Этап II. Составление вакансии.

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

ФУНКЦИЯ 1. ПОДБОР КАДРОВ. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ КАДРАМИ. ПРИЕМ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ.

Обеспечение предприятия кадрами – это одна из важнейших функций системы управления персоналом.

Функция приема новых сотрудников имеет несколько этапов:

· Этап I. Выявление потребности в кадрах.

· Этап II. Составление вакансии.

· Этап III. Размещение вакансии в средствах массовой информации.

· Этап IV. Изучение резюме.

· Этап V. Первичное собеседование.

· Этап VI. Вторичное собеседование.

· Этап VII. Оформление сотрудника на работу.

Этап I. Выявление потребности в кадрах.

Потребность в персонале – это необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия. Потребность в персонале может иметь плановый и ситуационный характер (порядок).

Выявления потребности в персонале в плановом порядке осуществляется методом расчета численности персонала и планированием персонала. Данные методы призваны обеспечить организацию необходимым для достижения стратегических целей и реализации оперативных задач персоналом без чрезмерного расширения штата. Расчетом численности и планированием персонала занимается отдел кадров. В отделе кадров собирается информация из различных структурных подразделений о сотрудниках организации.

Плановая потребность в кадрах возникает под влиянием внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения на макро- и микро-уровне внешней среды организации:

· Снижение спроса на товары или услуги организации;

· Изменение государственного регулирования рынка, на котором действует предприятие;

· Появление товаров-заменителей с лучшим сочетанием цена-качество;

 

? Продолжите перечень внешних факторов, влияющих на численность персонала.

· __________

· __________

· __________

· __________

· __________

К внутренним факторам изменения численности персонала относятся изменения во внутренней среде организации:

· Изменение стратегии развития предприятия;

· Расширение или снижение производства;

· Изменение материально-технической базы;

· Смена руководящего аппарата организации;

? Продолжите перечень внутренних факторов, влияющих на численность персонала.

· __________

· __________

· __________

· __________

9 стр., 4498 слов

Этапы исследования методом наблюдения

12. Психологический эксперимент и его виды  Экспериментом называется метод психологического исследо­вания, характеризующийся более активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, чем это может быть осуществлено в наблюдении. Приведем самые общие характеристики эксперимента как отличного от наблюдения метода получения научных психологических знаний, которые выделил известный ...

· __________

Ситуационная потребность в персонале возникает вследствие воздействия различных неотраженных в плановой документации случаях. Ситуационная потребность в персонале так же зависит от внешних и внутренних факторов. Большую часть подобного рода ситуаций, возникающих под воздействием внешних факторов можно отнести к разделу «Риски» и «Неопределенности» текущих бизнес-планов предприятия. К внутренним факторам, вызывающим внеплановый дефицит кадров относят неэффективную кадровую политику, низкую квалификацию сотрудников аппарата управления персоналом и отдела кадров, дистанциированность структурных отделов и уровней управления и т.д.

? Проанализировав деятельность менеджеров по персоналу (в случае отсутствия такой должности в организации рассмотрите работу отдела кадров), опишите механизм выявления потребности в персонале на примере организации, в которой Вы работаете.

_____________

_____________

_____________

_____________

_____________

_____________

_____________

_____________

_____________

_____________

Этап II. Составление вакансии.

Вакансия составляется на основании учета следующих источников информации:

1. Описание должности.

2. Стиль деятельности, принятый в организации.

3. Пожелания руководителя структурного отдела, в который требуется новый сотрудник.

Описание должности позволяет выявить перечень знаний, умений и навыков, необходимых работнику для успешной работы в должности. При составлении перечня знаний, умений и навыков работника можно использовать должностные инструкции, рекомендации ТК РФ, психограммы и профессиограммы профессий, модули профессиональной компетентности, составленные учеными в области психологии труда, организационной психологии, организации и нормирования труда и используемые в профессионально-ориентационном консультировании. Исходя из знаний, умений и навыков, предъявляемых к сотруднику, можно сформулировать требования к сотруднику.

? Выберите должность. (Рекомендуем выбрать должность, о профессиональных обязанностях которой Вы максимально осведомлены).

10 стр., 4957 слов

Профессиональные качества современного руководителя и адаптация их к условиям рынка

... , в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. К основным профессиональным качествам руководителя относятся: -практический интеллект - способность человека мыслить критически и ... адаптации, т.е. выработке навыков по взаимодействию с руководством и подчинёнными для достижения целей подразделения и организации. На примере учебного заведения, анализ ...

_____________

Составьте перечень личных, деловых и профессиональных качеств для выбранной должности. Эти качества должны быть необходимы сотруднику, чтобы успешно реализоваться в данной профессии.

Личные качества (укажите пять качеств):

1)____________2)____________3)____________4)____________5)____________

Профессиональные качества (укажите пять качеств):

1)____________2)____________3)____________4)____________5)_________

Деловые качества (укажите пять качеств):

1)____________2)____________3)____________4)____________5)_________

Этап V. Первичное собеседование.

Существует несколько форм проведения первичного собеседования: анкетирование, неструктурированное и структурированное собеседование, интервьюирование, психологическое тестирование, отборочные тесты, метапрограммное интервьюирование и т.д. Выбор формы первичного собеседования зависит от кадровой политики, квалификации и личных предпочтений менеджера, а также должности, на которую требуется новый сотрудник. Однако, вне зависимости от формы можно дать одну рекомендацию: не пренебрегайте личной беседой с кандидатом. В каждой организации и в каждом отделе существует своя особая рабочая атмосфера, которая выражается в сложившихся правилах поведения; законах и принципах выполнения и отношения к работе и начальству; предпочитаемой манере одеваться и общаться; своевременным выплатам или задержкам заработной платы; наличии премий или их отсутствии; в своем отношении к опозданиям, больничным, к не сделанной вовремя работе и т.д. Только при личном контакте Вы сможете определить: подходит ли данный кандидат ко всему вышеперечисленному, соответствует ли он корпоративной культуре и стилю организации, а также сможете оценить самопрезентацию и особенности поведения кандидата, его умение вызывать симпатию.

Требования к задаваемым при собеседовании вопросам:

· Вопросы должны быть открытыми.

· Вы должны представлять себе границы ответа, который бы Вас устроил.

· Качество, на которое задается вопрос должно быть конкретным. Например, если Вы хотите выяснить, насколько ответственным является кандидат, то Ваши вопросы должны оценивать профессиональную ответственность кандидата. (Вопрос: «Есть ли у Вас домашние животные? – не подходит.) Оценивайте не коммуникабельность (или коммуникационные способности), а четкость и грамотность речи, словарный запас, умение интерпретировать (правильно понимать) невербальные сигналы.

4 стр., 1724 слов

Самопомощь и взаимопомощь при работе социального педагога и педагога-психолога в экстримальных ситуациях !!!!! не могу найти ответ на этот вопрос!!!!!

Психологическая травма как одна из причин формирования отклоняющегося поведения несовершеннолетних Традиционно считается, что на формирование отклоняющегося поведения детей и подростков влияет неправильное воспитание и асоциальное окружение. В последнее время все большее внимание уделяется аномалиям психического развития таких детей как совокупному результату действия биологических причин и ...

· Контекст, в котором раскрывается качество, должен касаться рабочей ситуации. Например, на выявление способности доводить дело до конца можно задать такой вопрос. Какие проекты вами были успешно проведены? Достижением, каких профессиональных задач Вы гордитесь?

· Старайтесь выявить всю необходимую Вам информацию о кандидате на первичном собеседовании, не откладывайте на вторичное собеседование или испытательный срок прояснение каких либо вопросов кроме демонстрации профессиональных навыков.

? Разработайте пример проведения собеседования при подборе нового сотрудника для должности, выбранной Вами на зтапе II. Приведите по два вопроса, раскрывающих качества.

Личные качества.

Первое качество:______________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Второе качество:_________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Третье качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Четвертое качество:______________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Пятое качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Профессиональные качества:

Первое качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Второе качество:_________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Третье качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Четвертое качество:______________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Пятое качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Деловые качества:

Первое качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Второе качество:__________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Третье качество:___________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Четвертое качество:________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

__________________________

Пятое качество:___________________________________________________________

Вопрос первый: _______________________________________________________________

_____________

_____________

Вопрос второй: ________________________________________________________________

_____________

Результатом поведения первичного собеседования является выбор трех наиболее перспективных кандидатов на вакантную должность. В ряде организаций процесс подбора кадров завершается первичным собеседованием, что для большинства должностей является не эффективным.

? Обоснуйте, почему не эффективно завершать процедуру подбора кадров первичным собеседованием.

____________________________________________________

ФУНКЦИЯ 2. СОЦИАЛИЗАЦИЯ. АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКА К РАБОТЕ В КОНКРЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Эффективность работы нового члена коллектива будет определяться тем, насколько быстро он начнет разделять ценности организации, воспринимать символы, стиль и философию организации. Процесс, в ходе которого новые члены коллектива воспринимают установки, ценности и нормы, называется социализацией.

Перечислите цели социализации:

1).___________2).___________3).___________4).___________5).___________6).___________

Согласно модели Фельдмана, социализация происходит в три этапа, каждый из которых имеет определенные цели, называемые задачами социализации. Описание этих этапов приводится в таблице 3.

Таблица 3. Этапы и задачи социализации согласно модели Фельдмана

Этапы социализации Задачи социализации
Предварительный этап. Потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его (ее) умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.
Этап непосредственного знакомства. Новый сотрудник знакомится с новыми производственными задачами и включается в рабочую группу. Он является членом этой группы и определяет свою роль внутри нее.
Этап приспособления и вхождения в коллектив Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации. С этого момента новичок становится полноправным членом организации.

 

Перечень аспектов, с которыми необходимо познакомить нового сотрудника, поистине огромен. Известный зарубежный исследователь корпоративной культуры Чао выделяет шесть базовых параметров социализации в организациях (Таблица 4) .

Таблица 4. Базовые параметры социализации и их реализация в организациях

 

Базовые параметры социализации в организациях Реализация базовых параметров
Умение выполнять работу. Обучение выполнению задач, входящих в должностные обязанности.
Люди. Установление приносящих удовлетворение продуктивных рабочих отношений.
Политика.   Получение информации о взаимоотношениях сотрудников и структуре власти внутри организации.
Язык.   Освоение технической лексики, сленга и жаргона, свойственных данной организации.
Цели и ценности.   Понимание специфики конкретных целей и ценностей организации.
История.   Знакомство с традициями, обычаями и ритуалами организации.

 

Ускорению идентификации нового сотрудника к организации способствует поиск ответов на следующие вопросы.

? Проанализируйте организацию, в которой Вы работает, по указанному перечню вопросов.

1. Каковы основные измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?________________________________________________________________

_______________________________________

_____________

_____________

2. Кто и как определяет требуемую производительность и качество труда? Как осуществляется обратная связь?______________________________________________

_______________________________________

_____________

_____________

3. От кого зависит успешность выполнения работы?________________________________

__________________________

__________________________

_____________

4. Откуда и какую помощь можно ожидать?______________________________________

_______________________________________

_____________

_____________

5. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

_______________________________________

_____________

_____________

6. Что требуется для успешной работы? Что ценится как достоинство? Какие люди вызывают уважение?________________________________________________________

_______________________________________

_____________

_____________

7. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?_____________________________________________________

__________________________

__________________________

_____________

8. Какие символы и ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?

__________________________

__________________________

_____________

9. Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник (стиль одежды, поведение; что положено говорить и делать; о чем нельзя говорить и чего не положено делать)?___________________________________________________________________

__________________________

__________________________

_____________

10. Как на предприятии строятся коммуникации, и обеспечивается информированность персонала?_________________________________________________________________

__________________________

__________________________

_____________

11. Как строятся взаимоотношения между сотрудниками за пределами работы?

__________________________

__________________________

_____________

? Когда вы устроились на работу, знакомили ли Вас с этой информацией?

__________________________

 

 

В силу больших объем информацию новому сотруднику целесообразно передавать поэтапно. Не стоит в первый же рабочий день в течение 5-6 часов накачивать нового сотрудника информацией о компании, если, конечно, Вашей целью не было изучение стратегии поведения сотрудника в стрессовой ситуации.

Решить проблему дозирования информации о компании позволяет «Бланк социализации».

? Заполните «Бланк социализации».

«Бланк социализации»

1. ФИО нового сотрудника _________________________________________________

2. Параметры социализации

Параметр социализации Содержание Кто предоставляет информацию Форма предоставления информации Длительность
1.            
         
         
         
         
         
         
           
           

 

3. Формы контроля эффективности социализации.

_______________________________________

4 . Подписи лиц участвующих в проведении социализации.

_____________

ФУНКЦИЯ 3. ОБУЧЕНИЕ.

Обучение – это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физический, умственный или психический потенциал.

Обучение выполняет три важные функции.

Первая функция – поддерживающая, для достижения целей организации необходимо, чтобы сотрудники умели выполнять свою работу в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Вторая функция – социализация. При этом такие характеристики программы обучения, как содержание и структура, вложенные в нее ресурсы, главные цели и процедуры, возможное количество обучающихся, установки и умения людей, проводящих обучение, дают информацию сотруднику о приоритетах, ценностях и правилах организации.

Третья функция обучения – мотивационная, усердие сотрудников в выполнении своих профессиональных функций существенно зависит от их ожиданий по поводу успешности работы. Поскольку обучение повышает уверенность в успехе, можно говорить и об усиление мотивации.

Современный менеджмент содержит значительное количество методов и технологий обучения (Таблица 5)

? Ознакомьтесь с различными методами и технологиями обучения и укажите их достоинства и недостатки в графе 3 таблицы 5.

 

Таблица 5. Сравнительный анализ методов обучения

Название методики Краткая характеристика Плюсы и минусы Отличительные черты
Баскет-метод Метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся у него на столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия.   Развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности. Развивает способность к формулированию путей решения разных проблем. Позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности и приоритетности. Позволяет оценить умение принимать решения на основе имеющейся информации.
Видео(-курсы, тренинги) Используются видеофильмы по различным профессиональным проблемам. .     Видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике, –более эффективно, чем просто лекции или инструктаж. Особенно эффективно использовать видео обучение командой, всемколлективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.
Деловая игра Форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, которые моделируют те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.   Деловые игры широко применяются для подготовки ответственных решений в области управления, экономики, долгосрочного планирования, когда решение надо получить быстро, когда опытная проверка дорога.  
Конференция Глубокое изучение опыта, его теоретическое осмысление и выработка практических рекомендаций.     Разрабатывает и принимает рекомендации, которые включают в себя все лучшее, передовое, накопленное за период подготовки конференции.
Круглый стол Групповые обсуждения актуальных для организации проблем. Цель проведения: обсуждение проблем в процессе дискуссии, обмен опытом, достижениями и новациями.       Соблюдается принцип демократического обсуждения.
Мастер-класс Комплексная форма, где происходит не только изложение теоретического материала, но и демонстрация конкретных приемов и технологий.       Раскрываются секреты мастерства.
Практическое занятие Практика дает возможность закрепить полученные теоретические знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем , с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. . Возможность закрепления знаний и навыков на практике особенно важна, когда люди учатся вфполнять сложные или ответственные задачи, вероятность столкновения с которыми в реальной жизни достаточно низка.
Разбор практических ситуаций Разбор практических ситуаций – метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации.       Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.
Тренинг Обучение, при котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений.   В ходе проживания иоли моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе.

 

Реализация функции обучения происходит в несколько этапов

? Разработайте программу обучения, раскрыв содержания каждого этапа.

Этап 1. Обоснование необходимости проведения обучения.

1).

Краткое описание проблемной ситуации, вызывающей потребность в обучении

_________________________________________________________________

2).

Цель обучения

_______________________________________

3).

Формы контроля и уточнения правильности выбранной цели обучения

____________________________________________________

4).

Ответственные лица со стороны организации

_______________________________________

Этап 2. Определение программы обучения.

1).

Выбор специалиста по обучению

__________________________

2).

Подбор методов обучения

_______________________________________

3).

Определение программы обучения (заполните таблицу 6).

Таблица 6. Программа обучения

Задачи обучающей программы Содержание обучения Форма, метод, способ обучения
1 задача –        
2 задача –        
3 задача –        
4 задача –        
5 задача –        

 

4).

Определение ресурсов для проведения программы обучения.

____________________________________________________

Ресурсы подразделяются на:

· финансовые ресурсы – для оплаты внешних преподавателей и покрытия расходов по обучению на рабочем месте;

· кадровые ресурсы – преподаватели, свои или внештатные, административные работники, поэтапно обеспечивающие процесс обучения;

· временные ресурсы – время, затрачиваемое на руководство процессом обучения, время обучающегося. В основном обучение проводится на рабочих местах, если же оно проводится с привлечением внешних преподавателей или консультантов, то тогда внешние специалисты рассматриваются как ресурс обучения.

· помещения и оборудование для проведения занятий.

Этап 3. Подписание у руководителя.

Этап 4. Проведение утвержденной обучающей программы.

Этап 5. Контроль результативности обучения.

1).

Соответствие проведенной программы планируемой

_______________________________________

2).

Качество обучение

____________________________________________________

3).

Затраченные ресурсы

__________________________

4).

Уровень овладения мастерством (профессиональными знаниями, умениями и навыками) после обучения

_______________________________________

5).

Правильность выбранной цели обучения

__________________________