Поведение в организации как система.

Содержание

Содержание 2

1. Поведение в организации как система. Ее основные элементы — индивидуум, группа, организация. 3

2.

Методы исследования поведения в организации их разновидности, достоинства и недостатки 15

2.1. Характеристика предприятия 15

2.2. Анализ

системы управления поведением в организации 17

2.3. Пути

совершенствования системы управления поведением в организации 19

Список используемой литературы 21

Поведение в организации как система. Ее основные элементы — индивидуум, группа, организация.

Организационное

поведение (ОП) —

молодая область,

появление,

которой

связывают

с Хоторнским

эксперементом.

Хоторнские

исследования

критикуют

за

методологические

изъяны,

современная

область

ОП

характеризуется

строгой

научной

методологией.

Значительное

внимание

уделяется

теоретическим

разработкам

и проектированию

экспериментов.

В дополнение

к лабораторным

исследованиям,

проводят

и полевые

испытания,

чтобы

добиться

большей

внешней

обоснованности.

В компетенцию

ОП

входят

понимание

и прогнозирование

человеческого

поведения,

а также

управление

им.

Важно

отметить

и то,

как

ОП

соотносится

со

смежными

дисциплинами,

такими,

как

теория

организации,

организационное

развитие,

управление

персоналом.

Наконец,

необходимо

обеспечить

теоретическое

обоснование

для

построения

концептуальной

модели.

В качестве

такого

обоснования

использованы

когнитивный

и бихевиористский

подходы.

Когнитивная

теория

с большим

уважением

относится

к человеку,

предполагая

направленность

его

поведения.

Когнитивные

процессы

(ожидание,

восприятие)

помогают

объяснить

поведение.

4 стр., 1657 слов

Организация и ход эмпирического исследования

... гражданском браке   Организация и ход эмпирического исследования В соответствии с целями и задачами исследования, практическими задачами проведения эмпирического исследования являлись следующие: 1. ... Е); · сдержанность (фактор F); · нормативность поведения (фактор G) · тревожность (фактор О).   Таблица 6. Результат исследования социально-психологических особенностей лиц, состоящих в ...

Бихевиористский

подход

имеет

дело

с наблюдаемыми

формами

поведения

и его

ситуационными

факторами,

определяемыми

средой.

Подход

социального

научения

подчёркивает,

что

личность,

среда

и само

поведение,

находятся

в постоянном

взаимодействии

и определяют

друг

друга.

Этот

подход

включает

как

когнитивные,

так

и бихевиористские

элементы,

и используется

для

теоретического

обоснования

модели

ОП.

Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

Организационное поведение — систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение — изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения:

Личностные;

Групповые;

Общеорганизационные.

Управление человеческими ресурсами — важный аспект бизнеса. Так что ниже будут рассмотрены человеческие ресурсы с точки зрения поведения людей.

Изучение человека на работе является обязанностью психологии промышленности.

14 стр., 6999 слов

Роль личности педагога в организации внеклассной работы младших школьников

... педагогический институт Кафедра педагогики и психологии Курсовая работа на тему «Роль личности педагога в организации внеклассной работы младших школьников» Выполнила студентка 3 курса очного ... сложное, многогранное явление общественной жизни, звено в системе общественных отношений. Личность является продуктом общественно-исторического развития, с одной стороны, и деятелем ...

На работу человека большое влияние оказывает отношение к его работе коллег, руководства и подчиненных.

Отношение есть предрасположение к формированию определенного мнения. Отношение придает значение фактам, усиливая те из них, которые соответствуют отношению, и наоборот.

Отношение имеет важное значение для руководства. Отношение рабочих к своей работе, фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством.

Отношение рабочих может многое прояснить в их поведении в определенных обстоятельствах. К примеру, руководство фирмы может предложить рабочим какой-либо новый проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут подозревать, что руководство имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству. Аналогично многие менеджеры с опаской рассматривают предложения рабочих, так как считают их ленивыми.

Открытость обеих сторон может изменить ситуацию, и тогда и руководство, и рабочие должны делать все для достижения сотрудничества.

Анализ отношений. Многие фирмы пытаются проводить исследование среди рабочих на предмет выяснения их отношения.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих рабочих.

Одной из основных причин промышленных конфликтов является недостаток понимания между менеджерами и рабочими. Это происходит из-за того, что обе стороны не знают об отношении друг к другу. Знание этих отношений и приводит к пониманию.

Каждый человек играет определенную роль как на работе, так и в частной жизни. Роль определяется своими названием, позицией и ожиданиями других людей. На протяжении жизни мы играем роли отца, матери, мужа, жены, ребенка, студента, подчиненного, начальника. В бизнесе — роли рабочих, клерков, продавцов, прогнозистов, менеджеров, директоров. Каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен решать «актер», и из поведения в этой роли, которое ожидают люди, с которыми «актер» входит в контакт.

6 стр., 2593 слов

Роль сценария брачных отношений в семье в формировании личности подростка

... это так называемая полезная тревожность. Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него существенным компонентом самоконтроля и ... данном этапе покупают продукты, которые имеют определенный социальный статус. При этом существует еще и реальность, т.е ... считают, что мужчины и женщины должны исполнять различные роли и обладать различными психологическими качествами. В результате они ...

Роль есть основное организационное понятие. Роль описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе роли. В более сложных официальных ситуациях роль становится предлагаемой работой, функции и ограничения которой могут быть фиксированы в письменном виде. В этом случае роль становится «официальным ожидаемым поведением».

Поведение в роли определяется ожиданиями непосредственного начальника, в дальнейшем — официальными организационными правилами и неформальными взаимоотношениями, а затем и людьми вне организации. Необходимость в большем участии определяет увеличение роли нанимателей рабочей силы, а также большей социальной ответственности, в том числе учреждений и организаций, выполняющих соответствующие функции. В этом случае роль определяется совокупностью ожидаемых поведений со стороны руководства, подчиненных, официальных рабочих представителей (например, из профсоюза), коллег.

Дополнительно роль определяется иерархией организации, системами контроля в организации, оплатой труда, статусом. Следует принимать во внимание и внешние воздействия на роль общества и его культуры латентных ролей самого человека, то есть ожиданий человека в отношении друзей, родителей, жены, детей.

На практике часто происходит первичное ожидание центральной роли. Например, если босс говорит, что хотел бы, чтобы работа была выполнена каким-либо определенным способом, то находится тот из подчиненных, кто предпочитает делать по-другому. Таким образом, возникает иерархия задач внутри совокупности ролей, которая меняется в зависимости от ситуации. Здесь могут возникать различные проблемы.

5 стр., 2094 слов

Влияние на мотивацию учебной деятельности младших школьников статуса ребенка в группе

... методикам исследования этого параметра показала, что низкий статус в группе имеют 6 детей (30%). Остальные 14 человек (70%) набрали по данному показателю высокие ... школьного обучения, когда ребенок оценивается как со стороны педагогов в роли ученика, так и со стороны сверстников. Оценка педагогов определяет академическую ...

Это, во-первых, ролевой конфликт, при котором требования на различные элементы совокупности несовместимы. Во-вторых, ролевая перегрузка — когда слишком много требований имеют приоритет.

Обычно она возникает, когда имеет место избыток начальников или избыток подчиненных. В-третьих, ролевая неопределенность — когда человек не знает, что от него ожидают. Может возникнуть из-за неспособности найти в иерархии лицо, отдающее приказы, или от ролевой перегрузки. В-четвертых, ролевой стресс, что не обязательно плохо. Некоторые элементы стресса могут привести к хорошему исполнению. Эти проблемы не всегда исключают друг друга и могут сосуществовать вместе.

Если роль не соответствует потребностям и способностям человека, возможно возникновение конфликтов, которые могут принимать форму: отрицания официальной роли; борьбы за изменение роли; отказа признать некоторые обязанности роли или преднамеренного несоблюдения инструкций; увольнения (отставки); использования обезличенности и формальности (например, педантичное соблюдение правил, отказ выполнять устные распоряжения и т. п.); откладывания, то есть отсрочки в рассмотрении проблем в надежде, что «они сами собой разрешатся»; увиливания — обмана в выполнении задач в надежде, что о них забудут или не обнаружат; поиска козла отпущения, чтобы свалить все на него.

Многие организационные проблемы возникают из-за несовместимости людей и их ролей. Для одного человека проблемы эти могут быть очень серьезными.

Приемлемыми вариантами являются:

принятие роли;

изменение роли;

обучение человека.

Принятие роли не всегда приводит к отмеченным выше проблемам. Людям стоит указать в этом случае на установление персональных целей, развитие гордости за свои навыки, балансирование с гигиеническими факторами, возможность концентрации на социальных аспектах работы или поиска альтернативного удовлетворения вне работы.

5 стр., 2003 слов

Мотивация в организации. Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации. Типология теорий мотивации и их эволюционное ра

... производства. Цель моей курсовой работы - определить роль мотивации в поведении в организации. Задачи моей курсовой работы: - раскрыть сущность мотивации в организации. - провести анализ уровня ... мотивации сотрудников в организации. - выработать рекомендации ...

Изменение роли зависит от многих переменных. Одной из проблем массового производства, к примеру, является ограниченная возможность для изменения ролей путем обогащения работы. Чем больше специфические задачи выполняются, тем меньше возможностей для изменения роли.

Обучение человека включает изменения в шкале ценностей и отношений, а также в навыках и способностях.

Статус подкрепляет организационную роль, так как он обозначает уровень или относительную важность. Более широкое определение статуса — «степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе». Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри организаций отражает статусную систему внутри общества. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).

Статус устанавливает следующие факторы:

власть (в соответствии с должностью или постом в иерархии);

знания и образование (согласно теории бюрократии, знание гарантирует высшие посты);

различия (высокая заработная плата ассоциируется с более высоким рангом. Многие конфликты на производстве возникают из-за проблем с зарплатой, т. е. деньги — символ статуса);

исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в которой на вершине только одна должность — председатель);

система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля, комнаты для приема пищи и

т. д.);

«чистые» и «грязные» работы («белые воротнички» обычно имеют более высокий статус, чем «синие воротнички», даже если они меньше получают);

условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже -одной страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются .и' пенсионные схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса);

размещение (фактическое воздействие на статус работающего. Компании часто размещают свои штаб-квартиры в «статусных» местах);

10 стр., 4948 слов

Особенности организации сестринского процесса при работе с тяжелобольными детьми и их родителями, находящимися в стационаре

... Квалификация – Медицинская сестра Дипломная работа «Особенности организации сестринского процесса при работе с тяжелобольными детьми и их ... должна учитывать психологические особенности детей различных возрастных групп. Важной предпосылкой доверия ребенка является умение ... конфликты, которые могут стать причиной изменения социального статуса больного ребенка; • стойкие перестройки всей личности ...

ассоциация (данный статус может ассоциироваться с более высоким статусом).

Например, секретарь директора имеет более высокий ассоциированный статус, чем другие секретари;

самоуправление. Статус может определяться и степенью самоуправления и самоконтроля.

Статус зависит и от факторов, свойственных людям как индивидуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обаяния и возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д.).

Статус может быть «непоследовательным», когда отдельные факторы не коррелируются с другими, например возраст и власть.

Статус может быть двойственным, когда человек не уверен в своем статусе.

Статус важен для каждого человека, поскольку тесно связан с самоуважением. Производственные конфликты возникают, когда отсутствует уважение к другому человеку.

Важно знать не только существенные аспекты статуса, но и несущественные, в потенциале способные вызвать возмущение. Фирмы с японским стилем управления достигли существенного улучшения производственных отношений за счет устранения отдельных комнат приема пищи для руководства, введения единого для всех времени начала рабочего дня.

Рассмотрев некоторые стороны, с которыми сталкивается отдельный человек во время работы (т. е. подбор нужного доя работы человека, ролевые проблемы, статус), необходимо отметить. что почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается отдельный человек, возникает из-за его отношений с другими людьми.

Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным» и тем самым выразил склонность людей организовывать себя в социальные группы. Мы все, за небольшим исключением, — «социальные животные». Мы рождаемся в социальной группе — семье — и в течение всей жизни являемся членами различных социальных групп. Мы никогда не бываем изолированы.

Таким образом, социальная группа является важным аспектом человеческого поведения, и ее значение недостаточно подчеркнуто. Что такое группа?

Согласно существующему определению, социальная группа состоит из людей, чьи отношения основаны на совокупности взаимовлияющих ролей и статусов. Они взаимодействуют друг с другом по более или менее стандартизированным нормам, определяемым принимаемыми ими ценностями. Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов, которые позволяют им выделять членов и не членов группы.

Социальные группы обычно определяются тремя характеристиками: стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности, вера; способность различать членов и не членов группы.

Семья демонстрирует все характеристики социальной группы. Другие группы (фирма, клуб, общество) могут по-разному включать названные характеристики.

Взаимодействие между членами группы, их роли и статус, могут быть созданы формально. Так, директор фирмы или председатель общества имеют формально созданную роль, и структура организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от занимаемого им поста.

Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырем признакам. Это следующие группы:

первичная группа (частые непосредственные личные контакты) — семья, бригада;

вторичная группа (менее частые контакты, больше численность) — компания, клуб, профсоюз;

членская группа (группа, к которой принадлежит член);

эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

Большой акцент был сделан на структуре организации. Сейчас же речь пойдет о концепции индивидуальных ролей и роли группы. Понимание всех этих концепций — структуры, роли, группы — важно для понимания организации.

Организация есть основная схема расположения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы.

Роль имеет специфические задачи, определенную степень власти, ясные отношения с другими ролями, позицию в ролевой структуре, поведение, ожидаемое от выполняющего роль.

Такой вид организации, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.

Организация — это еще и социальная система. Люди общаются и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Они формируют лояльность к своей группе и имеют свои внутренние группировки. С того момента, как крупнейшим разделяемым интересом стали работа и схожие задачи, группа превращается в социальную единицу. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организации, а определяемая социальным взаимодействием — неформальной организации.

Управление структурой организации в ее технических и социальных аспектах является задачей высшего руководства.

Организационная структура зависит от многих переменных. Процесс организации является итеративным, и руководство должно уделять ему много внимания, чтобы избежать крупных организационных неувязок.

Главным образом на структуру организации воздействуют три фактора: виды бизнеса, которыми занимается компания; ценности и приоритеты высшего руководства; размер организации.

С изменением любого из этих факторов меняется и организационная структура, так же как она меняется и при смене производственной или маркетинговой стратегии, стиля управления и т. д.

Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека, работа должна быть разделена на множество различных задач, пригодных к выполнению одним человеком или группой. Это отражается в горизонтальных и функциональных аспектах организации.

Одновременно с горизонтально-функциональной организацией существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц, принимающих решения,

Организационная схема может указывать место каждого человека в организации и каналы взаимодействия между ними.

От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений, задач и специализации работ, формальных связей. Однако даже в таких структурах могут возникать ошибки.

Неизбежно искажается информационный поток, и организация может стать громоздкой. Может появиться слишком большое число людей, отчитывающихся перед одним лицом. Может возникнуть ситуация, когда отдел занимается всем заводом, но подчиняется управляющему производством.

Отсюда формальная схема может не отражать то, что фактически происходит в организации, поскольку действует множество скрытых факторов, не охватываемых простой схемой. Симпатии и антипатии персонала могут влиять на коммуникации. Неформальное воздействие некоторых работников создает неформальную структуру.

На состав неформальных групп могут воздействовать физическое расположение, сходство работы или интересов, а также особые интересы. Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся собираться вместе и говорить на собственном жаргоне, они имеют схожие взгляды, убеждения и надежды. Люди с интересами в области техники, искусства, музыки могут объединяться и вне работы. Иногда политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять (или разделять) людей на работе.

Неформальные группы и неформальные организации, как и все социальные группировки, часто выступают как агенты общественного контроля. Они могут устанавливать определенные нормы поведения, которые, в свою очередь, требуют согласованности от членов группы. Однако эти нормы могут вступать в противоречие с официальными стандартами, что и обнаружил Э. Майо в «экспериментах Готорна». Даже сегодня существует масса организаций, уровень выпуска которых определяется неформальными организациями. Способы, которыми неформальная организация может противодействовать целям официальной организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место воздействие на методы работы; люди в рабочей группе могут обмениваться повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его отдыхает; человек может изменить размах операций для сокращения монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах, устанавливаемых официальной организацией. Особенно это относится к работе в ночное время, когда контроль обычно ослаблен. То, что называется культурой фирмы, включает ее стиль производства, ее особенные цели, ее уровень технической и кадровой искушенности, обычаи руководства и ценности различных видов работ. Культура — более широкое понятие, чем организационная структура, которая только описывает задачи, размещение людей и их официальные роли. Но роли — это не есть люди, и результаты формальных ролей могут существенно отличаться от концепции этой роли, выполняемой человеком, и от функций и деятельности, которые ассоциируются с этой ролью. Это вновь расширяет разрыв между формальной и неформальной структурами бизнеса.

Суммируя, отметим, что неформальная организация бизнеса представляет человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения людей в формальную структуру. Особенные способности кадров, их симпатии и антипатии, их отношение к чему-либо и предубеждения, их социальные связи создают скрытые потоки внутри организации, которые менеджер, если он хочет работать эффективно, должен принимать во внимание. Неформальные организации могут довольно успешно противостоять целям формальной. Знание этого феномена должно позволить менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей выгодой использовать неформальную организацию.

2.

Методы исследования поведения в организации их разновидности, достоинства и недостатки

2.1. Характеристика предприятия

Фирма «Экаунтек — Россия» является филиалом фирмы «Экаунтек — США», занимающаяся разработчиком компьютерных программ в области бухгалтерского учета и управления финансами.

Ольга Свенсон главный исполнительный директор со дня основания фирмы, сумела в первые годы работы многократно превзойти все имевшиеся ожидания.

Основная цель фирмы «Экаунтек — Россия» — занять первое место среди компаний производителей компьютерных программ по эккаунтингу.

При создании филиала Ольга и ее команда

поставили для себя цель — завоевать лидирующее место в сфере производства и реализации компьютерных бухгалтерских программ путем исследования рынка и потребностей потребителей. Поэтому можно сделать вывод, что данная организация имеет иерархическую структуру по типу продукции (ориентированная на рынок).

Ольга Свенсон, нанимая работников, старается найти для каждого место в компании, т. е. под его способности проектируется или создается работа. На собеседовании она спрашивает не про имеющиеся способности и умения человека, а про то, насколько он ловкий и смышленый. В этой фирме у каждого

работника своя роль, которую он должен выполнять качественно.

Поэтому по характеру взаимодействия индивида с организацией

— индивидуалистский тип организации.

Ольга очень ценит умение работать с разными людьми, она стремиться в своей компании, чтобы клиенту представляли организацию и производимый товар разные люди, выполняющие разную роль в организации.

Она поощряет, когда сотрудники компании достигают поставленных целей.

Нанимая работников, Ольга старается придерживаться, чтобы работники были более опытными людьми, чем она.

На совещании Ольга, после обсуждения основных вопросов, предоставляет право решать проблемы связанные с процессом производства людям, которые в этом деле являются профессионалами.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что стиль руководства, который использует Ольга у себя на фирме, является либерально — демократическим.

2.2. Анализ

системы управления поведением в организации

В данной организации Ольга не вмешивается в работу своих сотрудников, но проверяет конечный результат. При нововведениях

группы работников работают самостоятельно и контролируют себя сами.

Ольга стремиться сделать жизнь своих сотрудников и потребителей лучше, а это соответствует управлению типа «командная работа» в соответствии с

управленческой решеткой Блейка и Моутона.

Для

исследования поведения в данной организации были приглашены специалисты (психологи и др.), которые применяли следующие методы:

Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование.

Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов).

Наблюдение и эксперименты.

Данные методы не дали точного представления о преобладающем поведении в организации. Основной проблемой стало то, что при проведении опросов персонал не высказывал напрямую свои переживания о сложившимся поведении в организации.

Опросы показали, что основным способом управления не

только за поведением персонала, но и за всей организации в целом является контроль.

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Исследования поведения в данной организации акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации, на назначение этого фактора. Исследователи

указывают на существующую роль лидера в организации. Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм.

Так же опрос позволил выделить несколько конфликтов как между руководителем и подчиненными, так и между подчиненными.

Первый конфликт возник из-за противоречия между руководством и работниками. Основной причиной данного конфликта стало то, что цели работников не совпадают с целями руководителя, а значит и организации в целом.

Это несоответствие произошло за счет не понимания сотрудников своих действий, своей работы и причастности его в развитие организации в целом.

Второй конфликт возник за счет того, что ожидания коллег не соответствует действиям члена организации.

Это произошло из-за тог, что новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник,

и к чему привыкли окружающие его коллеги.

Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление в данной организации, так как данная организация с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью.

2.3. Пути

совершенствования системы управления поведением в организации

На

основе выявленных в процессе опроса конфликтов мы можем предположить несколько способов устранения данных конфликтов.

Для устранения первого конфликта необходимо:

1. лучше построить обратную связь между работником и руководителем, через проведения совещаний, на которых руководитель должен показать и рассказать, как и чем может каждый сотрудник внести свой вклад в развитие организации. Так же можно показать конкурентные преимущества других предприятий, работающих в данной области и вместе с работниками проанализировать и сравнить с преимуществами своей

компании.

2. необходимо уменьшить контроль со стороны руководителя за работой сотрудников, тем самым дать работнику возможность работать самостоятельно и почувствовать ответственность за результат своей работы.

Для устранения второго конфликта необходимо:

со стороны руководителя:

для нового сотрудника создать такие условия, чтобы он быстрее адаптировался к новому рабочему месту и коллективу

познакомить нового сотрудника с культурой организации, объяснить каковы основные цели и задачи стоящие не только перед ним, но и перед организацией.

Создание неформальных «групп из новичков» под руководством опытного работника

Проводить неформальные корпоративные вечеринки

При возможности принимать новых работников на условиях наличия испытательного срока

со стороны коллектива:

без агрессии и с пониманием

принять нового сотрудника

помогать и подсказывать если что-то не получается у него

на испытательный срок сотрудник может взять на себя роль наставника для новичка

Список используемой литературы

1. Психология личности/Под ред.Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А.Пузырея.-М.: Инфра — М, 1982.

2. Современная зарубежная социальная психология/Под ред.Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой, Л.А.Петровской. — М.: Наука, 1984

3. Рудескан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1984

4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2001 г.

5. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 1999.

Психология личности/Под ред.Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А.Пузырея.-М.: Инфра — М, 1982.

Психология личности/Под ред.Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А.Пузырея.-М.: Инфра — М, 1982.

Рудескан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1984

Рудескан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1984

Рудескан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1984

2

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector