Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы формирования стиля руководства
- 1.1 Сущность понятия стиля руководства
- 1.2 Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации
- 1.3 Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе
- 1.4 Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации
- Заключение
- Список использованных источников
Введение Как известно, социум, собой представляет многоуровневую и сложную, динамически развивающуюся целостную систему. Неотъемлемым компонентом любой системы, социальной, экономической, технической выступает управление, обеспечивающее ее целостность и развитие, упорядочение элементов, взаимодействие с внешней средой, а также достижение миссии и целей. В силу развития производства и научных исследований в области психологии управления и социологии, социальной психологии появлялись постепенно разнообразные подходы к оценке управления как специфической деятельности человека. Нельзя не заметить то, что в РФ в последние годы протекают серьезные трансформации в управленческой деятельности, меняется представление о функциях и структуре управления, в процедурах разработки управленческих решений.
Другими словами, происходит существенный пересмотр ценностных ориентаций, стандартов поведения и идеалов. В таких условиях происходит также трансформация всей системы менеджмента, сопровождающаяся сменой управленческих кадров. Однако, львиная доля новых кадров, приступающих к профессиональной управленческой деятельности, не обладает должной управленческой грамотностью. Таким образом, возвращение к данной теме на наш взгляд, крайне актуально. Актуальность данной работы обусловлена тем, что во многом характер взаимоотношений определяется способностью менеджера понимать и учитывать восприятие и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого следует формировать у менеджера рефлексивное отражение восприятия подчиненными его существенных качеств. Без этого межличностное и деловое общение станет малоэффективным, а управленческие решения однобокими.
стиль руководство психологическая атмосфера
Взаимосвязь индивидуальной управленческой концепции руководителя ...
... управленческую деятельность и стиль руководства. Также не стало еще предметом специального исследования сравнение индивидуальной управленческой концепции руководителей государственных и коммерческих организаций, хотя абсолютное большинство специалистов по психологии управления связывают "успешность деятельности ...
Проблема данной работы заключается в том, что в реальной жизни стили руководства не в полной мере соответствуют теоретической основе, ранее разработанной такими известными исследователями, как В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, П. Росси, Т. Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.
В современной литературе, выделяют две наиболее основные и существенные группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их, как правило, связывают с обеспечением эффективности фирмы. С данной точки зрения управление персоналом является деятельностью, которая подразумевает «использование» сотрудников для достижения эффективности организации в целом.
Люди, которые входят в различные формы общественного производства: объединения, отрасли, акционерные общества, фирмы и т.п. выступают объектом изучения психологии управления и социологии.
В различных типах общностей, организаций, социальных институтах управленческие отношения выступают в качестве предмета управления. Другими словами, предметом управления выступает социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений, которые охватывают множество людей.
Данное многообразие легко можно представить, как совокупность социально-психических управленческих отношений в организации, выражающуюся в:
отношениях между управляемой и управляющей системами, а также отдельными их элементами;
системе различных социальных явлений и процессы, а также их учете в управленческой деятельности;
психологических факторах эффективной деятельности руководителей;
социально-психологических особенностях принятия индивидуальных, а также групповых решений;
совокупности социально-психологических проблем лидерства;
проблемах мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и т п.
В качестве основной цели работы обозначено определение критериев оптимального стиля руководства, который положительно влиял бы на морально-психологический климат всего коллектива.
Объектом работы выступают стили и методы руководства, а также их влияние на морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Цель работы обуславливает решение следующих задач:
1. Определить такие оптимальные психологические условия, которые обеспечили бы наиболее эффективные стили руководства, способствующие развитию благоприятной психологической атмосфере в коллективе.
2. Рассмотреть различные модели и классификации стилей руководства, а также проанализировать их влияние на морально-психологический климат в коллективе.
1. Теоретические основы формирования стиля руководства
1.1 Сущность понятия стиля руководства Корни управления персоналом уходят ещё в древнюю историю человечества. Еще первые представители человечества, которые были объединены в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, повсеместно сталкиваясь с вопросами разделения труда, дисциплины и трудовой мотивации. Даже сегодня трудно с уверенностью сказать о том, как и когда именно зародилось искусство управления. В той или иной, пусть даже примитивной форме менеджмент существовал всегда там, где люди работали коллективно, группами и, в первую очередь, в следующих сферах человеческого бытия: политической — существовала испокон веков насущная необходимость установления и поддержания порядка в социальных группах; экономической — проявлялась в необходимости в изыскании, распределении ограниченных ресурсов и производстве экономических благ; оборонительной — заключалась в защите от врагов, а также диких зверей. Даже в наиболее древних обществах нужны были личности, которые могли бы координировать и направлять деятельность групп (строительство жилья, сбор пищи и т.д.).
Тема 13 Управление нововведениями в организации
... руководства. Человеческий фактор. Меняются руководство и подчинение, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе. Эффективность работы организации. ... "адаптивная организация", чтобы подчеркнуть преимущества такого менеджмента, при котором организация была бы ... от других направлений в управлении и консультировании: Организация представляет собой открытую ...
Яркий пример тому — египетские пирамиды, являющиеся памятником искусства управления того времени, потому как строительство таких сооружений требовало чрезвычайной четкости в планировании, организации работы огромного множества людей и контроля за их деятельностью. При изучении развития теории и практики управления, выделяют несколько основных исторических периодов [19, с.8]. I — древний период. Был самым продолжительным, поскольку начался с IX-VII тыс. лет до н.э. и длился приблизительно до XVIII века. Для того чтобы выделиться в самостоятельную сферу знаний, человечество тысячелетиями по крупицам аккумулировало управленческий опыт. Одним из первых, кто сумел дать характеристику управлению как особой сфере деятельности, был великий древнегреческий философ Сократ (470-399 гг. до н.э.) [19, с.8]. Именно ему удалось проанализировать самые разнообразные формы управления, для того чтобы провозгласить принцип универсальности управления. Еще один выдающийся древнегреческий философ Платон (428-348 гг. до н.э.) сумел дать классификацию формам государственного управления и государственным строям, а также совершить попытку разграничения функций органов управления. Александром Македонским (356-323 гг. до нашей эры) была развита теория и практика управления войсками. II — индустриальный период (1776-1890 гг.).
III — период систематизации (1856-1960) [19; с.9]. С момента возникновения науки об управлении, её эволюция, в качестве самостоятельной дисциплины, является не столько строгой последовательностью некоторых ключевых этапов, а скорее развитием целого ряда подходов, частично даже совпадающих во времени. Помимо этого, развитие каждого из данных подходов теории управления в целом происходило в более широком общенаучном и социальном контексте. Поэтому формирующаяся теория управления испытывала влияние внешних факторов — возникающих в мире бурных перемен — научных открытий, развития мировой экономики, зарождения рыночных отношений, успехов в смежных с менеджментом дисциплинах, таких как, к примеру: психология социология, экономика, технические науки и т.д. Первые исследования в сфере менеджмента были совершены учеными-управленцами так называемой классической школы. Наиболее известными представителями данного направления, наряду с Ф. Тэйлором, можно назвать братьев Ф. И Л. Гилбретов, Г. Ганта, Г. Эмерсона и др. Общепризнано, что самый первый и гигантский шаг к рассмотрению менеджмента в качестве науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915), возглавившим движение научного управления.
Стили руководства трудовым коллективом
... Стили руководства трудовым коллективом .1 Понятие "стиль руководства" Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление ... организации. Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. ...
Тейлора интересовала не эффективность отдельного человека, а скорее эффективность деятельности организации в целом. Его труды положило начало развитию так называемой «школы научного управления». В своих трудах «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) (1903 г.) и «Управление фабрикой» [19, с.11] Тэйлором была разработана целая плеяда методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего при помощи хронометража, стандартизации орудий и приемов труда. Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» стандартизировал рабочие операции, разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в практику научные подходы расстановки и стимулирования труда рабочих, подбора, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. К 1916 году, таким образом, сформировалось целое исследовательское направление, первая научная школа «научного менеджмента» («классическая», «традиционная»).
Основной разновидностью классической школы управления считается «Административная школа» (1920-1950 гг.), которая акцентировала свое внимание на изучении вопросов функции и роли менеджера. Одним из отцов-основателей классической школы считается по праву А. Файоль (1841-1925 гг.) [19, с.11], а также наиболее известные последователи его взглядов: Л. Урвик, Э. Геймс, Д. Муик, О. Шелдас, Л. Аллен и т.п. Основная заслуга А. Файоля состоит в том, что он разделил весь процесс управления на пять основных, «классических» функций: планирование; организация, в частности, подбор и расстановка кадров; мотивация; контроль. Вторым направлением классического направления выступает разработка системы универсальных принципов управления: [20, с. 19]. — Разделения труда; — Полномочий и ответственности; — Дисциплины; — Единоначалия; — Единства распорядительства; — Подчиненности личных интересов общим; — Вознаграждения персонала; — Централизации; — принцип иерархии в руководстве; — Порядка; — Справедливости; — Стабильности рабочего места для персонала; — Инициативы; — Корпоративного духа. Невзирая на весьма выдающийся вклад в развитие науки об управлении, «классическая» школа была несколько ограниченной, поскольку она была отвлечена от, к примеру, социальных аспектов управления. Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим. Со временем, в области менеджмента произошел некоторый прорыв, ознаменовавшийся появлением школы «человеческих отношений» (1930-1950 гг.).
В основе его лежал подход с точки зрения науки о поведении. Принципиальная переориентация исследований изучения человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации постепенно привела к оформлению «поведенческой школы управления». В трудах Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу и др. было доказано, что не только межличностные отношения, но также и мотивация, характер авторитета и власти, поддержание коммуникаций, особенности лидерства, субъективное восприятие человеком своего места и труда в организации выступают весьма значимыми факторами управления и эффективной работы. Таким образом, основной целью «поведенческой школы» становится повышение эффективности организаций, в контексте человеческого фактора. В итоге поведенческий подход приобрел значительные масштабы и популярность, почти полностью охватив основную проблематику теории управления. Что касается более поздних теорий управления, то они были разработаны в основном сторонниками «количественных методов в управлении» (1950 г. — по наши дни).
Развитие стиля управления в организации (на примере СК «Авиакор»)
... стили управления организацией. Особенно мне понравился учебник «Управление организацией» автор Огарков А.А. Он подробно рассматривает многие аспекты в изучении стилей управления, такие как факторы, определяющие стиль руководства. Он дает характеристики основным стилям управления: ... при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном ...
Все вышерассмотренные школы управления сформировали определенные стили и методы руководства. «Стиль» — слово греческого происхождения, которое переводится как «почерк» или «стержень». Таким образом, из самого названия можно сделать небольшой вывод о том, что стиль руководства является своего рода «почерком» в действиях руководителя. Если дать более полное определение стилю руководства, то им является относительно устойчивая система методов и форм практической деятельности менеджера. Помимо всего прочего, под стилем управления также подразумевают манеру и способ поведения руководителя (менеджера) в процессе подготовки и реализации управленческих решений [19, с.241]. Практически все существующие определения стиля управления можно свести к совокупности характерных для менеджера способов и приемов решения управленческих задач. Таким образом, стиль можно также считать системой постоянно применяемых методов руководства. На рисунке 1 представлены факторы, определяющие стиль руководства: Рис. 1 — Факторы, определяющие стиль руководства Как это заметно из рисунка 1, стиль и метод руководства идут «рука об руку». Если излагать мысли научным языком, то стиль собой представляет форму реализации методов руководства, которая принятая данным менеджером в контексте его личных, субъективно-психологических характеристик.
Можно выделить в наиболее общем виде следующие типы руководителей, носящие, естественно, сугубо условный характер: — демократ; — пессимист; — диктатор; — манипулятор; — организатор. Как видно, стиль руководства является строго индивидуальным явлением, поскольку определяется специфическими характеристиками конкретной личности, отражая особенности работы с людьми, а также индивидуальную технологию принятия решения. На протяжении трудовой деятельности формируется «почерк» руководителя, некий строго индивидуальный, неповторимый тип. В контексте изучения стилей управления часто стоит вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не проще ли добиваться выработки единого стиля управления в одной организации и даже везде. Ответ дает сама практика управления, требующая применения самых различных стилей руководства в разных условиях, отраслях и на разных этапах развития фирм. Следует отметить то, что важным компонентом управленческой деятельности выступает умение гибко менять стиль работы зависимо от ситуации. Не следует забывать о том, что в руководстве подчиненными нет прописных истин, поскольку в поведение людей имеет место не только рациональное начало, но также и иррациональное, что обуславливает существование огромного множества разновидностей стилей управленческой деятельности. Перечислим наиболее широко распространенные стили управления: 1. Авторитарный стиль. Его характерной особенностью является доминирующий принцип единоначалия в любых делах, как в больших, так и в малых. Данная разновидность стиля управления почти полностью исключает проявление инициативы и самостоятельности подчиненных руководителю работников. 2. В коллегиальном стиле, девиз руководителя наиболее точно можно сформулировать следующей фразой: «Моя точка зрения является одной из возможных» [17, с.417]. Психологической предпосылкой подобного стиля управления можно назвать способность работника понимать, объективно воспринимать, принимать, выслушивать и использовать в деле различные позиции, точки зрения, мнения, пусть даже идущие в разрез с собственными. 3. Дипломатический стиль управления основывается на способности руководителя к такому уровню интеллектуальной гибкости, который обеспечивал бы быструю перестройку им стратегии и тактики своей деятельности соответственно к требованиям изменяющихся условий. С другой стороны, в своих крайних отрицательных проявлениях данный стиль может граничить с демагогией и изворотливостью. 4. Сущность либерального стиля состоит в предоставлении подчиненным полной свободы действий в рамках заданного направления деятельности. Однако, с другой стороны, увлекаться данным стилем следует весьма осторожно, поскольку, он может привести к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается». 5. Наиболее точно авральный стиль можно охарактеризовать следующей фразой: «давай, давай, потом разберемся». Данная разновидность управленческого стиля обеспечивает наиболее быструю мобилизацию большинства ресурсов трудового коллектива, которые, как правило, необходимы на решение краткосрочных задач. Однако, при частом использовании аврального стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов, что в итоге, приводит к существенному снижению производительности труда. 6. Полной противоположностью авральному стилю можно назвать деловой стиль. Это, по сути, стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, которые умеют трудиться в контексте данного стиля, обладают, как правило, более высокой производительностью труда, чем остальные. 7. Главной особенностью конструктивного стиля является поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди на работе постоянно имеют дело. Экономическая суть конструктивного стиля управления заключается в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров (услуг).
Стили управления
... не имеют право нарушать. Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет ...
8. Документальный стиль основывается на вере работника в то, что грамотно составленный документ («хорошая бумага») сама все сделает. На наш взгляд, данный стиль управления является, по сути не столько проявлением аккуратности и рационального начала, сколько выражением несостоятельности и нежелания менеджера эффективно осуществлять управленческий процесс. 9. В основу компромиссного стиля заложена способность менеджера, уступать лицам с различными интересами и взглядами. Данный стиль может быть чрезвычайно эффективен в ситуациях, когда требуется прекратить неконструктивный диалог, вернув своих сотрудников от выяснения отношений к продуктивной работе. С другой стороны, его чрезмерно частое применение может угрожать руководителю привычкой решать большинство проблем при помощи нахождения компромисса. 10. Демонстрационный стиль отлично работает в качестве эффективного средства возбуждения чувства соперничества. С другой стороны, частое увлечение данным стилем в себе таит опасность превращения деятельности руководителя в «показуху». В чистом виде на практике данные стили встречаются крайне редко http: //www.grandars.ru. Общепризнано, что наиболее эффективным считается демократический стиль управления. Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что предпочтение следует отдавать рациональному сочетанию различных стилей управления. Гибкость менеджера состоит в том, чтобы среди всего многообразия стилей находить оптимальный баланс, используя преимущества каждого, в зависимости от особенностей ситуации.
Влияние трудового коллектива на деятельность организации
... снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей. Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого ... которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и ...
1.2 Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации В современных условиях одним из наиболее важных направлений повышения эффективности значения и роли человеческого фактора является сфера оптимизации управления морально-психологическим климатом в трудовом коллективе. Морально-психологическим климатом (МПК) является преобладающий в организации (коллективе, группе) относительно устойчивый психологический настрой его участников, который проявляется во всем многообразии их деятельности Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2012. Морально-психологический климат в значительной мере определяет систему отношений членов коллектива к труду, друг к другу, к окружающим событиям, а также в целом к организации на основании личных ценностных ориентаций. Само понятие «ценностные ориентации», широко применяется в социальной психологии, выражая положительную или отрицательную значимость разнообразных для человека предметов, а также явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключается внутренняя основа отношений человека к разнообразным ценностям морального, материального, духовного и политического порядка. Вполне естественно будет предположить, что во многом именно ценностные ориентации определяют состояние психологической атмосферы в коллективе. Логика этой закономерности заключается в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов той или иной организации, то тем самым исключаются предпосылки для формирования негативного морально-психологического климата. Там, где подобное ценностно-ориентационное единство не достигается, а в межличностных взаимоотношениях доминируют индивидуальные, узкоэгоистичные ценности, то в таком коллективе почти всегда будет царить негативная психологическая атмосфера. Важнейшей особенностью морально-психологического климата является то, что именно он дает наиболее емкую и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни в организации. Это объясняется тем, что именно МПК в себе аккумулирует, в конечном счете, взаимодействие всех компонентов и факторов жизни в коллективе. На состоянии психологической атмосферы в коллективе отражаются все достижения или же, наоборот, просчеты коллектива и его руководства. Таким образом, любое действие члена организации или её руководителя, в особенно то, которое носит отрицательный характер, в первую очередь, будет сказываться на состоянии морально-психологического климата. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Морально-психологический климат является одним из не только наиболее подвижных, но также и наиболее значимых компонентов в структуре важнейших социально-психологических факторов всей жизнедеятельности организации. Высокая значимость морально-психологической атмосферы обуславливается, в первую очередь, тем, что она отражает доминирующее внутреннее состояние в коллективе, а также психологическую атмосферу, царящую в нем. По той причине, что в нашей жизни трудовая деятельность играет важную роль, совершаясь посредством участия каждого в совместной работе трудового коллектива, то вполне уместно предположить, что также и характеристики утвердившегося в данной организации морально-психологического климата будут представлять собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждого индивида. Психологическая атмосфера в коллективе оказывает заметное влияние на межличностные отношения в коллективе, которые, в итоге, приводят к определенным изменениям в психологическом состоянии каждого его участника Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 2012. Посредством морально-психологического климата опосредуется любая деятельность трудового коллектива. Доминирующий психический настрой той или иной группы людей, при этом собой определяет не только меру включенности каждого участника коллектива в деятельность, но также, в конечном счете его эффективность. Из этого следует, что благоприятная психологическая атмосфера в коллективе может служить фактором не только мобилизации внутренних резервов производительности труда, но также и усиления трудовой дисциплины. Зависимо от характера психологической атмосферы в коллективе воздействие морально-психологического климата на личность будет весьма различным: он может стимулировать к труду; поднимать настроение, вселяя уверенность и бодрость или же наоборот, угнетающе действовать; снижать энергию и активность; приводить к потере производительности. Таким образом, по сути, морально-психологический климат является интегральным показателем уровня развития коллектива. Данная закономерность находит свое отражение в содержании выше предложенных определений коллектива и морально-психологического климата. Фундаментальной основой данных определений служат ценностные ориентации составляющих коллектив людей. Достижение определенного уровня единства является целью на пути становления коллектива, и одновременно индикатором состояния его психологической атмосферы. Четкое понимание и осознанием членами коллектива стоящих перед ним целей и задач, гибкость в выборе способов их достижения и средств характеризуют уровень развития коллектива. Данные показатели служат в качестве основы формирования благоприятного морально-психологического климата. Ключевая связь между уровнем развития коллектива и состоянием психологической атмосферы состоит в том, что чем выше уровень развития данного коллектива, тем более благоприятным в нем будет морально-психологический климат. Однако, вполне вероятно, что невысокий уровень развития коллектива не обязательно будет автоматически сопровождаться неблагоприятным морально-психологическим климатом. Благоприятный психологический климат в функциональной группе может сложиться, в первую очередь, благодаря оптимальному подбору людей с близкими интересами, устремлениями и т.п. Также на морально-психологический климат могут оказывать заметное влияние мотивы деятельности, под которыми понимают обычно психологические причины, которые определяют целенаправленные действия человека. В качестве основных мотивов могут выступать интересы и потребности, стремления и убеждения, установки и идеалы, увлечения и эмоции. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в частности и в области трудовой деятельности http: //www.grandars.ru. Таким образом, формирование единства мотивации в коллективе призвано стать важнейшей задачей менеджмента. Положительная психологическая атмосфера в коллективе не является продуктом спонтанного развития коллектива, и этот результат не может быть достигнут сам собой. Этот результат является наградой за длительный, упорный и целенаправленный труд всего коллектива, а также хорошо организованной и спланированной деятельности.
1.3 Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе Важнейшая роль в формировании благоприятной психологической атмосферы в коллективе отводится руководителю, поскольку именно на нем лежит персональная ответственность за состояние морально-психологического климата в коллективе. Проанализируем вкратце влияние на психологическую атмосферу в коллективе на примере трех основных (классических) стилей руководства. Авторитарный стиль (волевой, директивный, единоличный) http: //www.elitarium.ru. Для авторитарного лидера люди, работающие под его началом являются только исполнителями. Руководитель с подобным стилем руководства подавляет у сотрудников всяческое стремление к творческому труду и проявлению инициативы. Если инициатива и возникает, то тут же подавляется руководителем. Довольно часто поведение подобного руководителя характеризуется чрезмерной амбициозностью, а также значительным высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного и даже преследованиями за критику и т.п. В своей совокупности вышеперечисленные факторы ведут к закреплению негативного морально-психологического климата внутри коллектива. Более того, некоторые члены коллектива пытаясь всячески перенять управленческий стиль своего руководителя, могут заискивать перед начальством. Другие члены коллектива могут стараться всячески изолироваться от контактов внутри группы, третьи же могут впасть в депрессию. Авторитарный руководитель практически полностью в своих руках сосредотачивает решение большинства насущных вопросов, не доверяя, при этом своим подопечным, не интересуясь даже мало-мальски их мнением и давая исполнителям лишь «ценные указания». В качестве основной формы стимулирования авторитарный руководитель использует давление, угрозы, наказания. Естественным является то, что сотрудники могут относиться к такому руководителю негативно, может и не показывая, при этом, виду. В большинстве случаев, в результате увлечения подобным стилем управления в коллективе неизбежно формируется негативная психологическая атмосфера, а его участники, находясь в непрерывном напряжении, становятся вспыльчивыми и нервными, создавая почву для конфликтов. Частое применение дисциплинарных мер неизбежно будет вызывать у участника коллектива страх и злость, формируя отрицательную мотивацию к труду. Чаще всего исполнители побаиваются задавать какие-либо вопросы руководителю-автократу, поскольку боятся услышать в свой адрес нелицеприятные нарекания и замечания. На наш взгляд, данный стиль управления малоэффективен, хотя бы потому, что человека будет неизбежно сопровождать отвращение к труду, а также желание его избежать при первой же появившейся возможности. Помимо всего прочего, большую часть сотрудников непрерывно приходится держать в страхе, принуждая самыми различными, как правило, жесткими методами, вплоть до наказаний, непрерывно контролировать их действия, что чревато чрезмерными затратами ресурсов организации. Что касается демократического стиля, то несомненный его плюс заключается в том, что он позволяет членам коллектива почувствовать свою сопричастность к решению производственных задач, а также дает возможность в значительной мере проявлять инициативу по широкому ряду вопросов. Организации, с доминированием демократического стиля управления, характеризуются достаточно высоким уровнем децентрализации полномочий, при активном участии сотрудников в принятии решений. Демократически ориентированный руководитель будет пытаться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывания им своей воли, вовлекая в непосредственный процесс принятия решений, предоставляя свободу формулирования собственных целей, в контексте основных целей организации. Свои отношения с подчиненными демократический руководитель будет строить на уважении к личности каждого работника, а также на доверии, не будет бояться делегировать часть своих полномочий http: //www.elitarium.ru. Среди стимулирующих мер при данной модели управления будет преобладать поощрение, поскольку наказание в данном случае используется только в исключительных случаях. Большинство сотрудников в целом будут удовлетворены данным стилем менеджмента, что проявляется, как правило, в добровольном оказании своему начальнику посильной помощи. Общепризнано, что подобный стиль руководства будет, как правило, способствовать повышению производительности участников коллектива, давать простор раскрытию творческого потенциала людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим статусом в социальной иерархии. Применение демократического стиля управления снижает травмы, прогулы, текучесть кадров, создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, улучшая взаимоотношения по отношению к коллегам, а также к руководителю. Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель перед исполнителями ставит задачу, создавая должные, наиболее благоприятные организационные условия для работы (обеспечивая коллег информацией, поощряя и обучая).
Влияние активного социально-психологического обучения на стиль ...
... в отечественной психологии управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) [9]. Рассмотрим каждый из трех стилей руководства отдельно. Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди - только ...
Исследование стиля управления руководителя
... из предположения, что стиль общения и управления руководителя влияет на коммуникацию в коллективе. Таким образом, мы предполагаем, что комбинация стилей управления авторитарного и демократического ... способности для того, чтобы эффективно управлять коллективом, повышать свой профессиональный уровень, вырабатывать индивидуальный стиль руководства организацией. Эффективное общение сверху вниз помогает ...
Функции руководителя-либерала ограничены, поскольку сводятся лишь к определению общих правил и границ ответственности, сам же при этом менеджер отходит на второй план, за собой оставляя функции арбитра, консультанта, эксперта, лишь оценивающего достигнутые результаты. При либеральном стиле управления, подчиненные, избавленные от тотального контроля, вправе самостоятельно принимать необходимые решения и искать, в рамках предоставленных им полномочий, наиболее оптимальные пути их реализации. Такая работа позволяет подчиненным максимально выразить самих себя, принося удовлетворение и формируя в коллективе наиболее благоприятный морально-психологический климат, пронизанный атмосферой взаимного доверия, которая будет способствовать добровольному принятию на себя повышенных обязательств. Из этого следует, что при либеральном стиле управления принуждение уступает дорогу убеждению, тотальный контроль — доверию, а подчинение — кооперации. Такое «мягкое управление» имеет направленность на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства. Таким образом, если рассмотреть то, как различные стили руководства влияют на морально-психологический климат в организации, напрашивается вывод о том, что рациональный менеджер будет всячески стараться поддерживать разумный баланс власти, используя тот или иной стиль управления в зависимости от сложившейся ситуации. Используемая руководителем власть не должна быть чрезмерной, а скорее достаточной и необходимой для достижения целей, чтобы не провоцировать подчиненных на проявление непокорности.
1.4 Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации В последние годы в значительной мере увеличилось число различных фирм, качественный рост которых также заметно увеличился. В этой связи нарастает необходимость эффективного управления человеческими ресурсами. Современному руководителю следует уметь осуществлять финансово-хозяйственную деятельность, организовывая действия персонала и направляя их в нужное русло. Умение руководить является неотъемлемым свойством человека, данным не каждому при рождении. Тем не менее, его можно развить на протяжении жизни, приобрести все новые навыки и знания, переосмыслив личный опыт. В организациях, где определенный уровень успеха уже достигнут, руководство является динамичным и эффективным, имея свою точку зрения и свой стиль. Данная закономерность известна исследователям в области менеджмента довольно давно, углубленно и целенаправленно ее начали изучать со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований специалистами в области менеджмента, однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть так и не удалось. Любой руководитель всегда является лицом, направляющим и координирующим действия исполнителей. Последние же в рамках своих полномочий должны исправно выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на руководителя уже тогда, когда ему следует разобраться в специфике работы. В остальном же, основная цель деятельности менеджера эффективная организация работы коллектива Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 2012. Доказано, что эффективной работы можно добиться, учитывая интересы организации и каждого её члена. Следует помнить о том, что: чем выше должность, тем серьезнее будут требования к исполнителю. Поскольку в руках руководителя сосредотачивается основная полнота власти, он, подобно арбитру, постоянно восстанавливает справедливость, а поведение его непрерывно подвергается оцениванию со стороны коллектива. Это правило имеет место всегда, даже если руководитель имеет минимальное общение с подчиненными, или даже попросту исключен из него. Рассматривая типичную управленческую иерархию, можно выделить три основных типа руководителей. 1. Высшие руководители. К ним следует отнести: членов совета директоров, президентов, вице-президентов, а также высшие категории менеджеров (от 3 до 7% от общего числа управленческого персонала).
Работа высших руководителей является чрезвычайно масштабной, а следовательно требует большого опыта, не имеет четкого регламента по времени или выработке, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Доклады, отчеты, инструкции, приказы являются преобладающими формами формализованного общения с подчиненными. Для систематических контактов с руководителями структурных подразделений применяются совещания, планерки, летучки. Могут организовываться и личные встречи: прием посетителей, личный прием. В крупных компаниях первым руководителям везде и самостоятельно принимать решения, отвечая за все чересчур тяжело, а потому управление организацией часто переходит в руки целой команды менеджеров, которые уже будут являться в какой-то мере равными между собой. 2. Руководители среднего звена. Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную фирму составляют, как правило, примерно 40-60 % от общей численности всех менеджеров Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 2012. Назначает их или освобождает от занимаемой должности первое лицо компании, либо же его заместитель. На их плечи руководителей среднего звена возложена функция управления персоналом, они несут ответственность за выполнение порученных им заданий, отвечая за имущество вверенного им подразделения. Руководители низового уровня помогают им управлять текущей деятельностью. 3. Руководители низового звена обеспечивают эффективную и стабильную работу персонала. Именно с данного звена берут начало своей карьеры большинство руководителей. Основная задача руководителя низового звена — выполнение маломасштабных, часто меняющихся задач. Руководитель нижнего звена по отношению к своим подчиненным, выполняет часто неофициальные обязанности: уважительно и справедливо относится к ним, заботясь об их проблемах и интересах, интересуясь здоровьем и оказывая всестороннюю помощь. Существуют также и другие классификации руководителей. Авторство наиболее известной из них принадлежит английским ученым Р. Блейку и Д. Моутону, которые разделили руководителей на пять основных типов и три дополнительных. Первый основной тип. Подобного рода руководитель в себе сочетает заботу о производстве, а также безразличие к людям. Он является прагматичным и аккуратным профессионалом, ставящим перед собой цели. Такой руководитель достигает своих целей любой ценой, используя по максимуму свою активность и силы подчиненных. Таких руководителей непрерывно сопровождает страх потери авторитета и влияния на своих подчиненных, а потому свои полномочия он редко кому-либо делегирует, в основном принимая все решения самолично, без консультаций со стороны менеджеров низового уровня. Что касается отношений между менеджером и подчиненными, то их наиболее удачно можно будет охарактеризовать как «заключенный-надзиратель». Интересы и мнения руководителей более низкого ранга и, тем более, простых исполнителей попросту игнорируются. Непрерывно имеет место вмешательство в работу подчиненных, поскольку у такого руководителя всегда имеет место «мания» выискивания ошибок и недочетов. Однако продвижение по службе таких руководителей идет средним темпом, но успешнее, чем у многих других http: //www.grandars.ru. Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Стоит отметить, что подобные репрессивные методы управления очень часто становятся причиной кризисов в организации, протестов подчиненных и их пассивности, ухудшения психологической атмосферы в коллективе. Второй основной тип является абсолютной противоположностью первому, поскольку руководитель здесь уже проявляет максимальную заботу о людях и минимальную о производстве. Подбираются кадры по личной симпатии, им оказывается всесторонняя поддержка и понимание, потребности, в том числе моральные удовлетворяются сполна и за счет этого создается благоприятная морально-психологическая атмосфера. Возникающие конфликты по максимуму сглаживаются. Часто ведутся оживленные дискуссии, а руководитель часто консультируется с подчиненными, максимально прислушиваясь к чужому мнению, после чего принимает компромиссное решение. Почти отсутствует контроль над исполнением, а потому к такому менеджеру подчиненные относятся весьма благосклонно и доверительно. Менеджер второго основного типа, обладая своим собственным мнением, часто, однако, соглашается с другими точками зрения. Часто коллектив при подобном типе управлении может быть «избалован», правила и нормы гораздо менее строги, инициативность на невысоком уровне, хотя возможностей проявить себя вдоволь. Такая либеральная атмосфера, часто порождает низкую производительность труда. Руководитель третьего основного типа, по сути, ни на что не ориентирован, безучастен, не является конфликтным, часто занимает позицию постороннего наблюдателя, инертен, сложные вопросы часто «спускают на тормозах». Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания сверху или когда вопрос решится сам собой. Работников принимает любых, контроль за ними формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность проявлять инициативу, что они, конечно и делают, если за результат не нужно нести ответственность. Четвертый основной тип. Это промежуточный тип. Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто ведет к бюрократизации. Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше. Пятый основной тип. Объединяет в себе различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается. У руководителя данного типа много плюсов: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе. Это основные типы руководителей. Но существует еще три дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и «фасадист» http: //www.elitarium.ru. Патерналист. Руководитель благоприятно сочетает в себе черты первого основного и второго основного типов. Это — снисходительный диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы. Цель одна — добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать полномочия, но решение примет все — равно единолично, отвергая критику. Оппортунист. Самовлюбленный руководитель, который стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно. Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте. Фасадист. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид — это открытый человек. На самом деле — это манипулятор, «серый кардинал». Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег, конфликты — постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды. Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев. 1. «Этиметей« (брат Прометея, человек недалекого ума).
Руководителю важны подробности и детали, бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога. 2. «Дионис«. Конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми. 3. «Прометей«. Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других. 4. «Аполлон«. Для него важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность. Есть классификация типов руководителей по отношению к власти. Выделяют менеджера — унитариста. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы. Менеджер-плюралист — противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть Максвелл Д.С. Шеф и его команда. — М. — СПб.: Петер, 2012 г. По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных. Пассивные — руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на себя. Активные — руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение. В изучении стилей руководства выделяют два теории: 1. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных. 2. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие. Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора: 1. Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления. 2. Уровень квалификации работников и руководителя. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач. 3. Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага. Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах. При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы. Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем http: //www.elitarium.ru. Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов. В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы: регламентированные общественные требования; средства управленческого труда; доступность и состояние социальной, экономической и технической информации; общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные).
Среди особенных факторов выделяют: распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; используемые методы руководства; организация труда; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных. Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация — это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель — это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы. Стили руководства — система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника. Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения не разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии — это неблагоприятный стиль, который характеризуется высокой психологически — стрессовой нагрузкой, что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников. Руководители такого типа могут привести организацию к большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить. А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях уверенно держит позиции. Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих обстоятельствах: при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях; на начальном этапе создания предприятия; в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.
Заключение При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда. Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов — основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации. Либеральный стиль — стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху — его отличительные особенности. Демократический стиль — самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека. Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию. На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты.
Список использованных источников 1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Владос, 2012. 2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально — политические науки. — 2012. — №5. 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2012. 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2013. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2012. 6. Владимирова Л.П. Экономика труда. — М.: Инфра М, 2013. 7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 2012. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов, 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2011. 9. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2013. 10. Дафт Р. Организации. — СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2012. 11. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Наука. 2011. 12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра М, 2013. 13. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. — М.: Издательство БЕК, 2012. 14. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 2012. 15. Кравченко А.И. Основы социологии. — М.: Академпроект, 2012. 16. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 2012. 17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ, 2012. 18. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. — М. — СПб.: Петер, 2012 г. 19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2012. 20. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012. 21. http://www.grandars.ru. 22. http://www.elitarium.ru. 23. http://cyberleninka.ru.
Размещено на