Понятие конфликтной ситуации. Условия перерастания конфликтной ситуации в конфликт

метки: Конфликт, Сторона, Ситуация, Разрешение, Причина, Конфликтный, Возникновение, Проблема

Конфликт возникает только там, где два или более субъектов не только осознают различие интересов, но и активно противодействуют друг другу. Объективно налицо несовпадение целей и интересов, взятых самих по себе, так же, как и осознание такой противоположности отдельными индивидами (или группами), еще не создают реальных условий для развертывания конфликта. Предпосылкой для развертывания конфликта является создание в социальной системе (производственном коллективе) напряженности.

Перерастание потенциала напряженности в реальную, т.е. открыто проявленную напряженность, которая материализуется в социальных ожиданиях, позициях индивидов (или групп), в их конкретных социальных действиях, означает, что сформировался субъект конфликтного действия, способный инициировать конфликтную ситуацию .

Субъектом считается социальная группа (или индивид), что осознает свое неравноправное положение по сравнению с другой группой по поводу реального доступа (владения) к материальным или духовным благам, власти, влиянию и т.д.

Но субъект конфликтной ситуации формируется тогда, когда индивидом или группой осознан или хотя бы ощутим реальный факт нехватки какого то важного жизненного ресурса, который составляет объект конфликта. Кроме того, для возникновения конфликта необходимы активные действия со стороны его субъекта, которые направлены на достижение его целей и которые создают инцидент .

Для возникновения конфликта необходимо наличие компонентов:

потенциальной напряженности в данной конфликтной системе, вызванной имеющимся объектом конфликта;

объекта конфликта;

перехода потенциальной напряженности в реальную ;

возникновение на этой основе конфликтной ситуации;

осознание социальными группами противоположности своих интересов и формирование субъекта конфликта;

создание инцидента для завязывания реального конфликтного взаимодействия ;

конфликтное взаимодействие.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий очень часто приводят к спорной ситуации. Если сложившаяся ситуация представляет препятствие для достижения поставленной цели хотя бы одного из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Любому конфликту предшествует спорная ситуация, однако далеко не всякая спорная ситуация ведет к конфликту .

Для перерастания имеющегося противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

Когнитивное оценивание трудных жизненных ситуаций

... 15 ноября 1995 г. дает следующее определение данному понятию: трудная жизненная ситуация – это ситуация, объективно нарушающая жизнедеятельность гражданина, которую он не может преодолеть самостоятельно. ... переменных в детерминации поведения человека еще не означает изучения самой этой ситуации. Понятие ситуации нередко даже не определяется в психологической литературе. Для некоторых психологов ...

препятствие со стороны одного из участников достижению целей его оппонентом (даже если это субъективное, далекое от реальности, восприятие одним из участников);

превышение уровня личной или групповой терпимости к имеющемуся препятствию хотя бы у одной из сторон.

Конфликтная ситуация обязательно предусматривает противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д. Например, проведение аттестации перед будущим сокращением штатов, определение кандидатуры на престижное повышения квалификации .

Конфликтные ситуации, которые существуют в значительном количестве, переходят в конфликт лишь в случае нарушения баланса интересов участников взаимодействия и при определенных условиях.

Конфликтная ситуация — это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимыми являются внешнее воздействие, толчок или инцидент.

 

Основные причины политических конфликтов

По мнению Л. Н. Тимофеевой, конфликт таится в самой природе политической власти, призванной согласовывать, координировать различные интересы людей. Она выделяет следующие источники возникновения политического конфликта:

§ сами общественные отношения — отношения неравенства;

§ расхождение людей в базовых ценностях и политических идеалах;

§ идентификация граждан (социальная, религиозная, политическая и др.);

§ недостатки, ошибки, искажения в технологии политической коммуникации;

§ социально-психологические свойства политических субъектов, борющихся за власть.

В основе политического конфликта лежат различного рода политические кризисы, в частности:

§ кризис идентичности, наступающий с распадом идеалов и ценностей, доминирующих в политической культуре данного общества;

§ кризис распределения материальных и культурных благ, заключающийся в неспособности властных структур обеспечить устойчивый рост материального благосостояния населения;

§ кризис участия — уровень вовлеченности граждан в управление;

§ кризис «проникновения» — стремление правящего класса реализовать свои решения во всех сферах общественной жизни;

§ кризис легитимности — несоответствие осуществляемых целей режима и массовых представлений о нормах его функционирования.

Все многообразие причин возникновения внутригосударственных политических конфликтов, по нашему мнению, можно свести к четырем основным:

1. ущемление базовых социально-экономических и политических интересов значительной части населения страны. Вследствие этого могут возникнуть следующие виды социально-политических конфликтов:

§ конфликт легитимности власти, в основе которого лежат социально-экономические причины, например распределение общественного продукта между различными социальными классами (слоями);

§ конфликт легитимности власти, в основе которого лежат политико-правовые причины, например нарушение политических прав и свобод граждан; нарушение существующих законов; введение новых законов, не отвечающих интересам определенных политических субъектов и социальных групп;

Тема 1.1. Основы теории конфликта. Причины возникновения конфликтов

... название статьи, источник СМИ, дату просмотра. 2. Описать все причины возникновения рассматриваемого конфликта. Указать, тип причин конфликта (объективные, субъективные). Ответ аргументировать. 3. Сделать собственные выводы. ... дату просмотра. 2. Выделить и описать причины конфликта, все структурные элементы конфликта. 3. Описать стадию, на которой конфликт находится на момент анализа. 4. Сделать ...

2. различия в оценках, ценностных ориентациях, целях, представлениях по поводу политического и социально-экономического развития общества (различия политических культур);

3. борьба между различными группами интересов (кланами, элитами, блоками и др.) за власть и ресурсы в обществе (конфликт политических интересов);

4. процессы идентификации граждан, осознание ими своей принадлежности к определенным социальным, этническим, религиозным и другим общностям и конфронтация с «чужими» группами (конфликт идентичности).

 

Организационно-управленческие причины конфликтов

«На предприятии конфликт является обычным делом. Он может возникнуть и развиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией или собственниками — с другой.»

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

-«распределение ресурсов (не имеет значения каких) — даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;»

-взаимозависимость задач — возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);

-различия в представлениях и ценностях — вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;

-различия в манере повеления и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться — люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом;

-увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами и административно-управленческим персоналом) — административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций.

Например, с увеличением значения технических знаний и опыта во всех областях деятельности организации, роль технических специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций приводит к том что, такие конфликты становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого;

-«неудовлетворительные коммуникации — такие причины, как неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить, должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, плохая передача информации — способны служить как причиной, так и следствием конфликта, они могут действовать как его катализатор, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.»

Методы управления конфликтами в организации

... только невозможное, но и нежелательное. Противоречивая функция конфликта заключается в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, ... с другой- история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. Именно, в конфликте ...

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

Признаки конфликтной ситуации в трудовых коллективах

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

· факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

· резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

· факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

· обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

· замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;

· формальная постановка работы по управлению персоналом;

· негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты производимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворённых трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нём, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот

Между тем признаки напряжённости в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

· стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

· увеличение числа неявок на работу;

· снижение производительности труда;

· увеличение числа локальных конфликтов;

· повышенный эмоционально-психологический фон;

· массовые увольнения по собственному желанию;

· распространение слухов;

· коллективное невыполнение указаний руководства;

· стихийные митинги и забастовки;

· рост эмоциональной напряжённости

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

1) все подчинённые настроены против руководителя;

2) все подчинённые находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

3) группа разделяется на диады и триады

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными события, и её субъективное значение зависит от того, какое объяснение даёт этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в борьбу. Следует знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько:

Характер трудовых конфликтов

... платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид трудовых конфликтов, – забастовки. Не надо быть экономистом, социологом или политологом, чтобы увидеть порочный круг, ... макроуровне. На микроуровне к причинам трудовых конфликтов можно отнести бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей администрации, попытки последних ...

1) Возникновение разногласий.

2) Возрастание напряжённости в отношениях.

3) Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников.

4) Собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряжённости.

5) Исход (разрешение) конфликта.

Если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92%, если на фазе подъёма — на 46%, на стадии пик — менее 5%, на стадии спада — около 20%, на стадии «вторичный период роста» — менее 7%, на стадии «вторичный пик» — менее 2%.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

Посредники и их роль в разрешении конфликтов

Формы участия третьей стороны

Термин “третья сторона” — широкий и собирательный. Можно выделить три основные формы участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта.

1) Суд — его отличает четко разработанная, законодательно закрепленная процедура разбирательства, а также обязательность для исполнения участниками конфликта принятых третьей стороной решений. В этом случае участие третьей стороны характеризуется максимальной степенью вмешательства в конфликт.

2) Арбитраж — характеризуется отсутствием строгих норм, регулирующих процесс обсуждения проблемы; правом выбора третьей стороны самими участниками конфликта; обязательностью решений, вынесенных третьей стороной.

3) Посредничество — это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказания содействия процессу переговоров между участниками конфликта. Содействуя конструктивному обсуждению и поиску решения проблемы, посредник не может вместе с тем определять выбор окончательного решения, который является прерогативой конфликтующих сторон. Поэтому посредник должен сразу же подчеркнуть тот факт, что ответственность за неудачу на переговорах и дальнейшую эскалацию конфликта несет не третья сторона, а сами участники конфликта.

Вмешательство посредника целесообразно в следующих случаях:

конфликтующие стороны проявляют готовность к совместному поиску решения проблемы, но не могут найти точек соприкосновения;

непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или прекращено, и участие третьей стороны может способствовать изменению этой ситуации;

 для конфликтующих сторон важно сохранение и продолжение взаимоотношений;

 участники конфликта заинтересованы в контроле над принимаемыми решениями;

Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны

... глубокие исторические корни. С древних времен для урегулирования конфликтов привлекалась третья сторона, которая вставала между конфликтующими с тем, чтобы найти ... стадию конфликтных действий; ·                стадию снятия или разрешения конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную ...

 конфликтующим сторонам важно “сохранить лицо”, т.е. сделать так, чтобы завершение конфликта не выглядело как поражение ни для одной из них, и помощь в этом посредника может оказаться весомой;

 для оппонентов важным является такой аспект преодоления разногласий, как конфиденциальность.

Посредническая деятельность по разрешению конфликтов – новая психологическая реальность нашей жизни, требующая отдельного изучения и подготовки специалистов в этой области. Сегодня проблемы конфликта актуализированы и в реалиях общественной жизни, и в сознании общества, которое постепенно переходит от неприятия и подавления конфликтов к сознанию необходимости “работы” с ними, к поиску возможностей их регулирования.

Медиаторство – содействие внешнего третьего двум сторонам конфликта, который выполняет обязательства со всеми сторонами, способствующий ускорению процесса выработки разрешения ситуации совместно со всеми сторонами конфликта, при условии, что все участники готовы взять ответственность за выработку решения конфликта, выгодную всем сторонам.

Способ досудебного решения конфликтов альтернативным путем:

— переговоры

— содействие (модерация) – организаторство (не влияние)

— медиация (совместная выработка возможных решений).

Особенности конфликтов в современной России

Конфликтами охвачены все сферы жизни российского об­щества — социально-экономическая, политическая, сфера меж­национальных отношений и т. д. Они порождены реальными противоречиями в ходе углубления кризисного состояния общества.

Наиболее значительными конфликтами, разворачивающимися в пространстве России и СНГ, являются три: политический, социальный и национально-этнический. Обособленное рассмотрение этих трех форм конфликта позволяет констатировать, что они разворачиваются по поводу ценностей, имеющих разную природу.

Социальные конфликты получают своеобразное проявление в современной российской действительности. Россия переживает систем­ный кризис, причины которого разнообразны и однозначно оценить их трудно. Изменения в общественных отношениях сопровождаются невиданным расширением сферы проявления конфликтов. В них вовлекаются не только большие социаль­ные группы, но и целые территории, как однородные в нацио­нальном отношении, так и населенные различными этниче­скими общностями.

Конфликты на основе объективно возникающих противоре­чий, если они разрешаются, способствуют общественному прогрессу. При этом социальные противоречия, служащие источни­ком конфликтных коллизий, могут быть разделены на два основ­ных вида. С одной стороны, это противоречия, порождаемые со­циально-экономическим положением членов нашего общества.

Политический конфликт – конфликт по поводу власти, доминирования, влияния, авторитета. Социальный конфликт – в узком смысле слова – конфликт по поводу средств жизнеобеспечения: уровню зарплаты, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и другим ресурсам.

11 стр., 5449 слов

Социально-трудовая мораль

... них являются культура труда и социально-трудовая мораль. 1.2 Культура труда и социально-трудовая мораль Культура труда и социально-трудовая мораль являются основными факторами, оказывающими ... Однако в основе высокой культуры труда лежит «внутренняя» составляющая - социально-трудовая мораль. Социально-трудовая мораль - комплекс «внутренних» нравственных установлений и общезначимых предписаний, которым ...

Предметом столкновений и конфликтов в третьей области являются права и интересы этнических и национальных групп. Часто эти конфликты связаны со статусными и территориальными притязаниями. Суверенитет народа или этнической группы оказывается в данном случае доминирующей идеей в конфликте.

Все названных выше формы являются взаимопроникающими конфликтами, каждый из них составляет питательную среду для другого. Например, упомянутые ранее шахтерские забастовки показывают, как именно социальный конфликт превратился в политический. Наблюдатели и исследователи шахтерских забастовок отмечают, что во многих случаях ситуация искусственно обострялась в связи с политическими интересами.

Большое число конфликтов в экономической сфере связано еще и с тем, что в стране до сих пор отсутствует четкая зако­нодательная база разрешения трудовых споров. Были сделаны попытки принять закон о разрешении трудовых конфликтов, определить механизм этого разрешения. В основу его положен принцип примирительных процедур через соответствующие комиссии и трудовые арбитражи.

Конфликты в социально-политической сфере — это кон­фликты по поводу перераспределения власти, доминирования, влияния, авторитета. Они могут носить как скрытый, так и открытый характер. Основными конфликтами в сфере власти можно назвать следующие.

 

Способы урегулирования социально-трудовых конфликтов

Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.

Забастовка — вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального и политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.

Не все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:

а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9-17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

Управление конфликтами в трудовом коллективе

... Конструктивное разрешение конфликтов 2.2.3 Урегулирование конфликта с участием третьей стороны 3. Управление конфликтами 3.1 Методы управления конфликтами 3.2 Поведение участников в конфликте 3.3 Общая схема разрешения конфликтов 4. Анализ конфликтных ситуаций в трудовом ...

2.1 Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали»

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

— психологический отбор специалистов в организацию;

— стимулирование мотивации к добросовестному труду;

— справедливость и гласность в организации деятельности;

— учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

— своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

— снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

— организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

— оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

— уменьшение зависимости работника от руководителя;

— поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

— справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

· Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

· Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

· Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый результат может быть достигнут различными способами.

· Не переходите на оскорбления или резкие выражения.

· Справедливость позиции в конфликте «по вертикале» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.

· Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

· Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

· Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

· Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально — психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты.

Правовое обеспечение как успешное разрешение социально-трудовых конфликтов

Правовое обеспечение

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализиро-вать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации. На уровне социально-психологической системы отношений роль неформальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

Сущность, социально-политические проблемы обеспечения информационно-психологической ...

... информации о конкурентах и защита собственных информационных ресурсов - теперь главные задачи обеспечения безопасности экономики. Западные специалисты единодушны в том, что в случае полного рассекречивания ... сражении, операции), залогом успеха в противовоздушной обороне. Об этом свидетельствует опыт вооруженных конфликтов и локальных войн современности, особенно результаты первого удара по Ираку в " ...

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий, таких как: разработка детального плана реформирования организации; оповещение всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных рерспективах; организация открытого обсуждения плана реформирования; организация переподготовки кадров; содействие трудоустройству работникам, которым предстоит увольнение; выплаты компенсаций увольняемым работникам; обязательное согласование своих действий с профсоюзами.

Одним из наиболее эффективных методов регулирования трудовых отношений, широко применяемым в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс, использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого применения такой системы отношений необходимы следующие условия:

стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

В западных странах со стабильной рыночной экономикой организационные и трудовые конфликты носят, как правило, аполитичный характер. Для нашей же российской действительности характерна иная картина. Многие конфликты из социально-трудовых трансформируются в социально-политические. Причиной тому служит недоверие к представителям всех уровней власти и все более усугубляющийся (невзирая на провозглашаемые демократические лозунги и призывы) разрыв между самыми богатыми и самыми бедными.

Полное сращивание государственной (региональной) власти и власти финансовой не позволяет говорить о приемлемости европейских методов управления конфликтом в российских условиях. Тотальное неисполнение существующих законов, в том числе КЗоТ, со стороны работодателей, и незнание их работниками приводит к конфликтам. Самый популярный у работников способ разрешения конфликта — забастовки и акции протеста вплоть до антизаконных. Руководство также предпочитает использовать в конфликтах силу. Примета нового времени — спецназ, штурмующий завод.

В урегулировании социально-трудовых конфликтов в российских условиях может быть использован следующий метод поэтапных действий:

институционализация конфликта — определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;

легитимизация — готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;

структурирование конфликтующих групп — выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных ц качественных характеристик участников конфликта;

редукция — последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

Следует обратить особое внимание на то крайне принципиальное обстоятельство, что без стабилизации и последующего улучшения экономической и политической ситуации в России не может быть хоть сколько-нибудь существенных сдвигов и в разрешении рассматриваемой проблемы. В стране, где сегодня за чертой бедности проживают более 40% населения (данные Госкомстата на октябрь 2000 г.), разрешение конфликтов и впредь будет проходить самыми радикальными методами.