Программа 21

социально-профессиональной адаптации

молодых специалистов на ОАО «ТМЗ»

Вводные замечания

В настоящее время на предприятии сложилась ситуация нехватки квалифицированных специалистов. В связи с чем возникла необходимость разработки программы стажировки данной категории работников. Главной целью этой программы является приобретение молодыми специалистами (МС) необходимых навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы в условиях реального производства на данном предприятии. Кроме этого важно еще и то, что обучение МС и материальные затраты, связанные с этим теряют всякий смысл, если работник уходит в надежде найти лучшее место работы. Поэтому еще одной целью программы является закрепление МС на предприятии.

Становление высококвалифицированного специалиста, профессионала зависит как от накопления значимых для работы умений и навыков, так и от того как сложатся его взаимоотношения с окружающими, будут ли им приняты нормы и ценности коллектива, предприятия. Другими словами, стажировка — это профессиональная адаптация, выступающая как часть общего процесса адаптации МС на предприятии.

В связи с этим программа стажировки должна рассматриваться не изолировано, а вместе с другими сторонами процесса адаптации (психофизиологической — перестройкой работы организма на новый лад; социально-психологической — приспособлением МС к условиям социальной среды предприятия; организационной — освоением «правил игры», сложившихся на предприятии).

Важным моментом для реализации программы адаптации является понимание сущности адаптационного процесса. Так любой поступающий на работу человек имеет те или иные представления о себе, своих личных качествах и профессиональных способностях, имеет определенные ожидания относительно предстоящей трудовой деятельности, строит планы на будущее. Однако, будучи более или менее адекватными реальности, эти представления и ожидания никогда полностью не совпадают с той ситуацией, в которой человеку предстоит оказаться. Возникает противоречие между тем, что человек хочет и тем, чего он может достичь в данных условиях. При этом на начальном этапе профессиональной деятельности, как правило, нет ни возможностей, ни опыта для того, чтобы изменить ситуацию в свою пользу. Поэтому возникает необходимость корректировки своей позиции как в отношении восприятия себя самого, так и в отношении планов на будущее. В то же время известно, что любые изменения, касающиеся внутреннего мира человека, всегда сопряжены со значительными трудностями и переживаниями. Возникает внутриличностный конфликт, преодоление которого требует как моральных, так и физических усилий. Здесь существенно, чтобы эмоциональное напряжение, вызванное этим, не превысило индивидуальных возможностей работника. В этом случае он утрачивает способность к выходу из конфликта, волнуется, впадает в панику, теряет контроль над ситуацией. Это ведет либо к многочисленным конфликтам, нарушению трудовой дисциплины, либо к уходу МС с предприятия.

8 стр., 3723 слов

План работы с ребенком с особыми потребностями Программа коррекционной работы в школе

... работа (реализация программ, направленных на решение проблем межличностного взаимодействия). 6. Коррекционно-развивающая работа (индивидуальные и групповые занятия с учащимися, испытывающими трудности в школьной адаптации ... обучения Уровень готовности к школьному обучению Особенности  протекания процесса адаптации к школе Динамика уровня интеллектуального развития Способности учащегося по ...

Разрешение же конфликта, по существу является успешным завершением процесса адаптации и означает связывание МС своих профессиональных целей и планов с данным предприятием.

Таким образом, программа адаптации должна быть направлена на решение двух основных задач. С одной стороны, снижение уровня эмоциональной напряженности, связанной с изменившимися условиями жизнедеятельности, с другой — активизацию личной активности МС по переоценке ситуации и созданию оптимистичной профессиональной перспективы.

* * *

Процесс прохождения адаптации МС целесообразно разделить на этапы в соответствии с особенностями приспособления человека к меняющимся условиям жизнедеятельности. Таким образом, выделяется пять этапов.

Этапы адаптационного процесса

  1. Подготовительный этап (при приеме на работу).

Процесс приема на предприятие является начальным этапом социально-психологической адаптации. Это связано с тем, что в случае предстоящих изменений для МС возникает необходимость в подготовке к ним. Суть данного этапа заключается в накапливании информации о предстоящих условиях работы, производственных задачах, взаимоотношениях в коллективе и т. д. Эта информация в последующем будет являться одним из источников действия адаптационного механизма.

4 стр., 1574 слов

Адаптация организма парашютистов в процессе выполнения прыжков с парашютом

... физической культуры БАКАЛАВРСКАЯ ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Адаптация организма парашютистов в процессе выполнения прыжков с парашютом Исполнитель ... . Малышева, Е. В. Состояние напряженности спортсменов-парашютистов в комплексной оценке функциональной адаптации к профессиональной деятельности [Текст] / ... 7 1.3. Состояние парашютиста на этапах прыжка……………………… 10 1.4. Психологическая подготовка ...

  1. Этап стартового психического напряжения (первый рабочий день).

На этом этапе происходит нарастание переживаний, формирующих состояние эмоциональной напряженности, в результате чего мобилизуются психические и физические ресурсы человека. Возникает психологическая готовность к усвоению новой информации и формированию новых способов поведения.

  1. Этап приспособления к изменившимся условиям существования (1 — 11 месяцы работы).

Этот период характеризуется длительным сохранением состояния психической напряженности. МС не устраивают имеющиеся на данный момент способы осуществления деятельности. Он пытается найти выходы из сложившейся ситуации. Главная задача этого этапа — найти возможные варианты разрешения проблемной ситуации до тех пор пока не будет исчерпан резерв психических возможностей личности.

  1. Этап завершающего психического напряжения (12 месяц работы).

На этом этапе психика готовится перейти в привычный для нее режим деятельности. Вновь появляются симптомы тревожности, напряженности (как симптомы томительного ожидания).

Имеет место вовлеченность личности в переживания, связанные с предстоящим переходом к ожидаемой жизни.

5. Завершающий этап (аттестация по результатам стажировки и адаптации).

На этом этапе снижается эмоциональное напряжение. У человека появляется чувство преодоления многих социальных ограничений, он ощущает в себе силы и возможности в достижении желаемых целей.

* * *

Для успешного прохождения МС указанных этапов участникам адаптационного процесса необходимо осуществить следующие мероприятия.

13 стр., 6126 слов

Роль и значение информационно-воспитательной работы для формирования морально-психологической устойчивости военнослужащих

... образом, объектом данной работы является информационно-воспитательная работа как фактор морально-психологической устойчивости войск, а ... психологического обеспечения деятельности Вооружённых Сил Российской Федерации". М.:ВУ, 1996. В зависимости от времени, сроков и частоты предоставляемой ... реализацию государственной политики по повышению престижа военной службы, её социальной значимости и роли в ...

Порядок

работы руководителя подразделения с МС

Первый день работы мс

  1. В период приема на работу
    1. Предоставляет МС информацию о целях, задачах и структуре управления подразделения, предприятия.
    2. Знакомит с режимом труда и отдыха в данном подразделении, правилами внутреннего распорядка, а также дает информацию о заработной плате, дополнительных выплатах, вознаграждениях и социальном пакете, знакомит со статусом МС в подразделении.
    3. Знакомит с перспективами служебно-профессионального роста МС.
    4. До начала работы МС назначает руководителя стажировки (наставника).
    5. Информирует коллектив о приходе нового сотрудника.
    6. Проводит предварительную оценку уровня заинтересованности МС к предоставляемой ему информации (в соответствии с Приложением № 2).
    7. За один день до выхода МС на работу контролирует готовность рабочего места нового работника, инструмента, спецодежды, места в гардеробе и т.

      д.

    1. Представляет нового сотрудника коллективу подразделения, поздравляет с первым рабочим днем .
    2. Представляет адаптанту руководителя стажировки (наставника).
    3. Знакомит адаптанта с его рабочим местом.
  2. С 1 по 11 месяц работы.
    1. Постоянно осуществляет контроль за адаптацией.
    2. Не менее одного раза в месяц совместно с МС и его наставником проводит обсуждение возникших затруднений, анализирует впечатления и предложения МС и наставника. Принимает меры по устранению обнаруженных недостатков. Способствует созданию доверительных отношений между МС и наставником. Предлагает мероприятия по улучшению работы с данной категорией работников.
    3. Ежеквартально предоставляет в Психологическую службу отчет о прохождении адаптации (стажировки) МС (в соответствии с Приложением № 3).
    4. Ежеквартально направляет МС на собеседование в Психологическую службу.
    5. Применяет меры морального и материального стимулирования по отношению к адаптанту, делающему успехи в работе.
    6. В случае необходимости оказывает помощь МС во вступлении в молодежные организации на предприятии, привлекает к участию в общественной жизни коллектива.
  3. 12 Месяц работы мс.

    1. Предоставляет в Психологическую службу характеристику на МС.

При увольнении молодого специалиста:

4 стр., 1842 слов

Анализ работы службы приема и размещения и пути совершенствования взаимоотношений с клиентами на примере «Азимут Отель Самара»

... и размещения и особенности взаимоотношений сотрудников этой службы с клиентами 22 2. Анализ работы службы приема и размещения и взаимоотношения с клиентами Азимут ... обслуживание гостя. Система включает три этапа: скрининговые исследования, диагностика эмоционально-психологического состояния персонала и аттестация. Для ее внедрения предложено использовать ряд ...

  1. В процессе беседы с МС выявляет причину увольнения.
  2. В случае необходимости принимает меры по предотвращению увольнения.
  3. Предоставляет отчет в Психологическую службу.
  4. Направляет увольняющегося МС в Психологическую службу на собеседование.

Порядок

работы руководителя стажировки (наставника) с МС

  1. В период приема на работу

1.1. Разрабатывает план первоочередных действий МС.

  1. Первый день работы мс.

2.1. Знакомит с ближайшими коллегами по работе.

4 стр., 1981 слов

Анализ работы психиатрической службы поликлиники

... деятельности. Ежемесячно составляю отчеты о работе психиатрического кабинета. За каждые 6 месяцев составляю анализ деятельности психиатрической службы и аналогичный период прошлого года с ... воздействовать на социально-психологический климат в коллективе.   Какие показатели улучшены за последний год: Недостатки в работе: Существенных недостатков в работе нет. Главный ...

2.2. Оказывает помощь в организации начала работы.

2.3. Определяет порядок взаимодействия с МС.

  1. С 1 по 11 месяц работы.

3.1. Оказывает поддержку в реализации плана стажировки

3.2. Не менее одного раза в месяц совместно с МС проводит обсуждение возникших затруднений, анализирует впечатления и предложения МС.

3.3. Ежеквартально предоставляет в Психологическую службу отчет о прохождении адаптации (стажировки) МС (в соответствии с Приложением № 3).

  1. 12 Месяц работы мс.

4.1. Предоставляет в Психологическую службу характеристику на МС.

При увольнении молодого специалиста:

  1. В процессе беседы с МС выявляет причину увольнения.

  2. В случае необходимости принимает меры по предотвращению увольнения.
  3. Предоставляет отчет в Психологическую службу.

Порядок

прохождения адаптации молодым специалистом

  1. В период оформления.
    1. Собирает информацию о предстоящей работе.
  2. В первый день работы.
    1. Знакомится с членами коллектива и наставником.
    2. Знакомится со структурой подразделения.
    3. Совместно с наставником организует рабочее место.
  3. С 1 по 11 месяц работы.
    1. Не менее одного раза в месяц обсуждает с наставником и руководителем подразделения следующие темы:
  • взаимоотношения с коллегами;
  • взаимоотношения с руководителями;
  • перспективы, планы работы на ближайшее будущее;
  • выполнение плана стажировки (ожидания, представления о ходе работы, затруднения и т. д.).
  1. Ежеквартально проходит собеседование в Психологической службе.
  2. Составляет план профессионального и служебного роста на предприятии.

При увольнении:

24 стр., 11616 слов

Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии

... работой «наставника» и его подопечного, опрашивая их и проверяя документацию наставника. По окончании стажировки (3 месяца) сотрудник заполняет «адаптационную анкету», которая является формой представления руководителю подразделения ... четкой программы по их устранению и обусловливают актуальность темы работы: «Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников». Объект исследования - адаптации ...

1. Беседует о причинах увольнения с руководителем подразделения и руководителем стажировки (наставником).

2. Проходит собеседование в Психологической службе.

Рекомендуется провести эту процедуру в торжественной обстановке и перед всем коллективном вручить памятный знак (например, сувенир, канцелярские принадлежности с логотипом завода и т. п.).

6

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector