между сотрудниками подразделения — противоречие и неопределенность межличностных отношений. Рекомендацией была представлена диагностика, направленная на изучение типов темперамента, конфликтности между сотрудниками, определение стиля лидерства, определение сплоченности, с целью контролировать противоречие и неопределенность отношений между сотрудниками. Эту проблему я решила раскрыть в своей курсовой работе.

В рамках темы «Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников» целью работы является — анализ и выявление совокупности индивидуально-психологических характеристик работников, влияющих на формирование коллектива и разработка практических рекомендаций по его формированию.

Объектом курсовой работы является — коллектив организации Кировского районного отделения ГУ «Екатеринбургский ЦЗ». Предмет – диагностика работников в психологическом аспекте их влияния на формирование коллектива Кировского районного отделения ГУ «Екатеринбургский ЦЗ».

Для достижения поставленной цели я выделила следующие задачи:

1. Проанализировать источники учебного, монографического и периодического характера, освещающие вопросы индивидуально-психологических характеристик работников организации;
2. Раскрыть основные подходы и технологии изучения индивидуально-психологических характеристик работников в организации, наиболее значимых при формировании коллектива;
3. Охарактеризовать особенности организации;
4. Подобрать методы оценки формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников организации;
5. Сформулировать практические рекомендации по формированию коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников организации.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и приложения. Основная часть курсовой работы состоит из двух основных глав. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты изученной проблемы. Для ее написания были произведены сбор и обработка информации по теме исследования. Объем теоретической части 30 страниц.

Во второй главе приведен анализ документации исследуемой организации. Глава состоит из трех параграфов, в каждом из которых приводится общая информация об организации, анализ социально-психологического климата коллектива организации. Подведены результаты проведенного анкетирования и тестирования сотрудников организации по выбранной теме и как итог рассмотрены пути повышения эффективности управления психологического климата организации.

1 Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников

Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

Подобно тому, как индивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива.

Коллективом принято считать группу людей, являющихся частью общества, объединённую общими целями, совместной социально полезной деятельностью.

Коллектив оказывает на личность разнообразные влияния. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные – социализация личности.

Известно, что личность формируется в труде и общении с другими людьми. Характер и формы труда и общения определяются в основном и главном социально – экономическими, производственными отношениями, уровнем научно – технического прогресса, культуры, моралью – то есть всей совокупностью материальных и духовных факторов, являющийся по отношению к личности её макросредой. Однако на труд и общение людей существенно влияет и микросреда как совокупность условий непосредственного социального окружения человека.

Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив — все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив — коллектив, в котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив — группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

С точки зрения Эрика Ларсона коллектив — социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

С точки зрения У. Голдинга коллектив — группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.

С точки зрения А.В. Петровского коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

По составу коллективы бывают:

• гомогенные (однородные);
• гетерогенные (разнородные).

  Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака).

В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

По структуре:

• функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
• политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);
• социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);
• социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
• поведенческой, определяемой активностью и проч.;
• мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу:

• официальные например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).
• неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей:

• формальные предписываются заранее
• неформальные складываются спонтанно, сами собой.¹

По Г. Резнику процесс формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап — ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

На данном этапе организатор коллектива — руководитель, от него исходят все требования.

На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап.

Второй этап — взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

Основная цель руководителя на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Третий этап — стадия консолидации (сплочения).

На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко.

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделил несколько стадий:

Первая стадия — становление коллектива (стадия первоначального сплочения).

В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий руководителя, стремящегося организационно оформленную группу превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения работников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Вторая стадия — усиление влияния актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования руководителя, но и сам предъявляет их членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что — ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся надежными помощниками руководителя.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив выступает уже как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными работниками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в группе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т.д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движение вспять.

Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий — основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Между стадиями нет четких границ — возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.²

Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как едино и определённая упорядоченная взаимосвязь отдельных подструктур или компонентов таких, как контактное общение и социально – психологическое явления.

В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.

В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения являются стороной объективных отношений, оказывающих исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба и неприязнь, и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни её пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально – психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж – таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Особо следует отметить роль самоутверждения личности как её действительное стремление занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определённую позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию её наиболее сильных сторон.

Самоутверждение личности – активный процесс осознания человеком себя среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ других, сравнивая и сопоставляя себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе значимую роль.

Самоутверждение – многоплановый и объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности, что, в первую очередь, касается руководителя.

Самоутверждение возникает на основании потребности личности в общении с другими, в самопознании, одновременно оно является одним из психологических рычагов совершенствования, развития личности.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры особенностей проявления коллектива.

Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе обуславливаются производственно – экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально – психологических феноменов относится, прежде всего, психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

Между тем, далеко не везде вопросами создания благоприятного морально – психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, страдает качество работы, изнашивается их нервная система. Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получает информацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовое состояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимному уважению руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний – стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта и т.д. Однако следует заметить, что морально – психологический климат, входя составной частью в психологический климат, вместе с другими компонентами последнего обуславливает психологическое состояние каждой личности и коллектива в целом, их дееспособности.

Среди факторов, вызывающих психологическую напряжённость далеко не последнее место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.³

Совместное проведение сослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как в плане организации полноценного отдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению служебных задач.

Климат коллектива – это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Руководителю необходимо понимать в этом случае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают его знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

Всякий раз, когда люди начинают работать вместе, между ними неизбежно возникают конфликты. Выведение конфликтов наружу и их эффективное раз­решение является одной из наиболее важных функций лидера команды.

Некоторые конфликты могут идти командам на пользу. Наличие здоровых конфликтов препятствует возникновению группового мышления, при котором люди настолько преданы идее сплоченности команды, что предпочитают не высказы­вать вслух противоположное мнение. Поэтому определенный уровень конфликтов приводит к улучшению принимае­мых решений, так как в этом случае рассматриваются различные точки зрения. Существуют исследования, показывающие, что отсутствие конфликтов среди топ-менеджеров приводит к принятию менее эффективных решений.

Но если конфликты начинают затрагивать личные, а не только рабочие аспекты, он начинает оказывать разру­шительное влияние на моральный климат и продуктивность команды. Слишком глубокий конфликт может оказаться деструктивным, привести к ухудшению вза­имоотношений и нарушению здорового обмена идеями и информацией. Лидеры команд должны находить правильный баланс между конфликтами и сотрудни­чеством. Когда конфликты возникают слишком редко, это может привести к снижению эффективности работы команды, потому что команда не будет получать выгод от обмена идеями и мнениями – даже про­тиворечащими друг другу – обмена, который способен улучшить принимаемые решения или предотвратить совершение ошибок. В то же время слишком боль­шое число конфликтов может свести на нет выгоды от внутрикомандного со­трудничества и привести к ослаблению преданности членов команды и их удов­летворения от работы, а также к общему снижению результатов труда. Умеренное количество конфликтов, т. е. допускающее их надлежащее разрешение, обычно обеспечивает наивысшую производительность команды.

Конфликты между членами команды могут возникать по разным причинам:

1. Недостаток ресурсов.

К ресурсам в данном случае относятся денежные средства, информация и раз­личные виды поставок. Всякий раз, когда индивиды или команды начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновение конфликтов между ними становится практически неизбежным. Например, со­здание команд ускоренного цикла часто порождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций.

Причиной конфликтов в командах и между командами могут быть плохие комму­никации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что мо­жет поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту.

3. Личностные аспекты.

Межличностные конфликты возникают тогда, когда люди не могут ужиться друг с другом или не находят общего языка ни по каким вопросам вследствие базовых различий в характеристиках личности, ценностях и установках. По данным одно­го исследования «столкновение личностей» является главной помехой эффектив­ной работе управленческих команд первой линии. Некоторые различия можно преодолеть, однако в тяжелых случаях наилучшим выходом будет принудитель­ное разделение сторон, позволяющее свести к минимуму контакты между ними.

4. Различия в целях.

Очень часто конфликт возникает просто потому, что члены команды преследу­ют разные функциональные цели. Различия в целях естественны для любой орга­низации. Например, различия в целях отдельных торговых представителей мо­гут вынуждать их конфликтовать друг с другом или с менеджером по продажам. К тому же цели отдела сбыта могут противоречить целям производственного отдела. Когда члены команды не имеют ясного представления о командных це­лях и о своем возможном вкладе в их достижение, они могут работать исключи­тельно в личных интересах, что неизбежно приведет к конфликтам в команде.

В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегули­рования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются же­ланием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Конфликты могут быть урегулированы различными способами, что благоприятно сказывается на командой работе.

Значительная часть «трудных» людей является таковыми не по злому умыслу, а вследствие врожденной или приобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и т.п. По отношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога, формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно в сферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте, в службе занятости и др.

Подчеркнем, что формирование коллектива и характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива, их типологизации личности.

Неповторимость психики каждого человека связана с особенностями физиологического строения и развития организма, с различными внешними воздействиями социальной среды. К физиологическим подструктурам личности относятся половозрастные свойства психики, а также темперамент. Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врождённые характеристики поведения.

Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избегания возможного стресса. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с носителем того или иного типа темперамента должны направляться не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ характера с одновременной нейтрализацией отрицательных сторон. При этом возникает вопрос о критериях, по которым можно, принимая во внимание внешние и поведенческие признаки, не только определить тип темперамента человека, но и предвидеть особенности его поведения в той или иной ситуации.

Влияние темперамента. От темперамента человека зависят:

• скорость возникновения психических процессов (например, скорость восприятия, быстрота мышления, длительность сосредоточения внимания и т. п.);
• пластичность и устойчивость психических явлений, лёгкость их смены и переключения;
• темп и ритм деятельности;
• интенсивность психических процессов (например, сила эмоций, активность воли);
• направленность психической деятельности на определённые объекты (экстраверсия или интроверсия).⁴

Самая ранняя из наиболее известных типологий темперамента была разработана во II веке до н.э. римским врачом Клавдием Галеном. В классическом труде «О частях человеческого тела» он дал первое анатомо-физиологическое описание целостного организма, положив анатомию и физиологию в основу научной диагностики, лечения и профилактики. Гален выделил несколько типов темперамента. Четыре из них в настоящее время рассматриваются как основные: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.

САНГВИНИК стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события, общителен. Он увлекается всем, что ему приятно. В основе его поведения — стремление к наслаждению. Эмоции сангвиника (в основном положительные) быстро возникают и недолго продолжаются. Неудачи им переживаются сравнительно легко. Сангвиник доверчив, легковерен, непостоянен. При неблагоприятных условиях его подвижность может смениться отсутствием сосредоточенности, поверхностными суждениями, поспешностью в действиях.

ХОЛЕРИК склонен к резким сменам настроения, энергичен, стремителен, порывист, быстро воспламеняется, подвержен эмоциональным срывам, бывает агрессивен. Мало размышляет и решительно действует. В сложных ситуациях может терять контроль над своими эмоциями.

ФЛЕГМАТИК хладнокровен, медлителен, спокоен, не сразу поддаётся чувствам, обычно отличается постоянством, он не склонен к принятию скоропалительных решений, свои страдания переносит терпеливо, спокойно реагирует на переживания других, жалуется редко, с трудом переключается с одного вида деятельности на другой и плохо приспосабливается к новой обстановке. При неблагоприятных условиях у флегматика может развиться апатия, склонность к выполнению однообразных, привычных действий.

МЕЛАНХОЛИК склонен к депрессии, печали, подавленности. Внешне он слабо выражает свои чувства и нередко воспринимает отношение к себе окружающих как пренебрежение, недооценку. Страдает глубоко, утешается с большим трудом. При неблагоприятных условиях у меланхолика может развиться повышенная эмоциональная ранимость, замкнутость, отчуждённость.⁵

При классификации темперамента нужно учитывать и индивидуальную склонность человека реагировать на ситуацию преимущественным проявлением одной из врождённых эмоций. Так, меланхолик особо склонен к страху; холерик — к гневу и ярости; сангвиник — к положительным эмоциям; флегматик — тяготеет к положительным эмоциям, вообще не склонен к явному эмоциональному реагированию.

С учётом склонности к определённой эмоциональной реакции Я. Стреляу описывает основные типы темперамента следующим образом.⁶

САНГВИНИК — человек с несколько повышенной реактивностью, при уравновешенности в целом активности и реактивности. Энергично и возбуждённо реагирует на всё, что привлекает его внимание. Эмоционален: громко смеётся по самому незначительному поводу и очень сердится из-за совершенно несущественного факта, с выразительными движениями, живой мимикой, быстрой речью. Настроение его легко определить по выражению лица. Энергичен, работоспособен, активен. Быстро включается в новую работу и сосредотачивается; дисциплинирован. Ум гибкий. Легко привыкает к новой обстановке и сходится с новыми людьми. Без усилий переключается с одного вида работы на другой, переучивается и овладевает новыми навыками. В большей степени откликается на внешние впечатления, чем на внутренние ощущения (экстраверт).

ХОЛЕРИК — человек с высокой реактивностью и активностью; характеризуется слабой чувствительностью. Реактивность существенно преобладает над активностью, что ведёт к появлениям необузданности, несдержанности, вспыльчивости, нетерпеливости. Менее гибок, чем сангвиник, более инертен. Отличается устойчивостью стремлений и интересов, настойчивостью, определёнными затруднениями в переключении внимания. Скорее экстраверт.

ФЛЕГМАТИК — человек с высокой активностью, значительно преобладающей над реактивностью. Менее других эмоционален и чувствителен. Невозмутим. При неприятностях сохраняет спокойствие. Движения и речь медленные, движения невыразительны, мимика бедная. С трудом приспосабливается к новой обстановке, перестраивает навыки и привычки, тяжело сходится с новыми людьми, переключает внимание. В то же время энергичен и работоспособен. Терпелив, выдержан. Слабо откликается на внешние впечатления, ориентирован на свой внутренний мир (интроверт).

МЕЛАНХОЛИК — человек с малой реактивностью и высокой чувствительностью. Чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Неэнергичен, не настойчив, с низкой работоспособностью, легко утомляется. Робок, неуверен в себе. Движения бедны, голос тихий, мимика невыразительна. Внимание неустойчивое. Темп всех психических процессов замедлен (интроверт).

1.2 Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических характеристик работников.

Специфика управления людьми в отличие от «управления вещами» состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная часть причинно – следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Подобная ситуация приводит к неоднозначности процесса управления как объекта изучения и является одной из основных причин ошибочных действий со стороны субъекта управления.

Сам по себе процесс управления включает много этапов, среди которых оценка кадров, их деятельности занимает приоритетное. Можно сказать, что оценка кадров – это основа социального управления. На ее базе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных или неформальных стандартов оценивается практическое положение дел.

Особое внимание следует обратить на методы сбора, обработки и анализа информации.

Распространенным является метод – анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны и главное их них – массовость. Немаловажное достоинство рассматриваемого метода также в том, что его результаты довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов.

Наконец, следует назвать и то свойство анкеты, которое способствует ее чрезвычайной распространенности – относительная простота.

В то же время не следует приуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них – субъективность ответов. Однако, она неизбежна, т.к. в психологии немало ситуаций, когда информация для решения исследовательской задачи может быть получена только от людей в форме их суждений.

Но универсальный метод – это комплексный подход к человеку, комплексный анализ оценки личности. Тогда используется и наблюдение, и беседа, и анкета, и тесты.

Существует метод психологического тестирования. Чем он отличается от анкетирования? Здесь уже вопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, на что вопрос направлен. Что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросы задаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было бы определить с помощью того или иного теста.

Тип темперамента можно определить с помощью опросника Айзенка. Двухфакторная модель личности, предложенная Г. Айзенком, позволяет с помощью основных показателей (экстраверсия-интроверсия и нейротизм) оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также выявить уровень эмоциональной тревожности (напряженности).

Эти свойства структуры личности генетически детерминированы. Их проявление сугубо индивидуально. Эти характеристики существенно влияют на выполнение Вами своих обязанностей, в том числе и на осуществление профессиональной деятельности.

Экстраверсия — это направленность личности на окружающих людей, явления и события. Экстраверты мобильны, общительны, адаптивны, отзывчивы, жизнерадостны, остроумны, стремятся к лидерству. Вместе с тем, они не всегда обязательны, излишне доверчивы и подвержены влиянию другого человека, неустойчивы в своих взглядах, неосмотрительны в поступках и импульсивны в действиях.

Интроверсия — это направленность личности на ее внутренний мир. Интроверты рассудительны, самостоятельны, спокойны, целенаправленны. Они плохо адаптивны, оторваны от реальности, дистанцированы в отношениях, нерешительны в поступках. Экстраверсия и интроверсия биполярны.

Нейротизм — результат неуравновешенности процессов возбуждения и торможения. Он проявляется как эмоциональная неустойчивость, несбалансированность нервно-психических процессов. На одном полюсе нейротизма (высокие оценки) находятся нейротики, на другом (низкие оценки) — эмоционально-стабильные личности, характеризующиеся уверенностью, спокойствием, уравновешенностью. Удаленность показателей от центра по шкале измерений свидетельствует о степени отклонения от среднего значения.

Связь факторно-аналитического описания личности с четырьмя классическими типами темперамента (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик) отражена в круге Айзенка. Показатели экстраверсия-интроверсия и нестабильность-стабильность взаимно независимы и противоположны. Каждый из них представляет собой континуум (непрерывную совокупность) между полюсами крайне выраженного личностного свойства. Сочетание этих двух в разной степени выраженных свойств и создает неповторимое своеобразие личности, характеризует тип темперамента (холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический).

Методы влияния на подчиненных с учетом их типа темперамента.⁷

Темперамент определяется наследственностью и устойчиво проявляется в течение всей жизни человека.

Рассмотрим характеристику каждого типа темперамента и его распознавание; оценим профессиональный стиль подчиненного, имеющего подобный темперамент, и перечислим его мотиваторы.

Сейчас все знают, что «чистые» темпераменты встречаются редко. Как правило, люди имеют смешанные психотипы, но ведущий темперамент заметно выделяется у каждого человека. Важно помнить: нет «хороших» или «плохих» темпераментов. Каждый человек — уникальная индивидуальность, единственная во Вселенной. У каждого есть сильные стороны и преимущества, а также качества, которые делают его уязвимым.

Как же распознавать тип темперамента человека? Темперамент проявляется у человека в характеристиках скорости (темпоритмах), интенсивности, выносливости, чувствительности и степени открытости психических (внутренних) и сенсомоторных (поведенческих или внешних) действий.

Скорость (темпоритмы) человека можно заметить потому, насколько быстро он говорит, отвечает собеседнику, запоминает, воспринимает информацию, получает впечатления, думает и принимает решения. Скорость проявляется в походке и движениях человека. Есть люди быстрые, скоростные, и есть — медленные, «тормозные». Между ними — «средние» по темпоритмам.

Выносливость тоже относится к свойствам темперамента человека. Некоторые из нас — «пахари», нуждаются в непродолжительном отдыхе и могут трудиться по двадцать пять часов без перерыва. Но есть люди, которые «выдыхаются» достаточно быстро и им требуется регулярный и продолжительный отдых.

Со времен Гиппократа описанные выше характеристики группируются в четыре темперамента. Поддерживая эту давнюю традицию, будем придерживаться в изложении следующей логики:

• характеристика темперамента и его распознавание;
• оценка профессионального стиля подчиненного, имеющего подобный темперамент, перечислим и определим для него мотиваторы.⁸

Также показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника:⁹

• уровень общего образования, определяющий степень функциональной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, включая владение арифметическими действиями с простыми числами, дробями), а также уровень понимания (понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);
• профессиональная подготовка как формальная, так и полученная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае отражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выполнения на среднем уровне различных профессиональных функций;
• умственные и физические способности, отвечающие специфике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;
• типы и черты темперамента — в оптимальном варианте сильная, уравновешенная, подвижная нервная система — как благоприятный фактор овладения работником навыками и искусством управления (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к изменениям производственной и социальной среды, перемене профессии, работы;
• профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;
• состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.

Вывод по разделу 1

2 Кировское районное отделение ГУ «Екатеринбургский ЦЗ»: структура и направление деятельности

Организация: Кировское районное отделение Государственное учреждение «Екатеринбургский Центр занятости». Отделение занятости населения является одним из структурных подразделений (7 районов) Государственного учреждения занятости населения Свердловской области «Екатеринбургский центр занятости». Юридическое название: Департамент ГСЗН по Свердловской области. ИНН: 6659028785. Юридический адрес: 620144, г. Екатеринбург, ул. Фурманова, д. 107 (1,3,5-7Й ЭТАЖ).

Адрес организации: 620041, Российская Федерация, Свердловская область, Екатеринбург, ул. Пионеров, 5-а Телефон: (343) 365-42-00; факс: (343) 365-42-33; e-mail: kir@urtc.ru

Заместитель директора: Пахольчук Елена Юрьевна тел. 365-42-00

Правовой основой деятельности Отделения являются: Конституцией РФ, Федеральными законами РФ, Указами и распоряжениями Президента РФ, Уставом ГУ ЕЦЗ, Закон РФ “О занятости населения в РФ”, Постановления Правительства Свердловской области, Положение о Департаменте ФГСЗН по Свердловской области и др.

Основные направления деятельности: оказание гражданам, обращающимся в центр занятости государственных услуг в соответствии с административными регламентами, в том числе:

• содействия в трудоустройстве;
• организация профессиональной подготовки, повышения квалификации;
• организации общественных работ;
• временное трудоустройство несовершеннолетних граждан;
• трудоустройство граждан испытывающих трудности в поиске работы.

Организация формальная.

В соответствии со штатным расписанием ГУ ЕЦЗ Отделение имеет линейную структуру (приложение 1):

• отдел содействия занятости населения (ведущие инспектора по приему населения — 6 человек, ведущий инспектор по общественной работе);
• отдел по работе с предприятиями и информации (ведущий инспектор по квотированию, ведущий инспектор по специальным программам, ведущий инспектор по вакансиям);
• отдел профессионального обучения и профессионального консультирования (ведущий инспектор по профобучению, ведущий инспектор по профконсультированию, ведущий инспектор-руководитель «Клуб ищущих работу»);
• отдел автоматизированных систем и социальных выплат (ведущий инспектор по АИС);
• ведущий инспектор по экономической работе (ведущий инспектор по начислению пособий, ведущий инспектор по начислению стипендий);
• В отдел по административно-хозяйственной работе включает в себя уборщица, сторож. Руководит ведущий инспектор по АХР;
• ведущий инспектор (секретарь).

  В состав Отделения входит ведущий инспектор по юридической работе, имеющий административное подчинение заместителю директора по району. Отделением руководит заместитель директора ГУ «ЕЦЗ» по району, которому подчиняются начальники отделов и ведущие инспектора, а также ведущие инспектора подчиняются начальникам отделов. Штатная численность Кировского районного отделения занятости населения составляет 24 человека.

Рассмотрим, насколько организация является формальной. Предписанные работнику обязанности и права зафиксированы в должностных инструкциях и трудовых договорах. В частности, в трудовом договоре прописано:

1. Права, обязанности работника;
2. Права, обязанности работодателя;
3. Основание для заключения договора, условия принятия на работу (должность, срок, занятость);
4. Возможности расторжения договора и т.д.

В качестве регуляторов выступают инструкции по технике безопасности и внутренний трудовой распорядок. Так же четко расписано, во сколько нужно приходить и уходить с работы, когда перерыв на работу, даже введено в день зарплаты (2 часа) можно отсутствовать на рабочем месте, если более положенного времени, последует выговор или административное наказание. По каждому распоряжению и нововведению, даже не значительному, выходит нормативный акт, приказ, с которым все обязаны ознакомиться и поставить свою подпись.

Относительно контроля над доведением этих указаний до сотрудников и контроля над их выполнением – это входит в должностные обязанности одного из штатных сотрудников (секретарь).

Сотрудники имеют право запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Отделения, осуществлять официальную переписку с государственными органами, организациями и гражданам по вопросам, отнесенным к компетенции Отделения. Также взаимодействовать с аппаратом управления и структурными подразделениями ГУ ЕЦЗ, с органами государственной власти, органами местного самоуправления, физическими и юридическими лицами, участвующими в реализации мероприятий по содействию занятости населения.

Относительно связей, несмотря на то, что имеет место четкая иерархическая система должностей и функций, связи в организации гибкие.

Формальная организация является официальной, так как, это государственная организация, действующая в рамках законодательства, созданная для обслуживания населения, обеспечения деятельности государственных органов, рассмотрения заявлений, жалоб и иных обращений граждан. Государственное учреждение «ЕЦЗ» характеризуется наличием штатного персонала сотрудников, являющихся государственными служащими; внутренней структурой и субординацией; дисциплиной и правилами внутреннего распорядка; наличием прав юридического лица; вхождением в соответствующую отраслевую систему с подчинением ее вышестоящему звену.

Таким образом, организация: Государственное учреждение «Екатеринбургский Центр занятости» по Кировскому району — организация с высокой степенью формализации, основанная на законах: Конституции РФ, Федеральными законами РФ, Указами и распоряжениями Президента РФ, Закон РФ “О занятости населения в РФ”, Постановления Правительства Свердловской области, Положение о Департаменте ФГСЗН по Свердловской области и другие, по типу конструирования (создание программы предшествует формированию организации.)

Относительно неформальных связей. Несмотря на высокую степень формализации, в организации имеют место внеформальные отношения, сотрудники общаются между отделами по рабочим вопросам, договариваются, выполняют совместные работы, минуя свое непосредственное руководство, не вовлекая его в организацию этих действий (на орг. схеме взаимодействия показаны пунктиром – приложение 2).

На мой взгляд, источником этих связей является социальная интеграция работников в организации, выражающаяся высокой степенью усвоения организационных целей, эти связи надо сохранить и это только идет на пользу организации.

Для анализа неформальных социально-психологических организаций в ГУ «ЕЦЗ» остановимся подробнее на Отделе содействия занятости. Инспекторы по приему населения часто общаются во время перерыва на темы: медицинское обслуживание населения, преподавание в школе и воспитание детей в детских садах, взыскание таможенных платежей, о рецептах приготовления еды, выращивании овощей, и т.п. Так же на схеме можно указать другие основания для социально-психологической связи – инспектора 3 и 5, 4 и 6 воспитывают детей примерно одного возраста, на этой почве возникают общие интересы, поводы для внерабочего общения, встреч и т.д.

В рамках всей организации можно выделить следующие макро-группы:

По полу:

23 человека (96%) – женщины;

1 человек (4%) – мужчина.

По возрасту:

5 человек (20%) – в возрасте до 30 лет,

9 человек (38%) – в возрасте от 30 до 50 лет;

10 человек (42 %) – после 50.

Профсоюз отсутствует.

Наибольшее число сотрудников – специалисты – ведущие инспектора 16 человек; 4 человека – управленческий состав – начальники отделов. Кроме этого – 67% имеют высшее образование, 33% имеют среднее профессиональное образование. Из этого следует проблема государственной организации, что труд специалиста с высшим образованием должен оплачиваться выше, а исходя из результатов опроса, следует, что работники считают, что оплата труда для них не соответствует затраченным усилиям (81%).

Организация по преимуществу женская пенсионного возраста. Все сотрудники состоят в браке. Средний возраст коллектива организации составляет 36-37 лет. Средний стаж работы у сотрудников в данном коллективе составляет 5 – 6 лет за это время работники способны узнать друг друга лучше, сработаться и также быть взаимно готовы к любому типу взаимодействий в коллективе. Так же, женщины более эмоциональны, и в таком небольшом коллективе, где не исключено общение между отделами, возможно возникновение множества неформальных группировок. Что не всегда благоприятно сказывается на работе, возможно создание лишних стрессовых ситуаций.

Относительно микро-групп. Ярким примером социально-психологической микро-группы являются сотрудники женского пола – ведущие инспектора по приему населения (3 женщины среднего возраста), Отдела содействия занятости и ведущий инспектор-руководитель «Клуб ищущих работу» Отдела профобучения. Они часто обедают вместе, проводят вместе выходные, отмечают праздники. Административные – ведущие инспектора по приему населения (2 женщины среднего возраста) – вместе проводят время, живут в одном районе, работают в одном отделе. 2 женщины постоянно советуются, едут вместе домой.

В организации существуют обе разновидности микро-групп, это характеризует высокую степень сплоченности в коллективе.

Организация обладает низким уровнем технологий: 67% специалистов, которые имеют высшее образование и 33% имеют среднее профессиональное образование, квалификация не соответствует занимаемым должностям. Рассмотрим на примере отдела по содействию занятости населения:

Начальник отдела окончила технический вуз УГТУ-УПИ, Химический факультет по специальности инженер-технолог. Инспектор по общественным работам также окончила технический вуз факультета экономики и управления. Ведущий инспектор (диспетчер) – Ленинградский авиационный техникум по специальности техник-технолог. Остальные ведущие инспектора имеют: Машиностроительный институт. Специальность технология машиностроения; Среднее профессиональное образование. Бухгалтер-экономист. УГТУ-УПИ. Инженер-химик. Экономико-технический колледж. Товаровед. Педагогическое училище. Учитель начальных классов.

Труд, главным образом, носит интеллектуальный монотонный характер.

Следовательно, уровень внутри групповых связей высокий, так как прослеживается интенсивное общение между сотрудниками отделов и внутри отделов организации. Таким образом, исходя из анализа отдела содействия занятости населения, следует сделать вывод, что организация имеет низкий уровень технологий и высокий уровень внутригрупповых связей, из этого следует, что закономерность «Тавистокской школы» работает, значит, организация работает эффективно.

2.2 Технологии формирование коллектива с учетом индивидуально-психологических особенностей работников в Кировском районном отделении ГУ «Екатеринбургский ЦЗ»

Формирование коллектива и изучение индивидуально-психологических характеристик работников является очень важным резервом повышения деятельности специалистов структурного подразделения, поэтому было проведено анкетирование и тестирование на тему: «Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников».

Ниже представлены данные анализа, целью которого была диагностика коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников.

И задачи, с помощью которых можно выявить социально-демографические и психологические особенности коллектива, уровень конфликтности коллектива, стиль лидерства организации и выявить уровень развития коллектива, который может быть использован для совершенствования формирования коллектива организации.

2.1.1. Анализ результатов анкетирования

1. Половозрастной состав. В коллективе преобладает женский пол, среди анкетируемых – 7 человек. Возраст опрашиваемых колеблется от 25 лет до 61 года. Средний возраст коллектива составляет 33 года. Можно сказать, что возраст вполне соответствует совместимости коллектива.

Таблица 2.1 – Возраст сотрудников организации.

Возраст	Женщины	Х	X*f
25 — 30	4	27	108
30 — 35	1	32	32
35 – 40	1	37	37
55 – 60	1	57	57
Итого	7		234

Х ср = 234 / 7 = 33; Средний возраст коллектива составляет 33 года.

2. Сведения о семейном положении.

Таблица 2.2 — Семейное положение сотрудников.

Семейное положение	Относительные показатели (%)
Замужем	56
Не замужем	32
Разведена	12
Итого	100

Из данных сведений о семейном положении сотрудниц мы видим, преобладающее количество женщин 56% состоят в браке, что радует статистику, 32% до сих пор не замужем, возможно отрицательно сказаться на поведении человека. 12% женщин разведены и это тоже неположительный факт для развития нормальных отношений в коллективе.

3. Сведения об образовании.

Таблица 2.3 –Образование и профессия. (в % от числа ответивших)

Образование	%
Высшее	67
Среднее специальное	33
Итого	100

67% респондентов имеют высшее образование, 33% респондентов имеют среднее специальное образование. Анализируя данные, можно сказать, что социальные характеристики коллектива совпадают по уровню развития и с его помощью работники совместно могут добиваться высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. В организации работают люди разных профессий, специальностей: специалист по социальной работе, менеджер социально-культурной сферы, менеджер организации, специалист по ДОУ, кадровик, архивист, технолог по организации авиационных перевозок, бухгалтер, экономист, менеджер экономист.

4 Личные качества, которые повышают эффективность деятельности. Из большинства опрошенных выяснилось, что их работу помогают делать эффективней такие качества, как ответственность, коммуникабельность, организованность, исполнительность, стрессоустойчивость, умение быстро переключаться на сложную, неизвестную работу, умение учиться и одним из важных качеств, которых отметили респонденты, было умение слышать и слушать.

5 Отсутствие на работе по болезни.

Таблица 2.4 – Отсутствие на работе по болезни.

Дни отсутствия на работе	Относительные показатели (%)
10 дней	26
7 дней	15
13 дней	16
Нисколько	43
Итого	100

Судя по ответам респондентов, в прошлом году 43% не уходили по состоянию здоровья на больничный покой, а упорно работали за себя и за другого сотрудника, что положительно для деятельности организации, но не для самого сотрудника. Неблагоприятно сказались погодные условия на 26%, 16% и 15%, которые проболели меньше месяца. Анализируя данные, можно сказать, что заболеваемость прошлого года средняя, следует проводить санацию, профилактику прививок и прочее.

6 Мотивация сотрудников организации.

Таблица 2.5 – мотивация сотрудников.

Факторы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	%
Оценочная шкала
Карьера				1	2	2	5	4	1	1
Итого %				6	12	12	31	25	6	6
Уровень заработной платы								1	5	10
Итого %								6	31	62
Социальные гарантии					4	3	2	3	3	1
Итого %						19	12	19	19	6
Приобретение нового опыта и знаний	1	2	1	1	1		3	2	5
Итого %
Престиж компании	3	4			1	5		2		1
Итого %
Стабильность, надежность				1	1	4	5	2	1	2
Итого %
Возможность самостоятельно принимать решения и реализовывать их		1	4	9		1		1
Итого %
Корпоративная культура, работа в команде	2	2	5	0	3	1		1	1	1
Итого %
Высокая интенсивность работы	2	5	2	3	3		1
Итого %
Сложность поставленных задач, нестандартные решения, творческий подход	6	4	4	1	1
Итого %

От 1 до 3 факторы меньше всего значимы;

От 3 до 5 фаторы значимы, но не составляют такой высокой необходимости для развития личности;

От 5 до 7 факторы важны для развитя личности;

От 7 до 10 факторы необходимы для развития личности.

Приложение 1. Организационная структура службы занятости.

Ведущий инспектор по профконсультированию

Ведущий инспектор по начислению пособия

Ведущий инспектор по специальным программам

Ведущий инспектор по вакансиям

Ведущий инспектор-руководитель «Клуб ищущих работу»

Ведущий инспектор по начислению стипендий

Список литературы

ОБЩИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ