Обучение и обучающая организация

Обучение — специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· само обучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART[10] (аббревиатура от слов Specific — конкретный, Measurable — измеримый, Agreed — согласованный, Realistic — реалистичный, Time-related — определенный во времени).

Потребность в обучениидолжна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить).

Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

9 стр., 4317 слов

Сокращение численности или штата работников

... в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Цель данной контрольной работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в ... помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности. Более благоприятная динамика показателей безработицы в России ...

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности. По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее — с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. По форме занятий — лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio — чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки[12]. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий — семинарами, производственной практикой и др.

10 стр., 4791 слов

Гуманистический подход к развитию личности и организации

... ?? растет уровень квалификации работников; ?? наиболее квалифицированный персонал лучше работает. Вторая точка зрения: обучение персонала за счет компании невыгодно ... тренинга. При таком подходе к развитию личности и организации в целом новый опыт, полученный ... личностной рефлексии: ?? переживание тупика и осмысление задачи, ситуации как неразрешимой; ?? апробирование личностных стереотипов ...

Семинар (от лат. seminarium — рассадник, переносное — школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований[13]. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train — обучать, воспитывать) — систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга

Развитие персонала

• Представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

• Комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

  • профессиональное обучение;
  • переподготовка и повышение квалификации кадров;
  • ротация;
  • делегирование полномочий;
  • планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

  • повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
  • повышение эффективности труда;
  • снижение текучести кадров;
  • подготовка необходимых руководящих кадров;
  • воспитание молодых способных сотрудников;
  • достижение большей независимости рынка труда;
  • адаптация к новым технологиям;
  • рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

6 стр., 2870 слов

Психологические технологии и метододы воздействия на персонал организации

... задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп ... 14 Список литературы 16 Введение По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на ...

  • сохранение работоспособности;
  • адаптация персонала к изменяющимся условиям;
  • подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
  • организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

  • целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
  • опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;
  • гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
  • профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
  • построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Развитие лидерства.

Лидер (от англ. Leader — ведущий) — лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Развитие лидерства -- целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется процедуры:

3 стр., 1356 слов

36Формирование и развитие малой группы

... е. группы с низкой степенью опосредствования межличностных отношений совместной деятельностью. Позитивной стороной подобной схемы группового развития является ... – цели прежние. 2. Идеосинкрозический кредит (Холландер). Лидеру разрешено нарушать Г нормы в определённых условиях до определённого ... предела. Возникает необходимость изменения Г норм – лидер их нарушает – если новый тип поведения даёт ...

выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т. п.;

развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. -

-обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т. п.;

приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

3 Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства.

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, обусловливая новые потребности в соответствующих лидерских качествах. Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

5 стр., 2225 слов

Тема 6. Лидерство в малой группе. Теории происхождения лидерства

... авторитета человека на поведение группы и эффективность групповой деятельности или процесс, посредством которого отдельные члены группы мотивируют и ведет за собой группу. Лидер – это человек, ... коренящихся в данной группе сфера деятельности лидера - малая группа сфера деятельности руководителя - реализация основных управленческих функций в структуре организации. 2. Формы лидерства и руководства: На ...

· изменение внешних условий;

· возникновение новых проблем;

· внутренние изменения организации;

· изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;

· изменение ожиданий и интересов самого лидера.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector