Виноградова.Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях рос. работников. Социс. 9.11

2011г. СОЦИС. 2011. — № 9. – с.30-40.

Е.В. ВИНОГРАДОВА, И.М. КОЗИНА

ОТНОШЕНИЯ СОТРУДНИЧЕСТВА И КОНФЛИКТА В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ РОССИЙСКИХ РАБОТНИКОВ

ВИНОГРАДОВА Елена Витальевна, кандидат экономических наук, старший науч­ный сотрудник Института управления социальными процессами Национального ис­следовательского университета — Высшей школы экономики (E-mail: elvinogradova@ gmaii.com,!. КОЗИНА Ирина Марковна — кандидат социологических наук, заведующая кафедрой того же университета (E-mail: ikozina@hse.ru).

Аннотация. На материалах монографического исследования промышленных предприятий 2009-2010 гг. рассматриваются социальные настроения и установ­ки работников относительно соотношения интересов работников и менеджмента (собственников) предприятия, отношение к институтам представительства и инс­трументам защиты прав, а также видение различными группами работников конф­ликта, его допустимых форм и приемлемых способах разрешения.

Ключевые слова: сотрудничество ■ конфликт • работники установки • пред­приятие

Социальные настроения и установки основных участников социально-трудовых отношений — важнейший элемент “несущей конструкции» всей системы последних. Роль устойчивых представлений, или “идеологии» основных акторов — работников, ме­неджмента и государства, — была определена Дж. Данлопом, автором теории систем индустриальных (социально-трудовых) отношений*. Согласно Данлопу, “идеология» как набор установок, убеждений, разделяемых акторами, скрепляет такие отноше­ния, связывая воедино их составные части, определяет их социально-экономическую природу, роль институтов, регулирующих взаимодействия работников и применяемые управленческие подходы, «философию” управления.

Центральным вопросом, определяющим “идеологическую» ориентацию работни­ков, считается вопрос о том, является ли организация (предприятие) единой коман­дой людей, объединенных общей целью, или “обществом в миниатюре”, с присущими ему неоднородностью и противоречивостью интересов и целей — допускающих или не допускающих гармонизацию. В зависимости от позиций работников по этому фунда­ментальному вопросу формируются и их отношение к трудовому конфликту, и реаль­ное содержание их сотрудничества (партнерства) с менеджментом.

12 стр., 5886 слов

Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма

... трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника ... семинарах и т.п.; -социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и ...

Статья базируется на материалах проекта «Социальное партнерство и конфликт», выполненно­го в рамках программы фундаментальных исследований НЙУ ВШЭ, 2010 г. (рук. И. Козина).

Проект является частью лонгитюдного исследования социально-трудовых отношений Института управления социальными процессами НИУ ВШЭ на ряде промышленных предприятий России.

* Dunlop J. Industrial Relations Systems. New York: Holt, 1958

.В работах представителей так называемой оксфордской школы, которая сыгра­ла большую роль в развитии теории индустриальных отношений’, и. в частности, в работах А. Фокса, выделяются и анализируются три базовые идеологические “рамки» (“frames of reference»), определяющие принципиально различные типы представлений

о содержании социально-трудовых отношений в индустриальном обществе: унита­ристский, плюралистический и радикальный2. Эта типология, как и ряд других поло­жений указанной теории, сохраняет свою актуальность и в настоящее время, являясь отправной точкой исследований в этой сфере.

Унитаристский взгляд на социально-трудовые отношения исходит из представле­ния об организации (предприятии) как о едином организме, идеальный образ которого ассоциируется с семьей. Наличие общих целей, объединяющих всех работников, пре­допределяет их лояльность организации и гармоничный характер отношений работ­ников и менеджмента. Институты представительства работников в этих условиях не востребованы или (чаще), номинально существуя как таковые, встроены в механизмы управления персоналом, а их роль сведена к выполнению технических функций. Кон­фликт рассматривается как патологическое состояние, связанное с “провокациями” извне, либо с межличностными трениями и несовершенствами коммуникаций внутри организации.

Плюралистическое видение социально-трудовых отношений состоит в призна­нии наличия в рамках организации групп, интересы которых различны (или противопо­ложны), однако подлежат согласованию и гармонизации. Конфликт рассматривается как данность (т.е. как один из вариантов нормы).

7 стр., 3098 слов

Управление конфликтами в трудовом коллективе 2

... конфликты, основанные на дисгармонии семейных отношений, проблемам в психологической атмосфере семьи. Социально-психологические конфликты, которые проявляются как в отношениях ... ·межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых ... В результате одни работники недогружены работой, а ... конфликты будут вам по плечу. конфликт управление трудовой коллектив Заключение Конфликт ...

Регулирование конфликта через ин­ститут коллективных переговоров — часть рабочего процесса, при этом конфликт не рассматривается однозначно негативно: при определенных условиях он может пос­лужить источником позитивных изменений, повышающих эффективность работы. Ин­ституты представительства работников являются неотъемлемой частью социально­трудовых отношений, а не инструментом управленческих технологий.

Радикальный взгляд исходит из принципиального антагонизма интересов труда и капитала, что предопределяет абсолютную неизбежность и неразрешимость конф­ликтов в рамках существующих социальных отношений. Разумеется, на практике та­кого рода установки редко существуют и реализуются в чистом виде3. В то же время очевидно, что плюралистический подход служит основой для развития социального партнерства и коллективных переговоров, а с унитаристской идеологией связывают­ся существовавшие на различных исторических этапах традиционалистская управ­ленческая культура (отрицательное отношение менеджмента к профсоюзам, отсут­ствие внимания к нуждам работников), а также различные варианты патерналистских отношений, включая их советскую версию. Сюда относятся и некоторые новейшие формы социального партнерства, которые включают декларативный или реальный учет руководством запросов работников, при этом отводят институтам их представи­тельства (в частности, профсоюзам) сугубо техническую роль и относят конфликт к разряду аномалии.

В течение ряда лет как российские, так и зарубежные социологи сходились во мнении о том, что в среде российских работников наиболее распространены настрое­ния и установки клиентелы, характерные для патерналистского типа социально-тру­довых отношений. Этот тип исключает как реальное сотрудничество, так и открытый конфликт. Как первое, так и второе как минимум предполагают артикуляцию интере­сов различных групп, выявление их противоречивости, обозначение зон совпадения или непротиворечивости интересов, что исключается унитаристским подходом, кото­рый исходит из единства целей и интересов и “фокуса лояльности”.

Преобладание патерналистских ориентаций справедливо рассматривалось как одна из причин слабости рабочего движения, практического отсутствия институтов реального представительства работников, а также формально-бюрократического ха­рактера институтов партнерства и на национальном уровне, и на уровне предприятий. Отсутствие или дефицит эффективных институтов представительства и защиты ин­тересов — как через сотрудничество, так и через конфликт — связывают и с другими особенностями российского социума, прежде всего с низким уровнем доверия между членами общества, а также дефицитом доверия к каким-либо социальным институ­там. Процессы индивидуализации, атомизация общества проявляются в многообраз­ных социальных практиках, что неоднократно отмечалось исследователями.

19 стр., 9329 слов

Отношения в организации. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала

... отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию. Чтобы оценить влияние на результативность труда социально ... управления. Главная задача высшего менеджмента — подбор руководителей, координация ... своих целей, реализацию собственных интересов. Работник сам определяет меру своих ... в организации, взаимного доверия и уважения. К ...

В то же время очевидно, что формирование рыночных отношений, небольшие, но уже заметные подвижки в развитии гражданского общества и, наконец, смена поко­лений могли оказать влияние на ориентации работников. Важной частью изменений, вызываемых этими процессами, могло стать движение к осмыслению и артикуляции интересов отдельных групп работников, их соотнесение с интересами других групп и менеджмента, формирование запроса на представительство и защиту интересов и прав (и их адекватную институциализацию).

На наличие подобных тенденций ука­зывают и некоторые изменения в характере требований, выдвигавшихся в ходе не­многочисленных, но довольно ярких протестных акций работников, происходивших с середины 2000-х гг. В отличие от протестов 1990-х гг. и начала следующего десяти­летия, которые чаще всего были спонтанными реакциями на крайние формы депри­ваций и адресовались не работодателям, а властям, в движении второй половины 2000-х отчетливо просматривались требования достойного труда и его адекватной оценки, а также осознание групповых интересов работников как самостоятельного актора системы индустриальных отношений2.

Анализ соотношения различных тенденций в актуальных настроениях и установ­ках работников был одной из задач исследования, на результаты которого мы будем опираться в этой статье. Его эмпирическая часть представляла собой сравнительное монографическое исследование (comparative sase study) трех промышленных пред­приятий, основанное на сочетании опроса работников (935 респондентов), серии глу­бинных интервью с представителями менеджмента и профсоюза, а также анализа социальной отчетности предприятий. Выбор объектов исследования — крупных пере­довых высокотехнологичных предприятий нефтехимического и машиностроительного комплексов, отличающихся наличием современных управленческих систем (вхожде­ние в крупные холдинги или компании) и одновременно советских традиций, — был на­целен на то, чтобы получить представление о социально-трудовых отношениях, сло­жившихся в наиболее продвинутой части отечественной промышленности. Работники одного из обследованных предприятий имели реальный опыт забастовки, что обеспе­чивало необходимые вариации условий, в которых формируются социальные настро­ения и установки работников.

3 стр., 1346 слов

КОНСЕНСУС СОЦИАЛЬНЫЙ -баланс интересов различных групп и слоев общества, выражающийся в социальном согласии по поводу распределения ресурсов и общественног

14. КОНФЛИКТ – лишь особая форма противоречия, когда оно осознанно, субъекты предпринимают или готовы предпринять конкретные действия. 15. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ – условия, которые вызывают обострение противоречия. 16. КОНФЛИКТОЛОГИЯ – наука о закономерностях возникновения, развития и управления конфликтами. 17. КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНЫЙ – конфликт, отвечающий следующим признакам: наличие двух ...

Исследование социальных настроений и установок респондентов осуществля­лось на основе анализа ответов на ряд вопросов анкеты, объединяемых в следую­щие проблемные блоки: общие представления о соотношении интересов работников и менеджмента (собственников) предприятия; отношение к институтам представитель­ства и инструментам защиты прав и разрешения конфликтов; самоидентификация в пространстве предприятия и оценки работниками потенциала доверия и солидар­ности.

Работники и администрация: “война и мир”

Результаты опроса дают основания если не с уверенностью опровергать, то по крайней мере подвергнуть сомнению устоявшееся мнение о широком распростра­нении в среде российских работников унитаристских (патерналистских) установок, унаследованных от советского периода. Идеи общности интересов работников и ад­министрации имеют относительно слабую поддержку не только среди рядовых работ­ников, но и среди представителей менеджмента. С утверждением “мы все в одной лодке, никто не хочет, чтобы она потонула, все заинтересованы работать и жить лучше’ согласились лишь 18% опрошенных. В группе менеджеров доля разделяющих это «унитаристское» видение СТО несколько выше, но также невелика (24%).

23 стр., 11010 слов

Особенности мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения

... установки работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности; - разработать рекомендации по повышению привлекательности профессии медицинского работника. База исследования: исследование проводилось среди медицинских работников ... боязливый 30. оптимистичный бдительный беззаботный Интерпретация данных. Респондент получает по одному баллу за следующие выборы (первая ...

Несколь­ко большая распространенность этого убеждения характерна и для группы молодых работников (до 25 лет), однако и здесь сторонники “унитаризма» не составляют боль­шинства (25%).

Значительно более распространенными оказываются «радикальные» взгляды, имеющие социально-классовую природу, которые в актуальном российском контекс­те было бы правильнее квалифицировать как латентно-конфронтационные. Утверж­дение: ‘у начальства (и владельцев предприятия) свой интерес, а работники — просто ресурс для достижения их целей» получило поддержку 39% опрошенных. Доля сто­ронников такого взгляда сокращается по мере перехода к более высоким професси­онально-квалификационным группам: среди рабочих она составляет 41%, специалис­тов — 38%, менеджеров — 27%. В группе молодых работников доля поддерживающих эту идею вдвое ниже, чем в среднем по выборке.

“Плюралистический» взгляд, выражаемый в утверждении “каждый ищет свою выгоду, но местами интересы все-таки совпадают: сотрудничество по конкретным вопросам возможно» разделяется статистически наиболее многочисленной, но не доминирующей группой (43% опрошенных).

Доли сторонников “плюралистического» взгляда на индустриальные отношения в различных профессионально-квалификаци­онных группах сравнимы, хотя возрастают по мере перехода к верхним уровням ие­рархии: 40% рабочих, 47% специалистов и 49% менеджеров.

В целом картину идеологических установок работников можно характеризовать как неустойчивое равновесие между установками латентной конфронтации и “плю­рализма”. Первое исключает какое-либо сотрудничество, не допускает возможности доверия между работниками и менеджментом ввиду непримиримости противоречий. Второе означает прагматические подходы как к сотрудничеству, так и к конфликту, отношение к ним как к нормальным формам социально-трудовых отношений, базиру­ется на артикулированных групповых интересах и предполагает выдвижение реалис­тических целей, требует разумной меры доверия между сторонами, наличия институ­тов представительства участников и работающих каналов коммуникации.

5 стр., 2143 слов

Кафедра «Связи с общественностью, политология, психология и право» 2

Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования “Ивановский Государственный энергетический университет им. В.И. Ленина” Контрольная работа По курсу «Право» Вариант №2 Выполнил: Студент гр. 2-75 Беляев А.Н. Иваново 2014. Задача на тему гражданские и семейные правоотношения: Петров продал Еремееву пишущую машинку ...

Формирование идеологических установок и ценностей — сложный процесс. Пред­ставления участников индустриальных отношений складываются под воздействием большого числа разнообразных социокультурных, психологических, политических и экономических факторов. На них оказывают влияние ценности и установки, внедряе­мые в сознание через образование, государственные, культурные, религиозные и дру­гие институты, СМИ. На микроуровне (уровне предприятий) важнейшее значение для формирования перцепций работников имеют их положение в должностной и профес­сиональной структуре, характер труда, а также, что особенно существенно, реальный практический опыт взаимодействия их (и референтных групп) с администрацией, в частности, опыт трудовых конфликтов, что достаточно убедительно подтверждает­ся анализом статистических связей между соответствующими переменными. Взаимо­связи установок и восприятия опыта двусторонние: идеологические установки влия­ют на восприятие действительности, опыт может корректировать установки.

Анализ результатов нашего исследования показывает, что, как и установки идео­логического характера, оценки и восприятие практик взаимодействия работников и администрации характеризуются значительной неоднородностью и противоречивос­тью, что также отражает неустойчивый, “переходный» характер ситуации. Так, с од­ной стороны, возможности влияния на решения администрации оцениваются преиму­щественно отрицательно: 74% респондентов считают, что “мнения работников не интересуют руководство», более половины — что “решения руководства зачастую не­справедливы, но с этим ничего не поделаешь».

С другой стороны, обращение к руководству и переговоры рассматриваются мно­гими не только как возможная и необходимая мера, но и как наилучший способ раз­решения конфликтов.

2 Социологические исследования, № 9 3

3

Рис. 1. Оценка способов разрешения конфликтов (% к опрошенным)

Ответы на вопрос: «Какие способы разрешения конфликтов видятся вам наиболее действенными?»

Среди наиболее эффективных, с точки зрения респондентов, способов разрешения конфликта (обращения в профсоюз, прокуратуру и трудовую инспекцию, к властям различных уровней, к общественности и в СМИ, а также протестные действия) с большим отрывом лидирует обращение к руководству и переговоры (рис. 1).

При этом респонденты косвенно признают, что по определенным вопросам воздействие на администрацию возможно и необходимо: подавляющее большинство участников опроса (78%) считают, что без давления работников на руководство условия и оплата труда улучшаться не будут. Интересно отметить, что по этому вопросу распределения мнений всех групп работников, включая участвовавших в опросе ру­ководителей, полностью совпадают.

Отношение к такой явной (и легитимной) форме давления на администрацию, как забастовка, также выглядит неоднозначным. Отстаивание своих социально-экономи­ческих интересов путем забастовочных действий для половины респондентов выглядит крайней, но допустимой мерой. Несколько меньшая, но сравнимая по масштабам часть работников (39%) считает, что такие действия скорее всего будут безрезультатными или принесут им вред, и только около 10% респондентов настроены радикально: для них забастовка — лучший способ отстоять свои права и интересы.

Выявляемое отношение к коллективным протестным действиям отражает как об­щие установки, о которых речь шла выше, так и накопленный практический опыт. Нужно отметить, что в жизненном опыте российских работников, как правило, нет; почти ничего, что учило бы их солидарным действиям в ситуации трудового конфликта (необходимое условие организации забастовки).

В то же время там, где они имели: реальный (и успешный) опыт протестных действий, ситуация иная. Как показывают: данные опроса, в этом случае доля тех, кто считает забастовку лучшим средством: отстаивания своих интересов, выше средней по массиву в два раза.

Неустойчивость, промежуточный характер общей картины социальных настроений связаны не только со сравнимостью распространения противоположных устано­вок в среде работников, но и с размытостью и подвижностью границ соответствующий групп. В рамках исследования был проведен факторный анализ установок работников на взаимодействие с администрацией в рамках трудовой деятельности, позво­ливший учесть большее количество аспектов трудовых отношений, складывающихся на предприятиях. В результате было выявлено четыре фактора, два из которых со­держат противоположные установки — латентно конфронтационные (“радикализм”) и установки на корпоративную солидарность (“унитаризм»).

Два других фактора фор­мируют разной степени выраженности установки на сотрудничество («плюрализм”).

Чтобы определить, каким образом выделенные установки структурируют массив оп­рошенных работников, каждому респонденту была приписана “доминирующая» уста­новка. Это позволило определить, насколько распространены те или иные установки, а также обозначить размеры неустойчивой и неопределенной (точнее, не определив­шейся) части респондентов45. Результаты применения указанной процедуры не обна­руживают заметного преобладания какой-либо ориентации, и, что более важно, доля работников с отсутствием сформированной установки составляет более 40%. Таким образом, факторный анализ, как и анализ, основанный на описательной статистике, дает картину неустойчивости и размытости как самих установок, так и поведенческих паттернов. В то же время важно отметить, что начало процессов формирования групп с отличными друг от друга установками уже просматривается.

Представительство и защита прав: люди и институты

Отношение работников к способам защиты трудовых прав можно рассматривать как один из аспектов социальных настроений и общих установок и, соответственно, как критерий принадлежности к одному из выделенных выше типов. Одной из цент­ральных идей исследования было предположение о том, что формирование и реали­зация конфликтного потенциала внутри предприятия связано, среди прочего, с качес­твом лидерства, в частности, с доверием к институтам представительства интересов и защиты прав наемных работников. Проблема лидерства рассматривалась нами с точки зрения доверия, в первую очередь, к профсоюзам как к организациям, которым работники делегируют часть своих прав в обмен на коллективную защиту членов ор­ганизации.

Как писал один из известных теоретиков в области менеджмента П. Друкер, мы настолько привыкли к профсоюзам, что не замечаем, насколько уникален этот ин­ститут. Главная идея профсоюзного движения состоит в том, что, объединяя свои силы, работники пытаются противостоять преобладающей позиции работодателя в вопросах трудовой организации. Вопрос о том, в какой степени эта идея остается ак­туальной для современного мира, является одним из центральных в развитии теории и практики трудовых отношений. Как правило, позиции авторов, пишущих о профсою­зах и трансформации трудовых отношений, в значительной степени политизированы и поэтому расходятся принципиально. Разница в представлениях о будущем и насто­ящем профсоюзов колеблется от утверждений о том, что профсоюзные объединения в современных условиях должны усиливать свое влияние, противопоставив глобали­зации капитала организацию рабочей солидарности в глобальных масштабах, до ут­верждений, что профсоюзы сыграли свою историческую роль и должны вообще уйти со сцены.

Институт российских профсоюзов имеет свою специфику и подвергается посто­янной критике за неистребимые советские корни, включенность в корпоративные структуры и, следовательно, отсутствие доверия и реальной поддержки со стороны своих членов. Последнее со всей очевидностью подтверждается результатами опро­сов населения. Так, согласно данным исследовательской группы ЦИРКОН, в 2008- 2009 гг. доверие к профсоюзам высказали только 12% респондентов, а на вопрос о способах защиты трудовых прав лишь 7% участников всероссийского зондажа выбра­ли ответ “личное обращение в профсоюзную организацию” (URL: http://www.xircon.ru/

Уровень доверия к профсоюзам, полученный в нашем опросе, довольно сущест­венно сдвинут в сторону позитивных оценок. Анализ ответов на детализированные вопросы, касающиеся отношения к профсоюзам и к коллективному договору как ос­новному инструменту социального партнерства на предприятии, дает картину деления респондентов на неравные, но сравнимые по масштабам группы. Позитивное отноше­ние к профсоюзам выразили 44% респондентов, утверждение о том, что коллектив­ный договор защищает интересы всех работников, поддержали 41% опрошенных. Среди всех социально-профессиональных групп в рамках предприятия в наименьшей степени склонны к позитивным оценкам профсоюза рабочие (на вопрос: ‘Считаете ли вы, что в настоящее время профсоюзы на вашем предприятии способны отстаивать интересы таких людей, как вы?», утвердительно ответили 53% руководителей, 45% специалистов и 40% рабочих).

Таким образом, распространенность негативных установок в отношении профсо­юзов весьма значительна, но эти установки не являются безусловно преобладаю­щими. В этой связи отметим, что наше исследование проводилось на промышленных предприятиях с большими профсоюзными организациями, чья деятельность давно и прочно встроена в управление, а работники имеют постоянный, повседневный опыт взаимодействия с ними. Отношение к профсоюзам имеет также прямую корреляцию с членством в профсоюзе — оценки реализации защиты прав этой организацией среди ее членов существенно выше, чем среди тех работников, кто в ней не состоит. А на исследованных предприятиях по сути осуществлена заветная мечта любого профсо­юзного босса: доля “юнионизированных” работников приближается к 100%. При об­щем достаточно позитивном отношении к собственным профсоюзным организациям, их оценка в сравнении с другими институтами и способами зашиты трудовых прав — более скромная — профсоюз набирает только около 30% “голосов» (рис. 2).

Если обратиться к материалам глубинных интервью, то, при всех нюансах во взаи­модействии администрации и профсоюзов на исследованных предприятиях, отчетливо прослеживается специфика последних как организаций, которые так и не преврати­лись в реально независимые структуры, способные на равных общаться с руководи­телями предприятий. В конфликтных ситуациях профсоюз чаще выступает в роли сдерживающего фактора, буфера между администрацией и работниками, чем защит­ника их интересов. Эту роль можно определить короткой, но весьма показательной цитатой из интервью профсоюзного лидера одного из исследованных предприятий: ‘‘…мы в основном и занимаемся тем, что стараемся предотвращать конфликты — у нас все-таки система социального партнерства. И администрация, и профсоюзный комитет стараются прийти к единому какому-то мнению, договориться, чтобы сбить этот конфликт, или стараются его просчитать и заранее предотвратить… Совместно с администрацией мы над этим очень тесно работаем. Нет у нас такого, чтобы мы к ним с шашками бежали, а они там… с вилами».

Такая маргинальность положения профсоюзов находит отражение в ожиданиях работников в отношении их действий в ситуации трудового конфликта: более трети респондентов характеризуют позицию профсоюзов в конфликтах как соглашатель­скую: ‘больше делает вид, что отстаивает интересы работников, но в действитель­ности проводит линию руководства 27%, “как правило, открыто принимает сторону начальства»-7%. Примерно такая же доля опрошенных работников определяет по­зицию профсоюзов, как партнерскую или компромиссную — “как правило, старается найти решение, которое устраивает всех” -30%. А доля тех, кто считает, что профсо­юз реально выступает на стороне работников, составляет только 5%.

Чем более развита коммуникация профкома и руководства, чем лучше налаже­на совместная работа по разрешению противоречий — тем ниже уровень конфликтов. Однако низкая доля текущих конфликтов вследствие “дружбы” профкома и админис­трации отнюдь не является свидетельством реальной защищенности работников и их хорошего социального самочувствия. На предприятии с самым высоким уровнем кон­фликтности и профсоюзной организацией, в меньшей степени включенной в корпора­тивную политику, социальное самочувствие работников заметно лучше (они меньше боятся потерять работу, выше оценивают отношения в трудовом коллективе, больше доверяют институциональным способам разрешения конфликтов).

Опрос также показал, что, по мнению работников, наряду с профсоюзами, значи­мым институциональным каналом защиты прав является судебная защита — доверие к ней высказали около 20% участников опроса. На фоне крайне низкого уровня дове­рия российских граждан к отечественной судебной системе как таковой этот резуль­тат требует более подробного рассмотрения. Более высокий уровень доверия к суду в отношении защиты трудовых прав во многом связан с тем, что в среде работников распространяются (главным образом по неформальным каналам) сведения о том, что в последние годы при рассмотрении трудовых конфликтов в российских судах реше­ния часто выносятся в пользу истцов — работников. Это вполне согласуется с объек­тивной статистической информацией. Как показывают расчеты, сделанные на основе данных Судебного департамента при Верховном суде РФ, в 2002-2009 гг. доля судеб­ных решений по трудовым спорам, вынесенных в пользу работников, колебалась в пределах 80-95% от поданных исков (за исключением исков о восстановлении на ра­боте, где эта доля тоже достаточно высока и составляет 57-62%)6.

В то же время обращения в суды для защиты трудовых прав, несмотря на неко­торое расширение использования работниками этого канала, остаются относительно редкими явлениями. В 2002-2009 гг. число “трудовых” дел, рассмотренных за год в судах первой инстанции, в расчете на 1000 занятых составляло от 6,1 до 11,9. Однако надо учитывать, что кроме забастовки, остальные трудовые споры — по поводу опла­ты труда, увольнения, возмещения ущерба — считаются индивидуальными трудовыми конфликтами. С этой точки зрения, например, невыплата заработной платы в тече­ние трех месяцев персоналу предприятия с 1 тыс. занятых приравнивается к тысяче индивидуальных трудовых конфликтов.

Виноградова.Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях рос. работников. Социс. 9.11 — Стр 2

Наряду с невысоким уровнем правовой грамотности и гражданской активности российского населения, ограниченное обращение к судебным каналам защиты трудо­вых прав объясняется действием неформальных механизмов давления на работни­ков, которые часто вступают в силу, если человек, выигравший суд, остается в под­чинении тех, с кем имел трудовой спор. Подобные примеры в изобилии представлены в материалах интервью, проведенных с работниками в ходе нашего исследования.

«… Вот в конце года восстановили работницу, уволенную незаконно… Начальник цеха ей после этого говорит: “Вот тебе стол. Всё. Сиди». Работы не дает. Человек прихо­дит на одну смену, вторую… месяц… три… пять… Работы нет, но человек же не может сидеть на одном месте и ничего не делать. Так измором его можно довести до чего угодно…» (из интервью с председателем профкома).

Анализ мнений работников о доверии к различным субъектам защиты прав в тру­довой сфере отчетливо выявляет их ориентацию на каналы личного взаимодействия, прежде всего, на непосредственное взаимодействие и переговоры с руководством. Среди вариантов ответов на вопрос о субъектах, способных наиболее эффективно защитить интересы работника на предприятии, которые были поддержаны достаточ­но значимым числом респондентов (более 20%), преобладают позиции, обозначаю­щие “людей”, а не «институты»: непосредственный начальник, активные небезразлич­ные коллеги, наконец, “я сам».

Спектр этих мнений в целом отражает реальную практику разрешения текущих противоречий в трудовой сфере. В 2009-2010 гг. на наличие конфликтных ситуаций с руководством указали от 12 до 26% работников7. Проблемное поле текущих конфлик­тов на предприятиях формируется в основном вокруг вопросов, связанных с заработ­ной платой, — 73% от числа всех конфликтов. Большинство конфликтов действитель­но разрешаются через каналы личного взаимодействия: через непосредственного начальника — 24% или линейного руководителя — 28%. Через профком разрешаются 24% возникающих конфликтов, через суд — 3%, доля других способов в общей сумме не превышает 10%.

Относительно низкий уровень доверия к институтам и низкая оценка качества предусмотренных законодательством и выработанных практикой инструментов за­щиты прав повышают вероятность стихийных и разрушительных сценариев возник­новения и развития конфликтов. Тем более что, судя по результатам исследования, значительная часть конфликтов существует в скрытом, подавленном виде. Как счи­тает большинство респондентов, в ситуациях ущемления интересов и нарушения прав люди чаще предпочитают не предпринимать никаких действий вообще, фактически отказываясь каким-либо образом отстаивать свою позицию (“просто возмущаются, злятся, но ничего не делают»- отметили более 70% ответивших, “начинают плохо работать»— около четверти).

Ситуация привычная и ожидаемая, но если недовольс­тво накапливается, не имея выхода, это чревато неожиданными и негативными пос­ледствиями. Неустойчивость, промежуточный характер общей картины социальных настроений проявляются и в отчетливых сигналах, свидетельствующих о напряжен­ной атмосфере в рабочих коллективах: «Какая-то озлобленность у людей есть… Пока деньги платят, люди молчат, но малейший сбойи народ взрывается на раз-два…» (из интервью с рабочим).

Потенциал солидарности: “свои и чужие”

Потенциал доверия и солидарности работников исследовался нами, во-первых, через анализ их самоидентификации и, во-вторых, через субъективные оценки ситуа­ции в трудовых коллективах. Содержательные основания групповой идентификации изучались на основе того, как определяют (идентифицируют) себя работники в про­странстве предприятия. Респондентам было предложено провести условную грани­цу между “своими» и “чужими», указать, с представителями каких групп они ощущают свою общность. Следуя предложенным вариантам ответов, респонденты распреде­лились на 6 групп:

Общности нет ни с кем (6%).

Очевидно, что такая установка не может лежать в основе какого-либо типа солидарности. В группах с подобными установками преоб­ладают разрозненность и индивидуализм, что делает работников скорее объектом ситуативных манипуляций, чем участниками решения задач, требующих устойчивых социальных связей, в том числе задач в сфере социально-трудовых отношений.

Общность только с друзьями, с теми, с кем поддерживается непосредствен­ное общение (42%).

Доверие и солидарность внутри групп такого типа строится на сетевых принципах, индивидуальных связях и привязанностях, что делает ее маловос­приимчивой к сигналам извне и исключает сколько-нибудь широкую солидарность.

Общность с работниками, обладающими аналогичным статусом (20%).

Груп­па строится по принципу социально-классовой солидарности; открывает возможнос­ти для солидаризации с лично незнакомыми людьми, но исключает группы с иными статусами.

Общность с работниками, обладающими аналогичным статусом, и непос­редственным начальником (17%).

В рамках предприятия общность такого типа яв­ляется фактором формирования реально (а не только, формально) организованных коллективов, на которые можно опираться в решении стратегических задач, как в сфере производства, так и сфере социально-трудовых отношений. Организованность и сплоченность одновременно представляют собой основу и для эффективного со­противления нежелательным внешним воздействиям, в том числе основу для протес- тной активности.

Общность со всеми работниками предприятия, кроме начальства (5%).

Об­щность такого типа можно рассматривать как разновидность расширенной социаль­но-классовой солидарности, наряду с другими признаками предполагающей установку на системный конфликт между трудовым коллективом (или его частью) и менеджмен­том (и/или собственником) предприятия.

Общность со всеми работниками предприятия (11%).

Этот тип общности бази­руется на лояльности фирме и составляет основу корпоративной солидарности.

Как видно из приведенных данных, распространенность индивидуалистических типов самоидентификации весьма значительна (в той или иной форме фигурирует в ответах почти половины респондентов — 48%), но эти установки не являются без­условно преобладающими. Картина иных типов самоидентификации, предполагаю­щих больший уровень социальной солидарности и доверия, более дробна и сложна по структуре, но в целом настроения общности по своей значимости сравнимы с настро­ениями разобщенности. Более верным поэтому было бы и в данном аспекте характе­ризовать ситуацию как “промежуточную” между атомизацией и различными формами солидарности: групповой, социально-классовой, корпоративной и др.

Двойственность, промежуточный характер социальных настроений отражаются и в оценках работниками солидарности в трудовых коллективах. Более 47% респон­дентов “полностью” или “скорее” согласны с утверждением о том, что «на их предпри­ятии каждый сам за себя”. Одновременно 66% “полностью» или “скорее» согласны с тем, что при возникновении проблем на работе они могут рассчитывать на поддержку коллег.

Обобщая результаты исследования, можно отметить, что установки и представ­ления работников тяготеют к двум противоположным типам, проецируемым на раз­личные модели поведения в ситуациях накопленных противоречий и конфликта. Первый тип характеризуется социальной апатией (часто фрустрацией), отрицанием наличия каких-либо общих интересов с другими группами работников и с менеджмен­том и собственниками предприятия, исключением каких-либо возможностей сотруд­ничества, индивидуализмом и низким уровнем доверия к людям и институтам. Такой тип представлений и установок, который условно можно обозначить как “деструктив­ный», связан с социальным поведением, чреватым резкими и непредсказуемыми пе­реходами от кажущейся толерантности в отношении неудовлетворительных условий труда и его оплаты к социальным протестам. Эти протесты часто обращаются не к работодателю, а “к обществу в целом», к первым лицам государства и т.п., не имеют внятной стратегии и лидерства. При определенных масштабах такие стихийные про­тесты могут представлять значительную угрозу как для производства, так и для со­циальной стабильности местных сообществ.

Второй тип представлений и установок характеризуется разумной мерой кол­лективизма и доверия к работникам предприятия, а также к институтам их предста­вительства, пониманием работниками границ совпадения и несовпадения интересов различных групп работников и менеджмента (собственников) предприятия. Такой тип, который можно условно обозначить как “конструктивный”, не исключает откры­того конфликта, в том числе и в его крайних формах (забастовка), однако предпола­гает ясность и реалистичность целей, наличие организации и лидерства, и — самое главное — потенциал сотрудничества, переговоров и компромисса.

Анализ полученных результатов позволяет предположить, что к настоящему вре­мени сложилась ситуация неустойчивого равновесия между указанными разнонаправ­ленными тенденциями в сознании работников. Иными словами, распространенность представлений и установок, предполагающих социальную апатию, разобщенность и “долготерпение”, чреватое стихийным и неуправляемым протестом, в принципе срав­нима с распространенностью установок на различные, в том числе и конфликтные, формы взаимодействия объединенных работников с администрацией в целях дости­жения эффективного баланса интересов.

В условиях такой неустойчивости особенно важно, чтобы применяемые на пред­приятиях управленческие подходы, выстраивание стратегий согласования интересов и разрешения возникающих конфликтов базировались на реалистическом, адекват­ном видении ситуации. Насколько можно судить по материалам проведенных интер­вью и другой информации, собранной на предприятиях, социально-трудовые отноше­ния чаще всего выстраиваются менеджментом исходя из принципов “унитаризма”. На это, в частности, указывает проводимая политика сведения роли профсоюзов к выполнению части функций по управлению персоналом (в отличие от независимо­го представительства и защиты интересов работников), целенаправленная деятель­ность (в том числе и профсоюзов) по недопущению открытых конфликтов (включая индивидуальные), практический отказ администрации от признания противоречивос­ти интересов различных групп работников. Государственная политика в отношении индустриальных конфликтов пока идет в том же русле: легальный протест работни­ков затруднен настолько, что становится практически невозможным.

В ситуации, когда идеи унитаризма и корпоративной солидарности не имеют ши­рокого распространения в среде работников, стратегия, направленная на ограниче­ние независимости институтов представительства и подавление конфликтов вместо их выявления и разрешения, представляется недальновидной. Позволяя контролиро­вать ситуацию в краткосрочном плане, в современных российских условиях она ско­рее всего приведет лишь к накоплению протестного потенциала, стихийная реализа­ция которого может принять разрушительные формы и масштабы.

ПРИМЕЧАНИЯ

  1. Позиции представителей оксфордской школы, наиболее известными из которых являются X. Клегг (Hugh Clegg), А. Фландерс (A. Flanders), А. Марш (A. Marsh) и А. Фокс (A. Fox), связываются с плюралистическим видением индустриальных отношений.
  2. Анализ плюралистического и унитаристского подходов представлен в работах А. Фокса 1960-х годов, в частности, в известном аналитическом материале: Fox A. Industrial sociology and indusrial relations: an assessment of the contribution which industrial sociology can make towards understanding and resolving some of the problems now being considered by the Royal Commission. London: H.M.S.O., 1966. Радикальный подход (к которому в 1970-х годах пришел и сам Фокс), противопоставляемый указанным двум, представлен в работах: Fox A. Industrial Relation: A Social Critique of Pluralist Ideology// Barrett B., Rhodes Ј., Beishon J. Industrial Relations and the Wider Society. London: Collier MacMillan, 1975, а также: Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations. London: Faber, 1974.
  3. Отсутствие четких границ между ними отмечал А. Фокс, развивая критику плюрализма с радикальных позиций.
  4. В анализе использовались ответы (степень согласия) с 14 суждениями, характеризующими установки респондентов в сфере социально-трудовых отношений, сложившихся на предприятии. Помимо вопросов о возможности общности интересов работников и администрации, в перечень суждений включалось отношение к институтам социального партнерства, способам разрешения конфликтов и пр. Факторный анализ проведен методом главных компонент, с использованием вращения матрицы факторных нагрузок Varimax.
  5. Доминирующая установка, для которой значение соответствующей факторной переменной было максимальным, но при этом превышающим 1. Отсутствие у респондента какой-либо выраженной установки интерпретировалось как таковое, если все значения не превышали 1.
  6. Данные судебной статистики, используемые здесь и далее, получены непосредственно в Судебном департаменте при Верховном суде РФ.
  7. Доля респондентов, имеющих личный опыт участия в трудовых конфликтах за последние 12 месяцев, предшествующих опросу.

2 Козина И.М. Забастовки в современной России // Социол. исслед. 2009. № 9. С. 13-24; она же. Индустриальные конфликты в современной России // Экономическая социология. 2009. №3(Т. 10).

С. 16-32.