Мазин. Дискриминация на российском рынке труда.ЧТ. 8.11

Человек и труд. 2011. — № 8. – С. 22-26.

Дискриминация на российском рынке труда

Александр МАЗИН

Ключевые слова:

трудовая дискриминация, ее оценка работниками, вектор развития, способы борьбы

Доктор экономических наук, профессор

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса (journalistic@rambler.ru

)Дискриминация — несправедливое, предвзятое отношение к отдельным людям или общественным группам (женщинам, иммигрантам, национальным меньшинствам, пожилым или очень молодым ра­ботникам и др.).

Она может иметь место в социальной, политической или экономической сферах, в частности в сфере трудовых отношений. Это — нерыночный «инструмент», препятствующий эффектив­ному распределению и использованию ресурсов. Страдает и социальная обстановка в стране, по­скольку применение дискриминационных методов разлагает общественные нравы, приучает людей оправдывать ксенофобию или иные формы негуманного отношения к людям.

Мировое сообщество уже давно борется с трудовой дискриминацией, опираясь не только на зако­ны, но и формируя в обществе нетерпимость к подобной социальной болезни. Зарубежный опыт сви­детельствует, что только сочетание формальных и неформальных институтов может привести к реаль­ным успехам в преодолении дискриминации.

Трудовая дискриминация в России не уменьшается

В РФ, как и во многих странах мира, приняты специальные законы, запрещающие нанимателям диск­риминацию по признаку пола, расы, национальности, возраста и утверждающие равные права людей на получение образования, работы, равную оплату за равный труд. В соответствии с принятыми меж­дународными обязательствами1Россия гарантирует на своей территории защиту от всех форм дискри­минации. В трудовой сфере она воспринимается особенно болезненно, поскольку связана с удовлет­ворением самых насущных потребностей человека. Основные трудовые права закреплены в Конститу­ции РФ (ст.7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.); в Трудовом кодексе РФ запрет на дискриминацию в сфере тру­да выражен вполне определенно.

К сожалению, до воплощения этих норм в жизнь все еще очень далеко. Средняя заработная плата женщины в России составляет 64% от мужской; основная причина — профессиональная сегрегация (75% низкооплачиваемых работ выполняется женщинами).

8 стр., 3788 слов

Основные сферы жизнедеятельности человека

Вопросы 1. Доминирующие сферы жизнедеятельности человека. 2. Игра как механизм развития личности. 3. Труд как фактор развития и воспитания. 1. Доминирующие сферы жизнедеятельности человека. В контексте жизнедеятельности человека понятие «сфера» употребляется для обозначения предела распространения активности личности (по отношению к окружающей среде, ее условиям), направленной на удовлетворение ...

В 44% объявлений о найме встречаются требования возрастного характера, в 29% — гендерного. Многих женщин при найме на работу спра­шивают об их семейном положении, наличии детей. Основные причины, по которым женщине отка­зывают в трудоустройстве, очевидны: необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей; нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма; опасение, что женщина рождением детей создаст работодателю проблемы; предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья. Кстати, это обстоятельство опреде­ляет ее более ответственное отношение к работе (что признают многие работодатели)2.

К традиционно дискриминируемым на рынке труда группам (женщины, этнические и иные меньшинства, им­мигранты, инвалиды, очень молодые и пожилые работники, лица, освободившиеся из мест заклю­чения) в последние годы добавились молодые мужчины, воевавшие в «горячих точках». В целом же приходится признать, что в стране не наблюдается никакого прогресса в преодолении трудовой дискриминации, в то время как в развитых странах он налицо, пусть даже и с «перегибами»3.

Может быть, в России все дело в плохих законах? Да нет, законы нормальные. Но вот с их приме­нением, умением защищать свои трудовые права дело обстоит неважно. О судебных процессах, свя­занных с защитой прав пострадавших от трудовой дискриминации, что-то не слышно. Для того чтобы подобные процессы стали реальностью, а не единичными случаями, необходимо, чтобы граждане са­ми проявляли активность в защите своих прав. К сожалению, пока люди у нас равнодушно относятся к дискриминации, воспринимают ее как «норму жизни», не пытаются ей противодействовать, даже ес­ли сами ей подвергаются.

Работодатели же, как показали исследования Центра социально-трудовых прав, считают, что тру­довая дискриминация — явление малораспространенное, не говоря уже о том, что никогда не призна­ют ее наличие на своем предприятии.

Что думают нижегородские студенты

Об отношении россиян к дискриминации можно судить по результатам исследования, проведен­ного нами в апреле-сентябре 2010 г.4 Была опрошена группа работающих студентов-заочников Ни­жегородского института менеджмента и бизнеса. Общее число респондентов — 580, из них 383 про­живают в Нижнем Новгороде, 197 — в Нижегородской области. Полученные результаты в ряде слу­чаев можно сравнить с результатами аналогичного исследования, проведенного в 2002- 2003 гг.(таблица).

Прежде всего, обращает на себя внимание разница в ответах респондентов в 2002-2003 гг. и в 2010 г. Если в первом случае 55,5% опрошенных сочли, что в их организации есть трудовая дискрими-

Оценка респондентами трудовой дискриминации

1

Количество респондентов, человек

Исследование 2010 г.

Исследование

Пол

Место жительства

Образование

2002-2003 гг.

Всего ответов

мужчины

женщины

Нижний

Новогород

Нижегород­ская область

среднее

среднее

специальное

высшее

1. Существует ли на вашем предприятии дискриминация в сфере трудовых от­ношений?

346

570

107

463

379

191

264

253

54

Да

192

209

44

165

133

76

91

94

24

Нет

154

361

63

298

246

115

173

159

30

2. Сталкивались ли вы сами с дискри­минацией в трудовых отношениях?

.

555

105

450

367

188

259

246

51

Да

175

43

138

112

63

89

68

18

Нет

380

62

318

255

125

170

178

33

3. Можете ли вы вспомнить пример субъективизма (или самодурства) ва­шего руководителя по отношению к сотруднику?

565

103

462

374

190

263

248

54

Да

295

63

232

195

100

130

128

37

Нет

270

40

230

179

90

133

120

17

3Нередко западный менеджер, опасаясь обвинений в дискриминации, увольняет не женщину, чернокожего или представителя меньшинств, а белого мужчину, если даже он более эффективный работник.

40б этом исследовании можно прочитать в статьях Мазина А.Л. и Мазиной А.А. «Низкие доходы работников пре­пятствуют инновационному развитию экономики» //Человек и труд. 2011. № 2;»Выпускники вузов на рынке труда»//Человек и труд. 2011. N9 5.

нация, то во втором — лишь 36,7%. В чем причина? Может быть, налицо успехи в преодолении диск­риминации? Но знакомство с реальным положением убеждает скорее в том, что ее просто стали мень­ше замечать3.

Может ли работник отстаивать свои интересы, опираясь на формальные институты? В принци­пе, да. Если в 90-е годы невыплаты заработной платы носили массовый характер, то в последние годы масштабы такого рода нарушений стали значительно меньше. За грубые нарушения трудово­го законодательства сегодня можно поплатиться. Но не всегда и далеко не во всех случаях. Бо­роться с хамством, унижениями и дискриминацией по-прежнему очень сложно. И дело не только в недостаточной эффективности формальных институтов. Огромную роль играют институты не­формальные: традиции, обычаи, нравы, привычки и т.п. Российские традиции, в частности, изна­чально предполагают высокую степень личной зависимости работника, допустимость субъекти­визма и произвола нанимателя. Людей годами (даже не десятилетиями, а столетиями) приучали к бесправию и пассивности. Вспомним известные поговорки: «Закон — что дышло: куда повернул — туда и вышло», «Кто сильнее, тот и прав», «Прав тот, у кого больше прав», «Плетью обуха не пере­шибешь», «Не плюй против ветра», «Ты начальник — я дурак; я начальник — ты дурак», «Правила по­ведения: пункт первый: начальник всегда прав; пункт второй: если начальник не прав — смотри пункт первый» и т.п. Многим россиянам издавна свойственно неверие в возможность отстаивать свои права.

Трудно представить себе ситуацию (кстати, вполне реальную в США), когда сотрудница подала в суд на босса за то, что он отказал в том или ином поощрении по причинам дискриминационного ха­рактера, или — за приставания4. Кто в последнем случае защитит ее и поддержит? Только не профсоюз (тем более что его в фирме может и не быть).

Даже если ей удастся довести дело до суда, она едва ли его выиграет. По мнению специалистов, процедура доказывания факта дискриминации в России во­обще очень сложна и плохо проработана. Но главное заключается в другом: эту женщину, скорее все­го, дружно засмеют, осудят и коллеги по работе, и знакомые, причем активнее всех осудят именно женщины (сама виновата, повод дала, радоваться должна и т.п.).

Людям легче жить, не замечая несправедливости, тем более если она не касается тебя самого и твоих близких. Любопытно, что среди наших респондентов реже обращают внимание на дискримина­цию не мужчины, а женщины: лишь 35,6% из них заметили ее у себя на предприятии; у мужчин этот процент несколько выше (41,1%).

Чаще других отмечали наличие дискриминации жители области (39,8%) и люди с высшим образованием (44,4%).

От среднего уровня (36,7%) заметно отличались в ту или иную сторону ответы работников крупных предприятий с численностью более 1 тыс. человек (50%), государственных предприятий (32,9%), людей в возрасте старше 40 лет (48,4%).

В целом же с дискриминацией непосредственно сталкивались лишь 31,5% респондентов; причем чаще — мужчи­ны (35,2%) и работники с высшим образованием (35,3%) — рис.1.

Впрочем, люди далеко не всегда склонны «не замечать» или оправдывать трудовую дискримина­цию. Во всяком случае, это проявилось в ответах на вопрос о допустимости этнической дискримина­ции работников со стороны нанимателя. Если восемь лет назад ее готовы были оправдать 61,3% рес­пондентов, то в 2010 г. — лишь 36,3%

.Что касается различий в ответах между разными группами респон­дентов, то более активное несогла­сие с этнической дискриминацией проявили женщины, чем мужчины (ее допускают соответственно 35,4% и 41%).

Проявление чрезмерного субъек­тивизма (или самодурства) по отно­шению к работнику неизбежно связа­но с трудовой дискриминацией, пос­кольку в этом случае для руководите­ля имеет значение не эффективность сотрудника, то есть польза, которую он приносит организации, а собственные, сугубо личные интере­сы и удобства (покорность подчинен­ного, угодливость, преданность, го­товность оказывать разнообразные, в том числе интимные услуги и т.п.).

Ответы на вопрос о конкретных про­явлениях самодурства также позволя­ют судить, пусть косвенно, во-пер- вых, о распространенности подобной формы трудовой дискриминации, во-вторых, о том, что работники спо­собны ее замечать. Легче допустить, что подчиненный считает субъекти­визм руководителя настолько естест­венным, что о нем не стоит и говорить, чем предположить, что существуют руководители, которым этот «порок» совершенно не свойственен. Выяснилось, что чуть более половины респондентов (52,2%) отметили примеры субъективизма или самодурства своего руководителя по отношению к подчинен­ному (рис.2).

Мужчины заметно чаще вспоминают о таких примерах, чем женщины (61,2% и 50,3% соответ­ственно).

О чем это говорит? Да все о том же — о способности видеть и распознавать несправедливость и дискриминацию. По-видимому, женщины более терпимо относятся к этим отрицательным качест­вам своего руководителя (это могут быть и грубость, и другие проявления невоспитанности).

У муж­чин реакция не столь спокойная. Может быть, это связано с уровнем самооценки и конкурентоспособ­ности респондента? Такое предположение подтверждается влиянием на ответы уровня образования: о подобных случаях вспомнили 49,4% людей со средним образованием и 68,5% — с высшим. Впро­чем, заметно влияние и возраста: положительные ответы дали 49,5% респондентов младше 25 лет и 61,8% — старше 40.

Как преодолевать трудовую дискриминацию

К сожалению, в России не существует целенаправленной и продуманной стратегии борьбы с трудовой дискриминацией. Формальные институты, нацеленные на ее преодоление, часто оказываются неэф­фективными из-за слабости судебной системы. Недостаточно развиты и неформальные институты, доказавшие свою эффективность за рубежом: женские или национальные организации, ассоциации, землячества, общественные движения, общественное мнение и т.п. Этот опыт полезно перенимать и нам, тем более что при огромности территории и многообразии местных особенностей для России очень важны согласованность действий федеральной и региональных властей, поддержка всех форм равенства в трудовых отношениях и преодоление несправедливости.

Особенно сложно бороться с этнической дискриминацией, учитывая накопившийся в обществе потенциал взаимного недоверия, прежде всего в отношении представителей кавказских и отчасти азиатских народов. Создание формальных институтов, способствующих решению этой задачи (напри­мер, с помощью законов, жестко карающих за проявление национальной нетерпимости в трудовых отношениях), должно дополняться повседневной позитивной работой по формированию гармонич­ных трудовых отношений.

Преодоление трудовой этнической дискриминации требует продуманных действий государства, поскольку надо учитывать не только интересы региональной, политической, бизнес-элиты, но и наст­роения людей, проживающих в том или ином регионе. Но определить рамки, «правила игры», выхо­дить за которые нельзя ни при каких обстоятельствах, государство обязано. Между тем именно в меж­национальных отношениях такие рамки выглядят очень размытыми. Случается, что в отдельных реги­онах политические лидеры открыто высказывают свои личные реакционные взгляды по национальной проблематике, провоцируя и негласно поддерживая ксенофобию.

При регулировании занятости целесообразно максимально использовать квотирование (неплохо зарекомендовавшее себя за рубежом), которое обязывает работодателей брать на работу определен­ный процент представителей меньшинств и других дискриминируемых групп. Законодательство боль­шинства стран обязывает нанимателя принимать на работу в пределах установленных норм (напри­мер, до 15% общей численности персонала предприятия) определенные категории людей: представи­телей национальных меньшинств, инвалидов, сирот и вдов лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больных туберкулезом и т.п.

В борьбе против любых форм дискриминации, в том числе в сфере трудовых отношений, необхо­димо активнее опираться на тех людей (как подтвердило проведенное автором исследование, их достаточно много), которые отвергают любые формы дискриминации. Для того чтобы эта часть обще­ства почувствовала себя более уверенно и могла служить нравственным ориентиром для тех, кто ис­пытывает неприязнь (или враждебные чувства) к той или иной социальной или этнической группе, особенно к меньшинствам, государство обязано проводить воспитательную работу среди населения. Те же принципы должны последовательно проводиться и в экономической политике, прежде всего в политике занятости и оплаты труда.

Проведение антидискриминационной политики должно быть значительно более последователь­ным, чем сегодня. Надо поддерживать любые формальные и неформальные институты, вовлекающие самих граждан в процесс противодействия всем формам трудовой дискриминации, особенно этни­ческой и гендерной.

1Россия подписала Всеобщую декларацию прав человека, Международный пакт по гражданским и политическим правам, Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод.

2Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независи­мо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принад­лежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.З).

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и из­менении условий оплаты труда (ст.132 TK РФ).

3Российский работник давно привык к собственному бесправию. Он и сегодня (особенно в новом частном секторе) слабо защищен от разного рода экономических и психологических притеснений: занижения и несвоевременных выплат заработной платы, скверных и опасных условий труда, несоблюдения трудового законодательства и т.п., не говоря уже о грубости начальства, привычно воспринимаемых многим людьми как неизбежное.

4В США сотрудница может подать на начальника в суд даже за нескромный взгляд.