Содержание
Введение
. Роль и значение мотивации персонала
. Понятия стимулирования, мотивации. Теории мотивации
. Эффективная мотивация. Базисная группа мотивационных факторов
. Влияние стадий развития организации на мотивацию труда. Негативная мотивация
. Типы и методы мотивации. Текучесть кадров
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами.
Таким образом, функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственных успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.
Трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию и в целях организации. Раньше считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения. В настоящее время существуют новые взгляды, принципы, подходы к системе мотивации работников.
24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности
... и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям ... на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны ... Число уровней общего (линейного) руководства предприятия при многоуровневой иерархической структуре управления ... и Чн), либо при интенсификации труда административно- управленческого персонала (увеличение ...
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они так же хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Главный смысл деятельности руководителя состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Поэтому тема: «Управление персоналом» особенно актуальна в современном мире.
Руководители в отдельные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет в отличие от пары десятилетий существования современных, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более слаженными и трудными для воздействия, если не понять, хотя бы что-то в природе мотивации.
Из вышесказанного следует, что в современном бизнесе необходимо применение различных форм мотивации и эффективное управление ими.
Цель данной работы — показать подходы и принципы системы мотивации работников. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но овладев знаниями, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Из вышеперечисленного можно сделать вывод, о то, что целью данной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда
Таким образом, главными задачами данной работы является: исследование понятия мотивации, ее проблем, пути решения этих проблем, а так же повышение эффективности организации с помощью грамотной мотивации.
1. Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного ...
... особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма. Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала 1.1 Понятие и содержание процесса мотивации мотивация персонал туристический Мотивационный ... это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация: 1. Первичные мотивы. ...
) создание философии управления персоналом.
) создание совершенных служб управления персоналом.
) применение новых технологий в управлении персоналом.
) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Анализ системы мотивации и стимулирования труда
... мотивационный эффекты. 2. Стимулирование и мотивация персонала в ООО «АИС» На сегодняшний день в ООО «АИС» работают 63 человек. За последний (2010) год ... ресурсом и одновременно объектом управленческого воздействия служит разделение труда. Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда, в свою очередь, должно соответствовать уровню образования ...
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
Высокая текучесть кадров
Высокая конфликтность
Низкий уровень исполнительской дисциплины
Некачественный труд (брак)
Нерациональность мотивов поведения исполнителей
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
Халатное отношение к труду
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
Проблемы общественного сотрудничества в деятельности фирмы
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Низкий уровень межличностных коммуникаций
Сбои в производственном процессе
Проблемы при создании согласованной команды
Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
Низкая эффективность методов нормативного описания труда
Неудовлетворенность работой сотрудников
Низкий профессиональный уровень персонала
Безынициативность сотрудников
Методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения школьников
... осуществления учебно-познавательной деятельности; методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности; методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно-познавательной деятельности. Наиболее оптимальной ... создающее потребность в приобретении новых знаний или поиске новых способов действий. Анализ проблемной ситуации - важный этап самостоятельной познавательной деятельности. ...
Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
Неудовлетворительный морально психологический климат
Недостаточное оснащение рабочих мест
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
Неразвитость соцкультбыта предприятия
Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
Неналаженность системы стимулирования труда
Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
Низкий моральный дух в коллективе
Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Понятие мотивации, стимулирования. Теории мотивации
Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивация — это процесс побуждения к достижению личных целей и целей организации.
Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация и стимулирование, как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они, возможно, дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую ситуацию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Теории мотивации
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Наиболее широкое распространение получили следующие:
Мотивация трудовой деятельности в системе управления
... мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Теория управления. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы ... использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности ...
Политика кнута и пряника. Ее сторонники считают, что человек, в сущности
ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Нужно постоянно заставлять его работать. Чтобы постоянное принуждение к труду не тяготило, полезно периодическое поощрение за труд.
Содержательная теория мотивации. В ее основе лежит утверждение, что потребности заставляют человека действовать, работать. Среди таких теорий выделяют:
теорию потребностей А.Маслоу, которая классифицирует существующие потребности человека следующим образом:
Физиологические потребности, потребность в безопасности и уверенность в будущем, социальные нужды, потребность в уважении, потребность в самовыражении;
теория потребностей Д. Мак-Клелланда, в соответствии с которой у работника в процессе личностного развития преобладает одна из следующих разновидностей потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастии к конкретному делу.
теорию мотивации Герцберга. Согласно этой теории заинтересованность к труду определяется двумя факторами: численнический фактор, ( проводимая кадровая политика, роль руководства, условия работы, уровень заработной платы, степень контроля над рабочим процессом, взаимоотношения между сотрудниками организации) мотивационный фактор (карьерный рост, признание коллегами и руководством, уважение, выбор решений, возможность работать творчески).
Процессуальная теория мотивации, утверждающая, что мотивация рождается в процессе трудовой деятельности; для этого исследуются когнитивные предпосылки, затем реализующиеся в мотивации или действиях, существенной становится их взаимосвязь друг с другом. Работник уже по результатам труда может формировать свое дальнейшее поведение, уровень своих стремлений и вознаграждения за труд. К этой группе относятся:
теория ожидания Врумма, которая определяет необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем. Это позволяет работнику реально удовлетворить свою потребность.
модель Портера — Лоуера. Объединяя утверждения теории ожидания и теории справедливости, можно сделать вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Следовательно, результативность должна постоянно повышаться;
теория справедливости. На основе ее утверждается, что работники самостоятельно оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, а ощущая несправедливость, стараются ее исправить.
мотивация персонал дисциплина
3 Эффективная мотивация. Базисная группа мотивационных факторов
Рано или поздно, перед каждым руководителем встают вопросы:
Влияние трудового коллектива на деятельность организации
... гостиницы. РАЗДЕЛ 1 Трудовой коллектив, как основа деятельности организации 1.1 Психологические характеристики трудового коллектива Все трудовые ... коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Если цели ясны ... На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля над работой. Здесь важно, кто осуществляет ...
как использовать мотивационные факторы (стимул к деятельности)?
какие факторы эффективнее работают: материальные или нематериальные?
Чтобы использовать различные инструменты мотивации сотрудников руководителю необходимо ответить на ряд вопросов:
Хотите ли вы построить систему мотивации и стимулирования для того, чтобы персонал просто работал?
Система мотивации и стимулирования вам необходима для того, чтобы персонал работал хорошо?
Либо же персонал работал так, как это необходимо организации?
Чаще руководитель отвечают на первый вопрос, и звучит он в виде формулировки запроса: «Какую нам предложить систему мотивации, чтобы определенный сотрудник работал в нашей организации?». Такой подход имеет право на существование, но эффективность сотрудника в этом случае будет невысокая.
Про то, как создавать систему мотивации и стимулирования, написано очень много, как в книгах, так и в профессиональных журналах. Существует много теорий и взглядов классических школ в области менеджмента и психологии. Было проведено много исследований и выявлены некоторые работающие закономерности при построении системы мотивации.
Очень важно определить на первоначальном этапе профессионального отбора или разработки системы мотивации, какими конкретно мотивационными факторами побуждается каждый сотрудник. Для этой цели применяются различные опросники, тесты на изучение внутренней мотивации, интервью с использованием проективных вопросов. Существует базисная группа мотивационных факторов, характерная для российского менталитета, она актуальна абсолютно для каждой категории сотрудников: безопасность (чаще выступает, как ориентация на материальную стабильность, социальные и правовые гарантии); контроль (уверенность в том, что твои действия могут повлиять на ситуацию, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой); потребность в межличностных контактах (проявляется, как возможность принадлежать к коллективу и сохранять хорошие отношения, работать в команде единомышленников); признание (у взрослых людей это проявляется, как быть принятым со стороны значимых людей, оцененным по заслугам, принятие на себя дополнительной ответственности), власть (чаще выступает отдельно стоящим «особняком» и является базисным для определенного типа людей, определяется, например, как занимать статусное положение, оказывать влияние на других).
Следующая группа факторов — это основная (средняя), но не базисная. Имеет персональную динамичность иерархии мотивов — это означает, что каждый сотрудник побуждается многими мотивами (комплексом, системой), и в этой системе имеет большое значение побудительная сила (осуществляют более сильное влияние на деятельность, чаще актуализируются).
Влияние слабых мотивов меньшее: и они пребывают внизу системы. И что есть действующие и потенциальные мотивы, актуальные сегодня, а есть, которые могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.
Мотивация. Система поощрений и наказаний на примере BTL-агенства
... группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: - участие в делах организации (как ... самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования ...
К ним относятся: потребность в эмоциональном и физическом комфорте; потребность в общении и уважении; потребность в идентичности (четкости в ответе на вопрос: «Кто я?»), соответственно, как следствие вытекает следующая потребность — это принадлежность к определенной социальной группе (например, принадлежать к работающим только на государство, к «касте» предпринимателей, или к исполнителям — работающих на конкретных владельцев); потребность в достижении успеха (у меня в деятельности должны быть определенные результаты, иначе снижается самооценка); потребность в информации; потребность в риске и в оптимальном уровне напряжения; ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей, по крайне мере, чтобы она не противоречила индивидуальным ценностям).
И высшая группа мотивационных факторов (также как и средняя выступает полимотивированной, но не для каждой категории персонала) — потребность в творчестве (желание творить, придумывать, создавать, инициировать, исследовать; возможность использовать творческий подход в деятельности); потребность в самореализации, развитии и личностном росте (интересуют не только успехи на работе и развитие профессионального мастерства, но т личной жизни; желание узнавать и познавать себя, как специалиста, и как личность); экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).
Влияние стадий развития организации на мотивацию труда. Негативная мотивация
Прежде, чем притупить к разработке системы мотивации, важно выделить приоритеты, а для этого необходимо проанализировать некоторые организационные моменты. Одним из основных является стадия развития организации, так как для каждой стадии приоритеты различны. Если организация находится на стадии формирования, штат, как правило. Небольшой, ресурсы ограничены, а цели организации не приобрели достаточной четкости. Характерные факторы играют на этом этапе: целеустремленность; риск; наличие сотрудников, преданных делу, лояльных; высокая сплоченность и взаимодействие; директивные методы управления, требующие исполнения и тщательного контроля.
Для перехода к следующей стадии интенсивного роста, требуется гарантированность большой стабильности, организационная поддержка, но как, показывает опыт, полноценной системы мотивации на этом этапе не существует. Поэтому потребность в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная ограничена ресурсами. Основные задачи системы мотивации на этой стадии — это формирование чувства сопричастности, командной сплоченности, побуждение сотрудников к поиску новых, перспективных идей, совершенствование деятельности, высокая персональная ответственность, развития процессов планирования, прогнозирования, а значит, работать больше будут нематериальные факторы.
Основные правила коммуникативной деятельности организации
... задачи контрольной работы. Цель исследования - изучить основные правила коммуникативной деятельности организации. Задачи: .Рассмотреть ... организации и коммуникативные процессы, происходящие в организации. Актуальность данной темы обусловлена тем, что сотрудники организаций испытывают острую потребность ... функции: информативную, эмотивную (побуждает эмоции, мотивацию взаимодействия), в том числе правовой ...
Третья стадия развития организации — это выход на стабильность деятельности. Так в предыдущей стадии, работа в организации чередуется периодами бурной деятельности и затишья, то на этом этапе организация выходит на стабильное функционирование. Приоритетами в системе мотивации являются: стабильность оргструктуры; наличие четких правил, регламентаций; стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации; построение системы мотивации с учетом индивидуальных потребностей. Уход из организации высокопрофессионального сотрудника, как правило, не является критическим моментом. Поэтому ставка делается на создание материальной мотивации, максимально учитывающей результаты деятельности, квалификацию, четкие процедуры оценки результатов.
Стадия стабильности самая сложная для организации, именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки управления, скрытые угрозы. Если в организации не происходит переосмысление системы мотивации и стимулирования персонала, то организация переходит в следующую, четвертую стадию спада или старения. Для этой стадии характерно развитие бюрократизма, отсутствие новых идей, снижение мотивации сотрудников, потеря эффективности, спад материальных результатов, уход наиболее профессиональной части персонала. Соответственно основной задачей системы мотивации становится удержание лидеров, специалистов, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий. Упор делается на создание такой системы мотивации, способной стабилизировать и удержать данный персонал — укрепление эффективной команды, формирование корпоративной структуры, через изменение статуса, пересмотр функциональных обязанностей, а значит изменение материальной и социальной мотивации.
При разработке компенсационного пакета, руководителю важно учитывать соотношение постоянной и переменной частей этого пакета. Так к постоянной части относятся материальные денежные стимулы (оплата труда) — базовый оклад, который платится всегда, и независим от результатов, определяется принятием решения, ответственности и сложности работы, а также персональные надбавки. К переменной части относятся — специальные надбавки, доплаты, бонусы (материальные неденежные стимулы), бесплатное обучение, зарплата, которая зависит от конкретных результатов труда, премии.
Так сотрудники, которые имеют прямое (непосредственно личное) влияние на рост эффективности организации и прибыли, мотивируются переменной частью. И наоборот, сотрудники, которые имеют опосредованное влияние, мотивируются постоянной частью. Персонал, для которых, значимы такие факторы, как стабильность, статус, социальные гарантии, привычный круг общения, ориентируются на компенсационный пакет, где 70-80% — это постоянная часть. Для тех, кому интересны содержание работы и риск, свобода действий, влияние на результаты деятельности, профессиональное развитие (например, построение карьеры), создание нового, оригинального, будут мотивироваться в большой степени, когда компенсационный пакет состоит, ориентировочно, на 60% и более, из переменной части.
Негативная мотивация
Задача менеджера — направить его многообразие инструментария стимулирования и методов мотивации в русло интересов компании на каждом конкретном этапе ее развития. Также важно учитывать действенность мотивационных позитивных и негативных подкреплений.
Например, с помощью денег можно подкреплять любую деятельность и в любой момент времени (в этом их преимущество и универсальность мотива).
Основная характеристика такого подкрепления — ненасыщаемость. Денег не бывает мало или слишком много. Их не надо консервировать, они не портятся, как продукты, их можно копить, а значит удовлетворить некоторые потребности в будущем. Основное правило денежного подкрепления заключается в том, что та деятельность, та форма поведения, которая подкрепляется (вознаграждается, поощряется) будет продолжаться дальше. А это означает, то, что, подкрепляется материально, будет выполняться дальше, а что нет, со временем угасает, не выполняется. С помощью денег можно подкреплять что угодно, качество работы, количество продукции, формальное ее выполнение, развитие некоторых профессиональных компонентов.
Таким образом, в системе денежной мотивации должна быть построена четкая связь «результат деятельности — вознаграждение», «сверхусилие в деятельности — дополнительное вознаграждение». Если связь отсутствует, а деньги платят лишь за то, что человек приходит на работу, и отсидел положение 7-8 часов, то подкрепляется только пребывание сотрудника на рабочем месте. Такое явление можно наблюдать в бюрократических организациях, особенно там, где размыта ответственность, где никто ни за что не отвечает.
Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стремление к материальному обогащению с возрастом и с определенным уровнем достижения материального благополучия несколько ослабевает, как мотивационный фактор. Для некоторых людей деньги — слабый мотиватор (то есть они работают не только ради денег).
Их больше побуждает к деятельности ощущение компетентности, стремление развиваться, желание руководить, реализовать власть и другие мотивы. Но для человека, который материально необеспечен, деньги — достаточно сильный мотивационный фактор.
Но деньги могут выступать, как негативное подкрепление, они часто подрывают содержательную мотивацию. Это парадокс, но это реальный факт. Если деятельность сначала была внутренне интересной, содержательной, сотрудник эту работу выполнял с удовольствием, позже, когда ему за это начинают постоянно платить, происходят постепенные изменения в его мотивационной системе. В данном случае, деньги выступают, как большой соблазн и очень сильное подкрепление, тогда интерес смещается с самой деятельности на деньги. Иными словами, после отмены денежного подкрепления, эта деятельность перестает сотрудника привлекать. Поэтому поводу, часто встречается такое высказывание: «За ваши деньги, с улыбкой на лице любую работу выполню». «Повысите оплату, буду делать это задание». А иногда ситуация доходит до абсурда, сотрудники начинают требовать дополнительное вознаграждение за выполнение функциональных обязанностей. Следовательно, под влиянием регулярного материального подкрепления интерес к содержанию деятельности сильно ослабевает, поэтому не стоит пренебрегать другими мотивационными факторами. Действенность негативных подкреплений занимает большое место в иерархии мотивов и является социально менее желательной при построении системы мотивации. Негативная мотивация — вызывающая неприятные ощущения, чувства, наказания. Предвидение наказания и неприятностей вследствие невыполнения деятельности и стремление их избежать — вот что стимулирует к активности при действии негативных мотиваторов.
Человечество за свою историю существования, создало немало форм негативной мотивации (уголовная ответственность, осуждение, лишение денег и статуса, пренебрежение, разные формы наказания) которые порой были очень действенны. Но, невзирая на это, здесь также должна существовать определенная логика. Если сотрудник убежден, что наказания за определенные действия будет неизбежным, то это будет большим мотивационным эффектом, он будет избегать этих действий. Почему во многих развитых странах не мусорят в общественных местах, сотрудники не воруют на работе, не занимаются подтасовкой фактов, преследуется коррупция и т.д., потому, что существует такое понятие, как «неизбежность наказания за совершенные поступки».
Негативное подкрепление бывает действенным, если его применяют сразу после осуществления нежелательных действий, а не грозят применить в будущем. Чем больше оно отсрочено, тем меньше оно будет воздействовать. Это как существующие лозунги в пользу смертности от курения. Поэтому такая угроза не имеет мотивационного эффекта.
Необходимо отметить, что максимальный эффект при построении мотивации дает сочетание наказания с позитивным подкреплением. И независимо от этого, любое негативное воздействие, с помощью которого мы мотивируем, эффективно работает, когда оцениваем проступок или действие сотрудника, а не как саму личность. В тоже время, двухсторонняя мотивация увеличивает возможности влияния на личность сотрудника, если первично идет позитивное подкрепление, а негативное выступает, как вторичное.
. Типы и методы мотивации. Текучесть кадров
Существует ряд времени мотивации персонала как совокупности приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд. Общепринятые методы разработаны на основе утверждения, что мотив — это побудительная причина, с одной стороны, возникающая под воздействием потребностей и интересов человека, с другой — представляющая свой образ желаемого блага.
В связи с этим выделяют следующие методы мотивации:
устранения отрицательных стимулов;
экономические;
психологические;
поощрения;
партисипативности;
расширения и обогащения работы;
целевой направленности;
дисциплинарные.
Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Теория управления персоналом предполагает три основных типа мотивации:
ценностная ориентация. В этом случае преобладает стремление работника самореализоваться;
прагматическая ориентация. Акцент стимуляции направлен на уровень заработной платы и других материальных благ;
нейтральная ориентация. Совмещает в себе ценности первого и второго типов, гармонично сочетающихся друг с другом.
Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокий уровень заработной платы.
В результате процесс мотивации и стимулирования далеко не всегда приводит к успешному завершению трудового задания. Определенная потребность работника и стимул к труду являются своеобразными стартом и финишем, а между ними необходимы волевые действия работника, которые при воздействии определенных негативных факторов могут, и не производится. Таким образом, мотивированное поведение работника зависит не только от конечного результата, вознаграждения, удовлетворения своих потребностей, но и от тех действий, которые необходимо произвести, своеобразной платы, вознаграждения.
Увольнение работников или целых групп работников обуславливает текучесть кадров. К причинам увольнения относят:
неудовлетворенность производственно-экономическими условиями в организации;
неудовлетворенность качеством жизни;
профессионально-квалификационные мотивы;
мотивы личного характера.
Основные типы мотивационных вознаграждений
Существуют следующие типы мотивационных вознаграждений:
Трудовой — мотивация труда
Профессиональный — заинтересованность в работе
Властный — приобретение высокой должности
Идейный — труд ради общества
Хозяйственный — возможность приумножить свои богатства
Творческий — поиск нового
Коллективистский — работа в команде
Люмпенизированный — упор на уравнительность.
Заключение
Для конечного успеха организации необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их.
Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.д., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди ведут себя по достижению этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения — все это усложняет процесс мотивации. Поэтому в данной работе, как теоретически, так и практически рассмотрены основные способы мотивации и методы мотивации сотрудников к труду.
Так же в результате исследования было выявлено, что при управлении сотрудниками следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать прошлый опыт, который показывает доминирующее влияние на потребности в настоящем.
В данной работе были рассмотрены основные теории мотивации, которые показали с помощью каких средств и способов эффективнее всего проводить мотивационную политику предприятия, применение их в практике управления дают положительные результаты. Опираясь именно на эти теории руководство анализируемого предприятия, как и многих других, продолжает свое функционирование и успешное развитие.
По результатам проведенной работы, можно сделать вывод, о том, что ни одно процветающее, успешное, развивающееся, современное предприятие не может обойтись без такого понятия, как мотвация.
Как известно, на протяжении последних десятилетий место управления персоналом и управленческой психологии многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. А т.к. мотивация является неотъемлемой частью этих наук она также подверглась значительным изменениям, дополнениям и новшествам. Именно поэтому руководителям в настоящее время легче найти правильные подходы к каждому работнику, найти для каждого индивидуальный стимул, который наиболее эффективно отразится на деятельности всей организации.
В заключении отметим, что в ходе данного исследования мы пришли к выводу что основная цель всех мероприятий по стимулированию труда заключается в одной цели — повышении объема прибыли.
Список литературы
1 Управление персоналом/под.ред. Кибановой А.Я.
Журнал Управление персоналом №1/2002 г.
Организационная психология и управление. Хрестоматия. — М.: ИНФРА-М, 2008 г.
Авдеев В.В., Управление персоналом технология формирования команды, Москва Финансы и статистика, 2003 г.
Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002 г.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2008 г.
Ветружских Е.А., Мотивация и плата труда, Москва Альпина бизнес-букс, 2007 г.
Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007 г.
Волгин М.А., Доходы и занятость: мотивационный апект -.:Луч 1994 г.
Гровин В.В., Мнеджмент персонала предприятия
Кибанов А.Я., Управление персоналом: регламентация труда, учебное пособие 3-е издание переработано и дополнено: М.: Экзамен, 2003 г.
Корпов А.В., Психолгия менеджмента, Москыа 2000 г.
Кобьет К., Мотивация в системе ЭКШН, Москва 2007 г.
Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов.,2006.
Кратков Н.В., Управление персоналом, Москва финансы и статистика, 2006 г.
Мессмер М., Мотивация персонала для чайников, Москва Киев, 2006 г. Диалектика
Мордвин С.К., Управление персонала в современной российской практике, Санкт-Пербург, 2007г.
Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2005 г.
Морозов А.В., Деловая психология, Санкт- Петербург, 2000 г.
Пугачев В.П., Руководство персоналом организации, Москва, 2007 г.
Соколова М.,Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации, 2007 г.
Приложение 1
Тест: «Что люди хотят от своей работы?»
Инструкция:
Участнику теста необходимо оценить по пятибалльной системе важность для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на отношение к работе.
Очень важно — 5; важно, но не очень — 4, 3; не важно — 2,1.
Опросник:
Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?
Интересное содержание работы.
Хороший начальник.
Признание проделанной вами работы.
Возможность продвижения по службе.
Удовлетворенность личной жизнью.
Престижная работа.
Ответственная работа.
Хорошие условия работы.
Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.
Возможность самосовершенствования.
Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
Чувство безопасности, связанное с работой.
Подведем итоги
По результатам теста необходимо заполнить таблицу и выяснить, какие факторы в ней преобладают у того или иного участника. Какие мотивационные факторы наиболее существенны?
Приложение 2
Тест: «Определение степени мотивации личности к успеху»
Чтобы продиагностировать свои предпосылки для успеха, предлагаем Вам специальный тест. Ответьте «Да» или «Нет» на следующие вопросы:
Когда имеется выбор между двумя действиями, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на неопределенное время? — Нет
Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу в срок за все 100% выполнить задание. — Да
Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту. -Да
Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принемаю решние с запаздыванием. Да
В некоторые дни мои успехи ниже среднего. — Нет
По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим. — Да
Я более доброжелателен, чем другие. -Да
Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я бы добился успеха. — Да
В процессе работы я нуждаюсь в небольших перерывах для отдыха. — Да
Усердие — это не основная моя черта. — Да
Мои достижения в труде не всегда одинаковы. — Нет
Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят. — Нет
Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала. — Да
Я знаю, что мои коллеги считают меня конструктивным человеком. — Да
Препятствия делают мои решения еще более твердыми. — Да
У меня легко вызвать честолюбие. — Да
Когда я работаю без вдохновения, это обычно сказывается не результатах труда. — Нет
При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других. — Да
Иногда, я откладываю то, что должен был сделать сейчас. — Да
Нужно полагаться только на самого себя. — Да
В жизни мало вещей более важных, чем деньги. — Да
Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю. — Нет
Я менее честолюбив, чем многие другие. — Нет
В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу. — Да
Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие. — Да
Мне проще и лучше общаться с людьми, которые могут упорно работать. — Да
Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе. — Да
Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим. — Да
Когда мне приходится принимать решения, я стараюсь делать это как можно лучше. — Да
Мои друзья иногда считают меня ленивым. — Нет
Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег. — Да
Бессмысленно противодействовать воле руководителя. — Нет
Иногда не знаешь какую работу придется выполнять. — Да
Иногда что-то не ладится, я нетерпелив. — Нет
Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения. — Нет
Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других. — Да
Многое, за что я берусь, я не довожу до конца. — Нет
Я завидую людям, которые не очень загружены работой. — Нет
Я завидую, тем, кто стремится к власти и положению. — Нет
Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер. — Да
Ключ к тестовому заданию.
Поставьте себе по одному баллу за каждый ответ «да» на вопросы: 2, 3, 4,5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за каждый ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
-28 баллов — У Вас очень сильная мотивация к успеху;
-15 — Средняя мотивация к успеху;
-0 — Довольно слабая мотивация к успеху.