Основные составляющие компетентности руководителя и педагога ДОУ

Основные принципы построения критериев квалификационных категорий

Перечень нормативных документов:

1. Закон РФ «Об образовании» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

2. Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений РФ от 26.06.2000 № 1908

3. Временные требования по оценке квалификаций и уровня профессиональной компетентности при освоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам) (приложение к письму МО и Н РФ от 29.03.2011 № 20−52−1350/20−5)

4. Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14.08.2009 г. № 593 «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «квалификационные характеристики должностей работников образования»

Основные составляющие компетентности руководителя и педагога ДОУ

компетентности руководителя ДОУ компетентности педагога ДОУ
Профессиональная компетентность
Качество действий руководителя, своевременное и оптимальное решение управленческих проблем, типичных профессиональных задач, видение проблем, их преодоление, поиск нестандартных решений задач, владение современными проектными технологиями и технологиями управления качеством образования, коллективом, умение видеть, развивать возможности и ресурсы работников Качество действия педагога, эффективное решение профессионально-педагогических проблем, типичных профессиональных задач, владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики, психолого-педагогической коррекции, методическими приемами, педагогическими средствами, поиск методических идей, новой литературы в области компетенции, методик преподавания для ведения современных занятий с детьми
Коммуникативная компетентность
Качество действия руководителя, эффективное взаимодействие с различными организациями, органами власти, управления, их представителями, владение деловой перепиской, умение вести переговоры, выполнять представительские функции, общение с коллегами по работе, способность разрешать напряженные и конфликтные ситуации, владение навыками ораторского искусства, активность слушания, аргументации и убеждения, мотивации подчиненных Качество действий педагога, эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком, общения с детьми, родителями, коллегами по работе, умение вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействий с людьми, умение убеждать, аргументировать, владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбор адекватных форм и методов презентации
Информационная компетентность
Качество действий руководителя, эффективное восприятие и оценка информации, отбор и синтез информации в соответствии с системой приоритетов, владение ИТ в управленческой деятельности, ведение документации на электронных носителях Качество действий педагога, эффективный поиск, структурирование информации, ее адаптация к особенностям педагогического процесса и дидактическим требованиям, формулировка учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами, квалифицированная работа с различными информационными ресурсами, готовыми программно-методическими комплексами, регулярная самостоятельная познавательная деятельность, готовность к ведению дистанционной образовательной деятельности, использование компьютерных и мультимедийных технологий, цифровых образовательных ресурсов, ведение документации на электронных носителях
Правовая компетентность
Качество действий руководителя, эффективное использование в управленческой деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти, разработка локальных нормативных правовых актов, принятие управленческих решений в рамках существующей законодательной базы Качество действий педагога, эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач

Компетентностный подход к оценке деятельности субъектов управления

В теоретической литературе выделены несколько подходов к исследованию проблемы природы компетенций.

Э.Шорт, Е.Р.Фаган, Н. Ноддингз (американские ученые) рассматривают компетенцию как дидиактическую категорию через призму риторического и лингвистического подходов.

Х.К.Джонсон, представитель исторического подхода, ретроспективно анализирует развитие проблемы определения эффективности работы преподавателя.

Н.Чомский, представитель гипотетического подхода, составил идеальный образ объекта, который способен совершать действия, их успешность зависит от заданных компетенций.

Индивидуальный подход — акцент делается на учете индивидуальных особенностей личности.

Американский ученый Р. Уайт, представитель антропологического подхода, считал, что нравственно-мотивационная природа компетенций является основой развития человека.

В Декларации Блонского процесса господствует квалитативный подход к проблемам образования, термин «компетенция» используется для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки выпускников, для описания результат образовательного процесса.

В российских педагогических исследованиях до последнего времени преобладал деятельностный подход к определению природы компетенции.

В.В.Краевский и А.Е.Хуторской утверждают, что понятие компетентности шире понятий знания, умения или навыка и включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, результаты обучения, систему ценностных ориентаций.

В.А.Сластенин, В.Э. Тамарин относили к педагогической компетенции готовность к творческому решению педагогических задач на основе предметных и методологических знаний.

Е.Н.Соловова, В.В.Сафонова, К.С.Махмурян используют системный подход при изучении профессиональной компетенции.

А.Г.Бермус выделил три базовые профессионально-личностные модели компетентности:

1.Инновационно-методологическая или конструктивистская модель

2. Лингворечевая модель

3. Культуротворческая модель

Принципы компетентностного подхода:

1. диагностичность — ориентировка на достижение диагностируемого материала

2. комплексный междисиплинарный характер — учет в структуре каждой компетенции как образовательных, так и внешних средовых факторов

3. многофункциональность — умения, свойства, совокупности

На синергетический подход к определению понятия «компетентность» опирается Н.Ф.Ефремова. Она считает, что компетенции — более обобщенные и глубоко сформированные качества личности, ее способность наиболее универсально использовать и применять полученные знания и навыки.

А.В.Хуторский выделил следующие ключевые образовательные компетенции:

— ценностно-смысловую

— общекультурную

— учебно-познавательную

— информационную

— коммуникативную

— компетенцию личностного самосовершенствования

В исследовании Т.Я.Решетовой профессиональные компетенции представлены: специальной, социальной, личностной индивидуальной составляющими.

Профессиональная компетентность — профессиональная деятельность, способность проектировать ее на достаточно высоком уровне.

Социальная компетентность -владение приемами профессионального общения и социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.

Личностная компетентность -приемы личностного самовыражения и саморазвития.

Индивидуальная компетентность -владение приемами саморазвития, индивидуальности в рамках своей профессии, индивидуального самосохранения.

К универсальным компетенциям относят:

— общенаучные компетенции (ОНК) -способности применять основные законы нормативно-правовых и социально-экономических дисциплин в профессиональной управленческой деятельности

 — инструментальные компетенции (ИК) -способности ориентироваться в многообразии управленческих средств и методов решения проблем ДО

— мировоззренческие компетенции (МК) -освоение культурных ценностей и жизненных смыслов сообщества

 — общекультурные компетенции (ОК) -способности ориентироваться в мировом управленческом опыте и трансформировать его инновации в систему российского управления

— социальные компетенции (СК) -способности обеспечивать в управлении социально-коммуникативные и корпоративные отношения на нормативной и законодательной базе.

К профессиональным компетенциямотносят:

— производственно-педагогические компетенции (ППК) —способности изучать, отбирать и на практике творчески применять инновационные методы управления ДОУ

— научно-исследовательские (НИК) -способности инициировать процессы исследования субъектов и объектов образовательного пространства

 — проектные компетенции (ПРК) -способности проектировать собственную профессиональную и управленческую деятельность

— диагностические компетенции (ДК) -способности осуществлять поиск адекватных методик диагностики состояния развития ДОУ

 — коррекционные компетенции (КК) -способности оказывать поддержку педагогам в отборе методов обучения, воспитания, развития, социализации, поддержки, помощи детям

— информационно-коммуникативные компетенции (ИКК) -способности обеспечивать расширенное поле коммуникаций разнообразными средствами (языковыми, информационными, знаково-символическими) в управленческой деятельности ДОУ

 — преподавательские компетенции (ПК) -способности организовывать повышение квалификации педагогов внутри ДОУ

— управленческие компетенции (УК) -способности обеспечивать на научных основах управление ДОУ

 — личностные компетенции (ЛК) -способности проявлять толерантный стиль поведения в управленческой деятельности по отношению к иной культуре, религии, личности

— компетенции профессионального саморазвития (КПС) -способности к постоянному профессиональному усовершенствованию

Ключевые компетенции специалиста в области образования

(по Е.Н.Солововой, В.В.Сафоновой, К.С.Махмурян)

— социально-психологические

— коммуникативные и профессионально-коммуникативные

— общепедагогические

— предметная в области конкретных компетенций

— профессиональная самореализация

Таким образом, руководитель ДОУ должен обладать широкими компетенциями, гибко реагировать на изменения политики в области образования, быть самостоятельным, эффективно взаимодействовать с коллегами, достигать качественного результата, быть способным к оценке, самооценке.

Имидж современного руководителя ДОУ

Имиджелогия — новая отрасль теоретического и прикладного знания.

Имиджелогия — это наука о технологии личного обаяния, которая занимается проблемой имиджа и технологией его реализации.

Имиджелогия основана В.М.Шепелем, доктором философских наук, профессором, академиком, заслуженным деятелем науки Российской Федерации.

Ещё 20 лет назад в нашей стране понятия имиджелогии не существовало. Тем более не было научной области с данным названием. Никому и в голову не приходило, что работой с такими вещами как имидж могут заниматься серьёзные люди, сделавшие это своей профессией. Сегодня многое изменилось, не смотря на то, что понятие имиджелогиив нашей стране очень размыто и может подразумевать что угодно — от создания стильного гардероба до разработки имиджа компании.

На данный момент не сформулировано чёткого определения имиджелогии, поэтому часто в качестве него используют дословный перевод данного термина: наука об имидже. Точнее было бы сказать, что имиджелогия — это наука о формировании имиджа, т. е. мнения какой-либо группы о том или ином объекте (человеке, явлении, предмете) на основе сформированного у них образа этого объекта.

Считается, что имиджелогия пришла из западной культуры (Дж. Бруннер, М. Шерман, А. Олсен, Г. Лебон, К. Болдуинг).

Но это справедливо лишь отчасти, поскольку в советские времена имиджелогия считалась буржуазной наукой и официально не развивалась. В то же время работы русских философов Н.Бердяева, С. Вернадского, В. Розанова, В. Соловьеваможно было рассматривать как методологическую базу для развития отечественной имиджелогии. Не рассматривалось в данном аспекте и учение великого русского физиолога И.Сеченова о психофизиологии восприятия, не были достаточно известны исследования по формированию образа С.Рубинштейна и замечательные работы М.Чехова и К.Станиславского, имеющие непосредственное отношение к имиджелогии. Однако замалчивание проблемы не означало её отсутствия. Она разрабатывалась на прикладном уровне для обслуживания политической элиты, государственных средств массовой информации. К сожалению, в науке эти работы не были широко известны, хотя за годы советской власти в стране был создан мощный аппарат манипулирования общественным сознанием.

В зависимости от области примененияимиджелогии, в ней выделяются следующиеветви:

педагогическая имиджелогия,

политическая имиджелогия,

профессиональная имиджелогия,

управленческая имиджелогия,

корпоративная имиджелогия,

юридическая имиджелогия (по сферам юридической деятельности),

медицинская имиджелогия (здесь вычленяются уже такие темы, как «имидж менеджера здравоохранения», «клинические аспекты формирования имиджа»),

иные области деятельности (изучение имиджа искусства, имидж социальной службы).

Первоначально термин «имидж» использовался в коммерческой рекламе для дифференциации однородных товаров. В начале 60-х г. г. ХХ века он вошел в политический лексикон в связи с появлением новых методов проведения и организации избирательных кампаний за рубежом. В 1991 г. в России был создан Центр прикладных исследований имиджа.

Технологические функции имиджа:

— социальная адаптация

— высвечивание лучших личностно-деловых характеристик

— затенение негативных личностных данных

— концентрация внимания на себе

— расширение возрастного диапазона общения

Специфика имиджа: имидж формируется на базе восприятия человека.

М.В.Апраксина доказала, что имидж формируется на основе природы, естества или натуры человека.

В.М.Шепель выделяет слагаемые имиджа:

— природные качества

— свойства личности

— жизненный и профессиональный опыт

К приоритетным характеристикам имиджа автор относит: воспитанность, эрудицию, профессионализм.

Имидж создается определенным образом в результате специально организованного процесса — имиджирования(строительства, лепки имиджа).

Принципы формирования имиджа:

— принцип повторения

— принцип непрерывного усиления воздействия («Я — для вас», «Это только для вас»)

— принцип «двойного вызова» (Л.К.Аверченко: подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека).

Рекомендации по улучшению профессионального облика делового человека:

1. следите за своей речью

2. когда встречаетесь с человеком, излучающим особый положительный импульс, пытайтесь понять, как это у него получается

3. поборите в себе страх не нравиться другим

4. сохраняйте три качества характера: самоконтроль, самообладание, уверенность в себе

5. обратите внимание на интерьер и на ваши аксессуары

6. относитесь к своей одежде как к вложению капитала

7. сохраняйте здоровье и жизненный тонус

Специфичность имиджа: профессиональная сфера деятельности руководителя в ДОУ — работа с детьми раннего и дошкольного возраста, семьями различного типа, социальными партнерами по воспитанию и образованию детей, представителями науки.

Стили управления как условие формирования

Социально-педагогического климата ДОУ.

Руководство и лидерство в управленческой деятельности.

В науке приняты классификации лидеров по:

— содержанию деятельности — лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель

— характеру деятельности — лидер универсальный и лидер деловой

— направленности деятельности — лидер эмоциональный и лидер деловой.

Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, представляет группу в других организациях. Иногда неформальным лидером становится рядовой член коллектива.

Е.В.Мещерякова вывела отличительные характеристики руководителя и лидера:

Характеристики руководителя Характеристики лидера
Руководитель — высокообразованный специалист с богатым опытом, умеющий разрабатывать и принимать решения, добросовестный работник, использует новейшие достижения науки Лидер — высококлассный специалист, всегда идет вперед, выделяется
Руководитель — хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, разрабатывает новые правила в управлении для использования в стандартной системе Лидер — не стремится сохранить существующую систему, откликается на нововведения и в меньшей степени, чем руководитель, опирается на общепринятые управленческие методы
Руководитель — предпочитает обучить подчиненных в организации Лидер — простота — его главный принцип успеха, стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности
Руководитель — сторонник количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности организации, сосредоточен на достижениях кратковременного характера Лидер — четко видит цель, умение выбрать верные ориентиры — это и есть лидерство
Руководитель — понимает: он получает зарплату за планирование, организацию, набор и управление персоналом, Лидер — нацелен на результат, непредсказуем, изобретателен, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия
Руководитель — подчиненные обладают высокой компетенцией, но недостаточно компетентны, для достижения результата необходим контроль Лидер — принцип равенства
Руководитель — не прощает ошибок ни себе, ни другим Лидер — искренне признает свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления
Руководитель — в кризисных ситуациях надо выявить виновников Лидер — нацелен на исправление ситуации
Руководитель — создает себе благоприятный имидж Лидер — не признает формальных статусов
Руководитель — подбирает добросовестных, хороших исполнителей Лидер — ищет единомышленников, лидер без команды — не лидер

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах.

Стиль рассматривается в целостности как закономерное единство, внутренняя взаимосвязанность всех особенностей взаимодействия руководителя с руководимым коллективом, как устойчивая система, включающая только наиболее характерные для руководителя варианты — характеристики.

Наиболее распространенная классификация стилей руководства представлена в работах К. Левина:

— авторитарный

— демократический

— либеральный

В последнее время в управлении все большее внимание уделяется партисипативному (соучаствующему) стилю руководства.

В японской школе менеджмента совсем недавно возник и оформился новаторско-аналитический стиль руководства.

Параметры, компоненты стилей управления:

— директивность

— коллегиальность

— невмешательство

Социально-психологический климат коллектива

Коллектив — (от лат. — собирательный) —социальная общность людей,объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения, итог развития группы, ее высшая стадия.

Социально-психологический климат — явление в профессиональном сообществе, которое возникает благодаря направленности на его создание со стороны руководителя и со стороны коллектива.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу

— доброжелательная и деловая критика

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях неудач

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Доверие —проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая социально-психологического климата организации, мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями, является структурной и культурной характеристикой организации.

Развитие социально-психологического климата коллектива обусловлено рядом факторов:

1. межличностные отношения — наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.

— психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности педагогов

— психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей

2. экономические детерминанты обуславливают психологически комфортные и стабильные отношения в коллективе, определяют совместное движение педагогов к достижению общей цели

3. социальные факторы связаны с комплексом составляющих социальной инфраструктуры и включают: обеспеченность людей жильем, его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, санаторно-курортное лечение, различные социальные льготы детям, ветеранам и т. д.

4. производственно-гигиенические факторысоздают среду профессиональной деятельности, которая может благоприятно или неблагоприятно влиять на социально-психологический климат коллектива (мебель, оборудование рабочих мест, дизайн помещений)

5. социально-психологические факторы определяют социально-психологическое благополучие коллектива

— целенаправленность

— мотивированность

— эмоциональность

— стрессоустойчивость

— интегративность

— организованность

6. личностные факторысвязаны с особенностями темперамента, мотивов, потребностей, способностей, ценностных установок, позиций, личностных смыслов, самооценок, стиля поведения, опыта отношений, уровня культуры и профессиональной компетентности и много другого, что определяет личность.

К составляющим социально-психологического климата в коллективе относят:

— психофизическая совместимость — различная выносливость, различие умений и навыков, разное отношение к работе

— сработанность — удовлетворенность совместной работой и высокое взаимодействие

— групповая сплоченность — упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей

— направленность — выбор цели, доминирование коллективистских взаимоотношений в деловой и личной сферах общения

— коллективная самоорганизованность — способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива

— общие ценностные установки и установки на совместное достижение поставленных целей

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние:

— факторы макросреды (общественно-экономическая информация, материально-техническая база общества, общественные отношения)

— факторы микросреды: предметно-вещные (материально-технические средства), социально-психологические (по Н.М.Фатееву: наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства)

Коллектив как высшая стадия развития группы обладает определенными характеристиками:

— сплоченностью

— организованностью

— направленностью

— эмоциональной идентификацией

— интеллектуальной коммуникативностью

Все многообразие взаимоотношений в коллективе рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Психологический климат коллектива оказывает влияние на отношения людей друг к другу и к общему делу, на отношения людей к миру в целом, на их мироощущение и мировосприятие. Это может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат в коллективе проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов к самому себе.

Психологические аспекты, влияющие на отношение к личности в коллективе (по Е.В.Мещеряковой):

— привлекательная внешность

— личная обаятельность

— внимательность и доброжелательное отношение к партнеру по общению

— коммуникабельность

— психологическая защищенность

— готовность быстро включиться в совместную деятельность

Сознательно и целенаправленно формируя социально-психологический климат коллектива, руководитель устраняет и ликвидирует все ненужные раздражители с помощью методов стимулирования (морального и материального), поощрения за качество деятельности, продвижения по службе и т. д.

Таким образом, в коллективе ДОУ существует особая структура отношений между членами группы, опосредованная содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами и целями, запросами общества и родителей. Формируя социально-психологический климат своего коллектива, руководителю необходимо опираться на отношения людей к труду, друг к другу, психофизическую и социально-психологическую совместимость, сработанность, групповую сплоченность, направленность, коллективную самоорганизованность.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector