4.4. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности

Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

Определение профессиональной пригодности — важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты — медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

7 стр., 3350 слов

Глава 2. Метод оценки качества профессиональной деятельности энергоблоков ГРЭС

... качества, определяющие успешность профессиональной деятельности. На следующем этапе уточнены определения каждого качества ... и внешних условий деятельности психофизиологическим возможностям человека. В ... профпригодности машинистов энергоблоков по критериям ЭО, А, Г (табл. 2). Таблица 2. Критерий уровней развития профессионально важных качеств ... вид закона распределения, например, критерий Вилкоксона. ...

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992).

В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, что­бы «…Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1В).

В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

6 стр., 2757 слов

1) Дайте атрибутивное качество человека. Дайте негативное определение человека

... не обладающее, не может быть признано человеком – и это определение человека считается бесспорным. Наука может дать негативное определение человека: «Человек – это не животное», от животных его ... только на генетичсеком уровне, но и всем окружающим.человек вышел из под контрля естесственного отбора и перестал эволюционировать как биологический вид. 23 ...

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т. е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

4.1 История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испы­тания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего ис­пользовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае со­зданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала са­мые разные способности — от умения писать и считать до особен­ностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на про­тяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.

Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями чело­века. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множе­ства индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.

В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в кото­рой описываются «типы», т. е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, по­зволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, про­гнозировать его поведение.

13 стр., 6174 слов

Влияние темперамента на практическую деятельность человека Введение

... какими-либо внешними атрибутами профессии. Чем полнее профессиональная направленность, тем более многосторонний смысл имеет для человека выбор данного вида деятельности, тем разностороннее удовлетворение, ... включается каждый человек в процессе своего индивидуального развития. Это — игра, учение и труд. Их следует рассматривать в качестве основных видов деятельности людей. Деятельность можно ...

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выде­лять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов).

Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сло­жились в школах дифференциальной психологии (немецкий пси­холог В. Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отече­ственные психофизиологи: Б. Теплов и В. Небыдицын).

Эти раз­личия (которые в школе Теплова получили название способно­стей) во многом определяют успешность выполнения профессио­нальных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психоди­агностики, направленной на решение многочисленных задач про­фессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др.

4.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профес­сионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессио­нального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональ­ной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического раз­вития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бод­ров).

Различные виды деятельности предъявляют определенные тре­бования к разнообразным характеристикам человека:

5 стр., 2300 слов

Виды производственной деятельности человека. Эргономика и производительность труда

... зависит от таких факторов, как индивидуальные особенности человека, степень натренированности, физического развития, профессиональной подготовки.Умственная деятельность человека определяется в основном участием в трудовом процессе ... ) и указать возможные последствия их влияния на работоспособность и здоровье человека.Профессия: швея.Категория тяжести физической работы: І б.Период года: холодный. ...

  • уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной),
  • состоя­нию здоровья,
  • индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Дру­гие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организа­ция найма персонала, психологическое сопровождение деятель­ности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соот­ветствия человека требованиям профессии, а с другой — актив­ное, целенаправленное формирование и подготовку его как спе­циалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определя­ется как диагностика, прогнозирование и формирование про­фессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понима­ния его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

  1. профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.);
  2. профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
  3. профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
  4. профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
  5. профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;
  6. профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

12 стр., 5797 слов

Психофизиология сознания в профессиональной деятельности человека

... труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профессиональной пригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения ...

Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенно­стей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конк­ретной профессии являются залогом эффективного профессио­нального развития каждого работника.

Второй аспект — роль са­мой деятельности в формировании профессиональной пригодно­сти. Выбранная человеком деятельность через систему своих тре­бований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реали­зации человека в конкретной деятельности, в достижении жизнен­ных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

7 стр., 3436 слов

Проблемы профессиональной пригодности

... Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиоло-гических качеств данного человека конкретному виду деятельности. Для изучения профессионально важных качеств человека ... 5]. Опыт исследований проблемы профессиональной пригодности человека и, в первую очередь, результаты практической ее оценки свидетельствуют о возможности и необходимости ...

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно из­менчивы, однако сами характеристики человека являются отно­сительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной систе­мы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмо­циональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М.Гуревич и В.Ф.Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность — это система. Е.А.Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т. д.;

отношение к труду, профессии мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т. д.);

дееспособность особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность знания, навыки, умения, опыт.

2. Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров).

Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов от­мечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являют­ся качества, связанные с общим типом высшей нервной деятель­ности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества из­меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессио­нальной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личност­ные качества подвержены большей изменчивости в ходе профес­сиональной деятельности, а также в связи с возрастом,

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т. д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригод­ности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или сниже­ния периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

  1. Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностнып подход (А. Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф.Ломов).

    Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по оп­ределению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информа­цией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека. Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламен­тации его деятельности, индивидуальным нормам функциональ­ного состояния.

4.3. Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо дея­тельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществ­лении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать оп­ределенным набором ПВК, который ему позволит выполнять ра­боту на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям).

При существенных различиях в содержа­нии ПВК для различных профессиональных групп целесообраз­но рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.

Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В.Гандер, В.А.Пономаренко):

  1. личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности кразличным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты — способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.).

Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень раз­вития у него речи (А. Анастази);

  1. психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;
  2. физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;
  3. физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относитель­но тех психологических свойств человека, которые подлежат оцен­ке (прежде всего на этапе найма на работу).

В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятия компетенции приведены в приложении 6.

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

— при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

— при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

  • при обучении — определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;
  • при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
  • при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

  1. объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
  2. надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
  3. достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
  4. прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
  5. комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
  6. открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);
  7. систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при оп­ределении профессиональной пригодности, относятся когнитив­ные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор био­графических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможно­стей, специальные психофизиологические обследования (с при­менением полиграфа).

Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

4.4.1. Личностные тесты

Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные вер­сии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяет­ся характером трудового процесса, то личностные методики явля­ются более универсальными. В настоящее временя бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory) — личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ).

Разработана компью­терная версия теста, получившая название MMPI-2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследова­ние с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных уп­рощает и ускоряет процедуру.

Кроме того, широко используются еще две методики — трех-факторная Айзенка и 16-факторная Кеттела. В последнее время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анали­за, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five). Модель «Большой пя­терки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в об­ласти отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру лично­сти. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Мант), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенно­стей человека, выявляемых посредством этих методик. Обследо­вания больших контингентов испытуемых, проведенные с помо­щью различных опросников, позволили установить, что эти ме­тодики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5~факторные моде­ли, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 фак­торов (и даже 11) — это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, напри­мер, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты лич­ности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их нали­чие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: эк­страверсия — интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабиль­ность — нестабильность).

Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но по сути остаются одними и теми же.

В настоящее время достигнуто определенное единодушие сре­ди исследователей в признании 5-факторной структуры лично­сти. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие:

  • экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);
  • приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);
  • добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);
  • эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);
  • обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).

Бэррик й Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетель­ствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным по­казателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как уста­новлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны до­бросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добивают­ся наибольших результатов в той или иной деятельности. В рам­ках концепции «Большой пятирки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO-PI (NEO-Personality Inventory), Хогана (Hogan PI), PCI (опросник личностных характеристик), NEO-Five Factor Inventori. Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory).

5.4.2. Проверка когнитивных способностей

Понятие «когнитивные способности» отражает уровень разви­тия памяти, внимания, мышления и др. (см. гл. 3).

По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет еди­нодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г, Терстоуном. С тех пор многократно пред­принимались попытки классификации когнитивных способно­стей с использованием методов факторного анализа. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», ха­рактеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности).

Наибольшее признание получи­ла классификации когнитивных способностей, которая была раз­работана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:

Общие умственные способности способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуж­дать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Те­сты, направленные на выявление общих умственных способно­стей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количе­ственных и логических, или пространственных, заданий.

Вербальные способности умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые проявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завер­шенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комби­нации.

Вычислительные способности умение осмысливать число­вые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические опера­ции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитив­ные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

Логические способности умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или разной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на ос­нове имеющейся информации. К тестам, проверяющим логиче­ские способности, относятся тесты, которые содержат устные рас­суждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые по­следовательности, высказываемые суждения и логическое упо­рядочивание некоторых событий.

Скорость восприятия способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характери­стики этих способностей измеряются в единицах скорости. К клас­су тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматри­вающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, ис­ключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

Память способность заучивать, вспоминать и воспроизво­дить или использовать информацию, представленную в нагляд­ной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи междувербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, про­веряющие память, содержат операции запоминания устных ко­манд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

Пространственно-механическая ориентация способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать про­странственными образами, относительным положением или ори­ентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и ме­ханики. К классу пространственно-механических относятся тес­ты, требующие знаний основ механики, пространственных зави­симостей, поисковых процедур, механических принципов и спо­собов отслеживания.

Канцелярские способности умение выполнять задачи, свя­занные с осуществлением рутинной канцелярской работы, кото­рая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их суще­ственные детали. Канцелярские способности оцениваются по со­вокупности тестов на выявление склонностей к конторской ра­боте.

В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способно­стей. Например, тест МDАВ — Multi Dimensional Aptitude Battery Батарея многомерных способностей, который содержит следую­щие субтесты: общей информированности, способности к ариф­метике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS — Shiplly Institute of Living Scale, который направлен на отбор пер­сонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные дан­ные могут служить эффективным скринингом людей, поступаю­щих на работу операторского профиля.

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифи­цированное обследование кандидатов. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризирован­ный скрининговый тест Cogscreen. В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5—6 часов, и Cogscreen, занимав­шем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen, срав­нивались с нормативными показателями. Во всех случаях чув­ствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия бата­реи Cogscreen.

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых под­ходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципи­ально новых. Примером такого подхода, основанного на экспери­ментальном анализе поведения, служит компьютеризованная про­грамма CASSIOPEA.

4.4.3. Собеседование с кандидатами

Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собе­седований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведе­ния. Поэтому собеседования стали наиболее широко распростра­ненной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу.

Однако, как считают многие специалисты, со­беседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для кон­торских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешен­ных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на оконча­тельные суждения за счет создания некоторой установки. Зача­стую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на ра­боту или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервью­ера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.

Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как мето­да профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, раз­работки специальных руководств по проведению интервью, вы­работки структурированных стратегий интервьюирования и бо­лее жестких критериев принятия решений.

Совершенствование техники интервью.

1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования запи­сываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюе­ров и высококвалифицированных инструкторов. Для обученияинтервьюеров применяются специальные руководства по прове­дению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомен­довать интервьюеру эффективные способы организации собесе­дований в части установления контакта и структурирования по­следующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстриру­ются процедуры открытого опроса для получения сведений о ра­бочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., опи­сываются методика и эффективные способы интерпретации по­лучаемой информации. В заключительной части излагаются прак­тические методы представления сведений об организации, о ра­бочих операциях и даются рекомендации относительно заверше­ния собеседований. Подобные руководства помогают стандарти­зовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.

  1. Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел (Приложение 7).
  2. Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.

Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способ­ны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее су­щественные из них следующие:

  1. погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;
  2. негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;
  3. приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;
  4. невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера; 5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;
  1. наличие явлений дискриминации при интервьюировании.

Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, нали­чие физических недостатков.

5.4.4. Центры оценки (аттестационные центры)

Процедура всесторонней оценки персонала в интересах профессионального отбора была реализована компанией АТ&Т в рамках крупномасштабной исследовательской программы совершенствования управления в 1954 г. В соответствии с этим методом кандидаты, подлежащие отбору, были собраны вместе на три с половиной рабочих дня в аттестационном центре (Assessment Center центр оценки), где их оценивали с использованием самых разнообразных способов: собеседования, письменных тестов, разработки проектов, выполнения выборочных работ, участия в групповом решении проблем и коллективных дискуссиях без ру­ководителя. Были созданы упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивалась подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делались заключения о степени при­годности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

«Оценщики» компании АТ& Т досконально обсуждали каждого из 422 испытуемых и оценивали его по 25 критериям, дополнительно определяя его рейтинг как потенциального менеджера.

В 1960 —1970 гг. многие американские фирмы создали у себя цен­тры оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сире Ро-бакс» и др.).

В 1970 г. центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 г. — уже около 2 000.

Идею моделирования ситуации деятельности на практике впервые реализовали в Программе стратегических служб США в ходе Второй мировой войны (А.Анастази), убедившись в недостаточности качества прогноза бланковых методик психодиагностики. При отборе бойцов разведывательно-диверсионных групп, руководство Программы разработало ситуационный сценарий оценки новичков, состоящий из задачи «Конструктор». Задача, предложенная для решения кандидату, заключалась в сборе куба из деревянных деталей. В испытаниях использовался метод «подсадной утки», когда испытуемому давались в «помощники» два человека, которые на деле были психологами и не помогали, а мешали выполнять работу, фиксируя при этом поведенческие реакции ис­пытуемого. На основе наблюдений психологов, провоцировавших стрессовую ситуацию для испытуемого, делался вывод о степени профпригодности кандидата.

Коен, Мозес и Байхем следующим образом определяют основные особенности метода аттестационных центров.

1. Применение разнообразных способов оценивания испытуемых: ситуационные задания, собеседования, психодиагностические процедуры, присвоение рейтинга и др.; по крайней мере, один из способов предусматривает групповое взаимодействие. Подходящие способы оценивания выбираются или разрабатываются так, чтобы можно было выявить составляющие эффективности, связанные с предварительно установленными факторами, которые определяют успех выполнения конкретной работы.

  1. По каждой программе отбора назначаются от трех до шести специально обученных оценщиков. Обычно они не знакомы друг с другом и испытуемыми, не являются прямыми руководителями последних и отделены от них двумя или тремя уровнями подчинения. Обучение оценщиков проводится в срок от 1 — 3 дней до 1 месяца. В штате аттестационного центра может присутствовать психолог.
  2. Одновременно оцениваются от 6 до 12 участников и устанавливается низкое соотношение между числом испытуемых и числом оценщиков (от 1: 1 до 4: 1), благодаря чему оказывается возможным систематическое тщательное наблюдение и множественное оценивание каждого испытуемого несколькими оценщиками
  3. Оценщики объединяют и интерпретируют результаты своих наблюдений по каждому испытуемому, вынося конкретные суждения, и могут использовать психологические тесты или другие психометрические средства для обоснования собственных выводов. Оцениваются сильные и слабые стороны каждого индивидуума по каждому оценочному фактору, и выставляется общая оценка, характеризующая ожидаемые результаты в реальной обстановке в соответствии с практическим опытом аттестационного центра.
  4. Аттестационный центр (АЦ) проводит свои мероприятия с отрывом от производства обычно на 1 — 3 дня, но не обязательно за пределами фирмы.

Специальные исследования показали довольно высокую степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласовавность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестову валидность, т. е. степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с ин­тервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффи­циентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидностъ, рассчитанная применительно к прогнозированию по­тенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы.

Опыт использования метода АЦ в России показывает, что под­готовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятель­ности — около 15 дней, проведение программы (1-дневного цент­ра оценки) для 200 человек — от 3 до 5 дней (в зависимости от ко­личества привлекаемых экспертов), обработка результатов и под­готовка отчетов (для 200 человек) — до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 чело­век может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).

Назовем основные методы, применяемые в центрах оцен­ки в России.

Специальные упражнения. Цель — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации,1 характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.

Интервью. Цель — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуни­кативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональ­ную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Групповые упражнения. Цель — моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении обшей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи — аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и орга­низационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого уча­стника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защит­ник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если (упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

Психодиагностические тесты. Цель — получение информа­ции о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести ре­зультаты разных кандидатов между собой, а также с общими и груп­повыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

Организационно-управленческие игры. Цель — моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по страте­гии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие спо­собности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные про­граммы действий.

Несмотря на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

5.4.5. Использование биографических данных

В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т. д. Показатель адекватности био­графических моделей, усредненный по большому множеству ра­бот, где оценивался отбор разных профессиональньгх групп, имеет величины от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографиче­ские модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки при­сваиваются с учетом различий между известными группами ис­пытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установ­ления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем).

Именно поэтому биографические мо­дели должны подвергаться периодическому пересмотру с под­стройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объе­ма, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций. Согласно методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критери­альные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образо­вание, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются в разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикто­рами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Ана­лиз и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

4.4.6. Психомоторные реакции и физические возможности

Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

1. Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

2. Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

3. Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

4. Управление по скорости (способность к непрерыв­ному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

5. Проворность рук (способность к выполнению точ­ных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

6. Ловкость пальцев;

7. Плечекистевая жесткость (спо­собность к выполнению точных операций позиционирования пле­чом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скорос­тей);

8. Проворность запястья и пальцев (способность к выполне­нию быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

9. Прицельность движений (способность с предельной скоростью поме­щать точки внутрь круга).

Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств).

Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

Выявлено также 9 факторов физических способностей, которые необходимы при прогнозировании профпригодностиопределенным видам труда:

1) статическое напряжение,

2) динамическое напряжение,

3) сдержанность,

4) прочность корпуса,

5) степень гибкости,

6) динамическая гибкость,

7) грубая координация движений,

8) грубое равновесие тела и

9) выносливость.

В последнее время интерес к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

Исследования критериальной адекватности установили су­ществование высоких показателей адекватности при использо­вании критериев максимума физических возможностей для про­гнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Од­нако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюда­емые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служеб­ных обязанностей.

5.4.7. Специальные психофизиологические обследования

Специальные психофизиологические обследования с использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобно­го рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) (см. гл. 2) в процессе проведения структури­рованного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, об­следуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

Применение таких методов было обусловлено широким распространением аддиктивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероят­ность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными эле­ментами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых про­верках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или по­ступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психо­физиологического обследования с использованием полиграфа (Н. И. Мягких).

Во многом сходные ситуации могут возникать при поступле­нии кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов био­графии, имеющих важное значение при определении годности в конкретной деятельности.

Данный вид обследования используется для выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н. И. Мягких):

  • уточнение мотивов поступления на службу (работу);
  • выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;
  • уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);
  • выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;
  • выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;
  • выявление причин выраженного установочного поведения при психодиагностическом обследовании.

В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых компаниях, где о кандидате очень важно знать особенности его работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения).

4.5. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

Особого внимания заслуживает вопрос формирования стати­стических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должензнать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на заме­щение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры опре­деления профпригодности.

В случае использования когнитивных тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить средние популяционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установ­ления числовых критериев успешности выполнения психодиагно­стических процедур. При этом если кандидат набирает достаточ­ное количество баллов по субтестам он признается годным, если нет — он не принимается. Примером такого подхода служит сис­тема определения профпригодности на железнодорожном транс­порте, применяющаяся при приеме на работу машиниста (При­ложение 8).

Другой подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества (Приложение 9).

Такая система подсчета предполагает более гиб­кий учет выраженности профессионально важных качеств возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

Более сложные процедуры требуются для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизиро­ванного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т—баллов, выходящие за пределы диапазона 30 — 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического от­бора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кеттелла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд спе­циалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложен­ных за рубежом.

Итогом оценки профпригодности кандидата является фор­мирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется — не ре­комендуется».

При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности выделяются:

  • безусловно пригодные — лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);
  • условно пригодные — лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т. д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;
  • непригодные — лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

4-ступенчатая система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного уче­та данных выполнения психодиагностических процедур и сда­чи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу яв­ляется анализ эффективности проведения оценки профессиональ­ной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректиро­вать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериальной валидности (это понятие иногда заменяют термином адекватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к про­цедурам психодиагностического обследования.

Валидность теста — понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази).

На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по резуль­татам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной де­ятельности. Для установления критериальной валидности (адек­ватности) выполняются несколько процедур.

1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому мож­но судить о профессиональной эффективности деятельности ра­ботника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большин­ства должностных позиций критерий профессиональной эффек­тивности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т. д.).

Однако в ряде случаев измерить про­фессиональную эффективность специалиста бывает очень непро­сто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предло­женных специалистом решений (в том числе управленческих) от­срочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Ино­гда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и обще­ственных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, на­пример, высокие показатели успеваемости в школе или вузе дале­ко не всегда являются залогом успешной карьеры.

  1. Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 — 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы — успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.
  2. Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, т. е. прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.

При научной обоснованности предложенной схемы реализо­вать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу).

В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.

Анализ эффективности определения профпригодности (табл. 7) позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала. Как видно из таблицы, наиболь­шими значениями критериальной валидности обладают показа­тели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригод­ности персонала в конкретной организации, когда нужно прини­мать во внимание организационные, временные, финансовые ог­раничения при проведении данного вида работ.

Таким образом, для определения профессиональной пригод­ности используется широкий набор процедур и методических при­емов: личностные тесты, оценка когнитивных способностей, со­беседование с кандидатами, изучение персонала в центрах оцен­ки (аттестационных центрах), анализ биографических данных, психомоторных реакций и физических возможностей, специаль­ные психофизиологические обследования с применением поли­графа. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере находят применение в рабо­те кадровых служб и подразделений.

Вопросы и задания для самопроверки

  1. Какие виды профессиональной пригодности вы знаете? В чем специфика оценки психофизиологического компонента профессиональной пригодности?
  2. Дайте характеристику личностных тестов, используемых для определения профпригодности.
  3. Дайте характеристику методов оценки когнитивных способностей, используемых для определения профпригодности.
  4. В чем специфика метода собеседования с кандидатами при оценке профпригодности?
  5. Охарактеризуйте технологию оценки персонала в центрах оценки (аттестационных центрах).
  6. В чем специфика изучения биографических данных, проводимого в интересах определения профпригодности?
  7. Методика оценки психомоторных реакций и физических возможностей при определении профпригодности.
  8. Специальные психофизиологические обследования с применением полиграфа.
  9. Каким образом проводится измерение эффективности применения диагностических процедур при оценке профпригодности работников.

Рекомендуемая литература:

Приложение 6

Компетенции и профессионально важные качества

Компетенции

Качества, важные для конкретной должности и/или конкретной компании

Профессионально важные ка­чества

Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной компании

Компетенции должности

Качества, важные для сотрудника на данной должности

Корпоративные компетенции

Качества, важные для любого сотрудника компании

Компетенции

Качества, говорящие о способно­сти человека качественно выпол­нять в производственном поведе­нии требования к должности или к подразделению компании. За­висят от личностных свойств

Компетентность

Качества, говорящие о знаниях, опыте, квалификации человека безотносительно к возможным формам производственного пове­дения. Не зависят от личностных свойств

Границы компетенции (юриди-ческий аспект)

Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходя­щие за границы должностных полномочий

Границы компетенции (управ-ленческий аспект)

Термин, означающий отсутствие способностей качественно осу­ществлять определенные виды действий

Компетенции в широком пони­мании

Все качества, важные для деятель­ности: знания, умения, навыки (ЗУНы), опыт, образование, чер­ты характера. То есть компетен­ции включают в себя все необхо­димые качества

Компетенции в узком понима­нии

Не все качества, а только те, ко­торые связаны с характером че­ловека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении. То есть компетенции включают в себя только личностные характери­стики

Приложение 7

Первичная беседа с кандидатом на вакансию (на примере поступающего на службу в органы внутренних дел)

Излагаются особенности проведения первичного собеседования с кандидатом на вакансию. Описываются структура и форма беседы, основные методические приемы, позволяющие быстро и точно оценивать деловые и психологические качества кандидата.

2.1. Цели первичного собеседования

Основной целью первичной беседы является предварительная оцен­ка-прогноз деловых и психологических качеств кандидата. На осно­вании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимает­ся решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора (медицинской комиссии и, если предусмотрено, всту­пительных экзаменов или отборочных тестов).

Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, — это формирование у кандидата мотивации к будущей про­фессиональной деятельности.

2.2. Структура собеседования при приеме на работу.

Эффективное собеседование, как правило, состоит из следующих ча­стей.

1. Знакомство, установление контакта (5 — 10 минут).

Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения интервьюера создать дружескую неформальную атмосферу за­висит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кан­дидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценно­сти сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повыше­ния своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возника­ющее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление по­зволяет причислить собеседника к определенному типу людей и может служить ориентировочной характеристикой кандидата (эффект социаль­ной стереотипизации).

Однако при этом следует учитывать феномен пси­хологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет нового человека теми ка­чествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

2. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата (20 — 40 минут).

Проводится на материале уточняющих вопросов—ответов.

3, Ответы на вопросы кандидата (5−10 минут).

Интервьюер предлагает кандидату задать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию об иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, — субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование) либо о низком интеллектуальном уровне.

4. Завершение собеседования (3 — 5 минут), во время которого интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимо­действии, этапах профотбора (медицинская комиссия, экзамены и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов и др. В заключение интервьюеру рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за ин­терес к работе в данной организации.

2.3. Основные правила проведения собеседования

При проведении интервью следует придерживаться следующих основ­ных правил.

НЕОБХОДИМО:

  • до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;
  • задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
  • предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует;
  • письменно фиксировать результаты собеседования по заранее заготовленной форме;
  • предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;
  • преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;
  • после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.

ЖЕЛАТЕЛЬНО:

— предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда»;

— проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;

  • предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 минут — 1 час);
  • охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидатов;
  • вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:

  • проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
  • проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);
  • отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
  • задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней);

— включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему либо или кому-либо;

— отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.

2.4. На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом.

Среди качеств кандидата, которые необходимо оценить при первой встрече, присутствуют:

а) пунктуальность. То, как кандидат относится к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (ил и отсутствии) у него собранности и умения планировать свои действия;

б) внешний вид. Может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;

в) жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и прочее свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;

г) повышенное потоотделение (в том числе влажные руки).

Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;

д) наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке;

е) коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;

ж) интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему с формой и полнотой формулируемого ответа;

з) мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной выбора данной организации, фирмы, устройства на службу? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата либо с помощью, например, экспресс-теста «неоконченное предложение».

2.5. Психологические методы проведения при приеме на работу

Методы установления контакта и поддержания эффективной коммуникации во время собеседования с кандидатом на службу.

Методики установления контакта и поддержания эффективной комму­никации широко используются в практике психологического консультирования. Ниже приводятся выдержки из работ Л. К. Бендлер и И. Атватера, посвященных прикладным аспектам психологического консуль­тирования.

Суммируя содержание указанных работ и некоторых других источни­ков, выделим основные правила-техники эффективной коммуникации во время собеседования.

  1. Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, по данным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2 — 3 м способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.
  2. Следует смотреть в лицо собеседника, однако не «буравить» его взглядом.
  3. Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т. е. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведении (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и др.).

    Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «отзеркаливания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата.

  4. Систематически осуществлять «выяснение», т. е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание к собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?», «Я не понял», «Не объясните ли Вы это?» и др.
  5. Использовать перефразирование, т. е. адресовать говорящему его сообщения словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я понял Вас…», «Другими словами, Вы считаете…» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления понимания может стать причиной путаницы. Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, — то внести соответствующие коррективы.
  6. Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди по существу обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».

Отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете…», «Не чувствуете ли Вы себя несколько…» и др.

7. Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т. е. там, где перефразирование и отражение используются до­вольно редко. Резюмирующие высказывания помогают собрать фрагмен­ты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать сво­ими словами, но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать…», «Если теперь поды­тожить сказанное Вами, то…» и т. д.

Пп. 4 — 7 описывают так называемые приемы рефлексивного слуша­ния, взятые из книги И. Атватера «Я Вас слушаю…». Там же приводятся упражнения, направленные на развитие коммуникативных навыков.

В рамках американской психотерапевтической концепции NLP (нейро-лингвистическое программирование) детально разработана визуаль­ная и речевая диагностика внутренних психических процессов челове­ка. В основе NLP лежит диагностика людей по способу восприятия ок­ружающего мира и взаимодействия с собственным внутренним опытом.

Условно всех людей можно разделить на обладающих разными репре­зентативными системами (системами представления внутреннего опыта):

  • визуалы — это те, для кого мир представляется в виде зрительных образов; такие люди рассказывают о себе, пользуясь словами видеть, яркий, туманный, отчетливо, перспектива, сфокусировать и т. п. Все происходящее с ними они запоминают в виде последовательности «картинок». Планирование будущего у них напоминает создание кинофильма. Особое внимание обращается на то, как это будет выглядеть,
  • кинестетики ориентируются на свои телесные ощущения и переживания как способ осознания окружающего; при этом от подобных людей часто можно услышать слова чувствовать, притрагиваться, теплый, шероховатый, холодный, тяжелый, твердый и т. п.;
  • аудиалы это те, для кого мир — прежде всего звуки и слова; они часто используют следующие термины: слышать, звучать, согласовать, скрипеть, кричать, оглушать и др. Эти люди особое внимание обращают на интонации слов. Прошлое для них — фразы, которые когда-то были услышаны, слова из внутреннего диалога.

Таким образом, оказывается, что одна и та же реальность предстает для разных людей по-разному. А их общение часто происходит на «раз­ных языках». Однако этот факт не осознается и может приводить к непо­ниманию и даже к конфликтам.

Исходя из сказанного, для создания обстановки взаимопонимания с собеседником можно рекомендовать пользоваться словами и выражени­ями, соответствующими его способу восприятия действительности (его репрезентативной системе).

Например, при разговоре с визуалом его следует спрашивать «Как Вы это себе представляете?» или «Как Вы видите свои перспективы?» и т. д. Вопрос, начинающийся со слов «Что Вы будете чувствовать при…», может вызвать неосознанный внутренний конфликту кандидата-визуала. Ведь он структурирует опыт в виде зрительных образов и поэтому ча­сто просто не замечает своих ощущений.

Нередко человек одновременно пользуется сразу несколькими спо­собами восприятия мира. При этом могут формироваться определенные стратегии, во время которых осуществляется переход от одной репрезен­тативной системы к другой.

Замечено, что извлечение внутренней информации человеком из раз­ных репрезентативных систем связано с определенным направлением взгляда:

Глаза вверх налево — зрительные воспоминания

Расфокусированные глаза — зрительный образ

Глава вверх направо — конструируемый образ

Глаза в левую сторону -— слуховые воспоминания

Глаза в правую сторону — слуховой конструируемый образ

Глаза вниз направо — телесные представления

Глаза аниз налево — слуховые представления

Таким образом, в разговоре с человеком не только употребляемые им слова, но и направление его взгляда помогают определять, какой репре­зентативной системой он пользуется при ответе на вопрос.

Вопросы для оценки деловых качеств кандидата.

Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, кото­рые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата, как:

  • умение связно излагать свои мысли;
  • структура мотивации (наиболее значимые сферы жизни);
  • манера изложения, словарный запас и др.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много дру­гой интересной косвенной информации. Ниже приводятся наиболее рас­пространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при при­еме на работу сотрудниками западных кадровых служб. Заметим, что подобные вопросы желательно формулировать с учетом ведущей репре­зентативной системы кандидата (см. выше).

1. Почему в вузе (техникуме) вы выбрали именно такую специализацию?

Тот же вопрос для кинестетика: Как вы почувствовали, что следует выбрать эту специализацию в вузе (техникуме)?

Тот же вопрос для аудиала: Что подсказало вам выбрать такую специ­ализацию в вузе (техникуме)?

  1. Каковы ваши основные обязанности на нынешней работе?
  2. Как обычно проходит ваш рабочий день?
  3. Как вы определяете приоритетность ваших обязанностей?
  4. Что вам больше всего нравится в вашей работе, а что — меньше всего?
  5. С какими проблемами вам приходится сталкиваться в вашей работе (жизни)?
  6. Что вас разочаровывает?
  7. В какой области вам было бы интересно попробовать свои силы?
  8. Почему вы хотите оставить нынешнюю работу?
  9. Почему вы ушли с предыдущей работы?
  10. Почему вас сократили (уволили)?
  11. Каким образом ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию ваших профессиональных навыков?
  12. В чем вы были согласны (не согласны) со своим начальником?
  13. Как другие (в том числе, начальники) оценивают вашу работу?
  14. Как вы реагируете на оценку вашей работы?
  15. Что вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?
  16. Каких целей вы хотели бы достичь за 1, 3, 5 лет?
  1. Что именно, по вашему мнению, позволяет вам считать себя соот­ветствующим этой работе (должности)?
  2. Каким образом данная работа соответствует вашим основным задачам в области карьеры?
  3. Какую пользу лично вы могли бы принести организации?
  4. Каковы ваши сильные (слабые) стороны?
  5. Если по каким-либо причинам вы не будете приняты на службу, то куда Вы обратитесь в поисках работы?

При анализе ответов на перечисленные выше вопросы сотрудник кад­рового аппарата должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных, в профессиональном смысле, качеств.

Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним начальством в неко­торых случаях свидетельствует о сниженной социальной адаптации кан­дидата.

Следует отметить, что опытный кадровик не допустит, чтобы в фор­мулировке его вопросов и замечаний выражалось его личное мнение к чему бы то ни было.

Очень важно не торопить кандидата переходить к следующему во­просу, а поощрять развитие предыдущего ответа. Это можно сделать кив­ком головы или повтором последнего (либо заинтересовавшего) слова из фразы кандидата:

Например, — … я люблю работать руками.

  • Руками?
  • Да, мне нравится ремонтировать автомобиль…

Приложение 8

Методики, критерии оценки, заключение о профессиональной пригодности машинистов локомотивов *

№ п/л

Перечень

пвк

Методики оценки ПВК

Критерии оценки (положительной)

Особенности проведения методики

1

Готовность к экстрен­ному дейст­вию

Методика определения готов­ности к экстренному дейст­вию в условиях монотонно действующих факторов

Р≤ 0,250 с; N (BP> 1 с) < 4;

N — количество пропусков сигналов без предупрежде­ния — не более 3. Пропуск сигналов с предупреждением не допускается

Продолжительность обследова­ния — 1 час (для машинистов и помощников машиниста, работающих в подмену)

2

Готовность к экстренному действию и надежность работы в со­стоянии утомления

Методика определения надеж­ности работы в состоянии утомления (выполняется на основе методики ГЭД)

1-й час: оценка результатов аналогична оценке результатов методики ГЭД; 2-й час: Р ≤ 0,250 с, отноше­ние пропущенных и подан­ных сигналов не должно пре­вышать 0,4

Продолжительность обследо­вания — 2 часа (для маши­нистов скоростных поездов и работающих без помощни­ка машиниста)

3

Скорость переключе­ния внима­ния

Методика определения скоро­сти переключения внимания на красно-черных таблицах Шульте — Платонова

Время выполнения 1-го и 2-го заданий не должно превышать 90 с; Время выполнения 3-го задания не должно превышать 330 с; Т ≤ 150 с

Выполняются 3 задания. До­пускается выполнение трениро­вочного задания на отдельной таблице

4

Помехо­устойчи­вость

Методика определения эмо­циональной устойчивости (помехоустойчивости)

Время выполнения задания не должно превышать 430 с; Ту < 100 с

Методика является продолже­нием методики определения скорости переключения внима­ния. Выполняются 3 задания в условиях помех

5

Стрессо-устойчи-

ВОСТЪ

Методика определения стрессоустойчивости

ТЗ ≥ Т4;

N4-N3< 2; Т4 < 0,6 с

Выполняются 4 задания

Заключение о профессиональной пригодности по результатам психофизиологического отбора

Заключение о профессиональной пригодности по результатам психо­физиологического отбора служит официальным документом, являющим­ся обязательным для учета при решении вопроса о приеме на работу ма­шиниста (помощника машиниста), направлении на учебу по данным спе­циальностям, при переводе с одного вида движения на другой, при пере­воде машиниста на вождение поездов без помощника машиниста и на вождение скоростных поездов.

Заключение о психофизиологической пригодности по результатам профотбора хранится в личном деле работника и при смене места рабо­ты передается на новое место работы для последующего хранения в лич­ном деле.

Заключение по результатам профессионального отбора оформляет­ся в виде индивидуальной карты результатов обследования с перечис­лением проведенных методик, оценкой их выполнения, датой прове­дения обследования и присвоением группы профпригодности. Заклю­чение должно быть подписано психологом локомотивного депо, про­водившим тестирование, и заверено печатью психолога или отдела кад­ров депо.

В заключениях о профессиональной пригодности кандидатов и ра­ботников используются следующие категории:

«ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 3 года — 1-я группа профотбора;

«ОГРАНИЧЕННО ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 2 года — 2-я группа профотбора;

«НЕ ГОДЕН».

Вышеприведенные заключения основываются на результатах выпол­нения методик, обязательных для данного вида движения.

Заключение о присвоении 1-й группы профотбора выносится при успешном выполнении всех обязательных методик.

Заключение о присвоении 2-й группы профотбора выносится при ус­ловии невыполнения одной любой из обязательных методик. Заключе­ние о присвоении 3-й группы профотбора выносится во всех других слу­чаях.

Лица, получившие 2-ю группу профотбора, являются годными для работы в подмену с обязательным соблюдением принципа профессио­нальной психологической совместимости при комплектовании локомо­тивной бригады.

*Р — общее время выполнения методики; ВР — время реакции; Т — времявыполнения отдельного задания.

Приложение 9

Оценка выраженности профессионально важных качеств

по степени величины отклонений показателей тестирования

от среднепопуляционных норм

Диапазон отклонения от среднего значения в группе

Оценка в баллах

Уровень развития качества

А<Х- 1,5 m

1

Очень низкий

Х- 1,5 m <А<Х- 1,0 m

2

Низкий

Х- 1,0 m <А<Х-0,5 m

3

Ниже среднего

X —0,5 m <А<Х + 0,5 m

4

Средний

X + 0,5 m < А < X 4- 1,0 m

5

Выше среднего

Х+ 1,0 m <А<Х+ 1,5 m

6

Высокий

X + 1,5 m < А

7

Очень высокий

Обозначения: X — среднее значение показателя в группе;

А — индиви­дуальный показатель испытуемого;

m — среднее квадратичное отклонение в группе.

36

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector