Реферат. Зыкова

БАЛАКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ТЕХНИКИ, ТЕХНОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ (ФИЛИАЛ)

ФГБОУ ВПО «CАРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. ГАГАРИНА Ю.А.»

ФАКУЛЬТЕТ ИЕЖНЕРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ

Реферат на тему:

Школа человеческих отношений

(1930−1950гг.)

Работу выполнила

Студентка гр. МЕНЖ-11

Зыкова Кристина

Содержание

  1. Введение… 3
  2. Основные представители школы человеческих отношений… 3
    1. Элтон Мэйо… 3
      1. Хоторонский эксперимент… 4
    2. Мери Паркер Фоллетт… 5
    3. Жюль Фриц Ротлисбергер… 6
    4. Фредерик Ирвин Герцберг… 6
      1. Двухфакторная теория мотивации… 7
    5. Дуглас Мак-Грегор… 8
      1. Теория Х… 8
      2. Теория Y… 8
  3. Основные концепции школы человеческих отношений…. 9
    1. Выводы, сделанные Э. Мэйо… 9
    2. Общие принципы… 10
  4. Заключение… 11
  5. Список используемой литературы… 12
  1. Введение

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940—1960-е гг. ученые-бихевиористы, которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

10 стр., 4858 слов

Школа психологии и человеческих отношений 2

... удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствование процесса принятия ... Цель: Проанализировать возникновение, формирование и содержание школы психологии и человеческих отношений. Задачи: 1. рассмотреть особенности школы человеческих отношений, опираясь на исследования М. П. ...

  1. Основные представители школы человеческих отношений
    1. Элтон Мэйо

Элтон Мэйо (1880−1949) — основатель школы «человеческих отношений». Он считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между персоналом организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал на известных Хоторнских экспериментах, проведенных совместно с Фрицем Ретлисбергером в рабочих группах на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, штат Иллинойс в 1924 -1936 годах (13 лет).

  1. Хоторонский эксперимент

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась, и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

7 стр., 3482 слов

Экспериментальные переменные и способы их контроля 2

... . Он состоит в том, что в дополнение к экспериментальной группе в план эксперимента включается контрольная группа. Экспериментальное исследование контрольной группы проводится в тех же условиях, что и ...

При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

  1. Мери Паркер Фоллетт

Мери Паркер Фоллетт (1868−1933) первой определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы, а руководители должны развивать у них чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности. Мери Фоллет являлась одним из инициаторов исследований в городе Хоторн.

5 стр., 2089 слов

Исследование мотивации как фактор эффективного управления в ГБОУНПО ПЛ № 24 г. Сибай

... и развитию потребностей работника. Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов мотивации труда, как фактор эффективного управления Государственного бюджетного образовательного учреждения начального профессионального ...

Основное внимание М.П.Фоллетт уделила изучению взаимосвязи власти руководителей и схемы организационной структуры. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

  • Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
  • Менеджмент обусловлен — острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов.

  1. Жюль Фриц Ротлисбергер

Жюль Фриц Ротлисбергер (1898 — 1974) — американский социолог, исследовал проблемы мотивации, продуктивности и удовлетворенности трудом, автор (совместно с У. Диксоном) классического труда «Управление и рабочий» (1939), в котором обобщил результаты Хоторнского эксперимента.

Ротлисбергер заработал степень бакалавра в области машиностроения Колумбийского университета в 1921 году, степень бакалавра в области инженерного управления от Массачусетского технологического института в 1922 году, и магистра в области философии от Гарвардского университета в 1925 году.

Он занимал следующие должности в Гарвардской школе бизнеса: Инструктор промышленных исследований, 1927−1930; Доцент промышленных исследований, 1930−1938; Доцент промышленным исследованиям, 1938−1946; и Уоллес Бретт Донхем профессор человеческих отношений, 1950−1974.

В 1937 году Ротлисбергер и WJ Диксон опубликовала первые комплексные выводы из Хоторн экспериментов. Он также является автором «Управление и работник» в 1939 году книга была признана десятой самой влиятельной управления книгу 20-го века в опросе из стипендиатов Академии управления.

8 стр., 3921 слов

Мотивация и стимулирование работников организации

... В данной контрольной работе мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников организации, сущность мотивации и стимулирования персонала, теории мотивации персонала, изучили этапы ... на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их ...

  1. Фредерик Ирвин Герцберг

Фредерик Герцберг (1923−2000) — американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов. Публикация Герцберга «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», которая вышла в 1968 году на основе его исследований, к 1987 году разошлась тиражом в 1,2 миллиона экземпляров и стала самой востребованной статьей из журнала «Harvard Business Review».

  1. Двухфакторная теория мотивации

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

  • Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
  • Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

8 стр., 3708 слов

Школа человеческих отношений Мэри Паркет

... работы можно сделать следующие выводы: 1. Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. По этой причине школа человеческих отношений ... на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений»; 4. Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э.Мэйо, ...

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

  1. Дуглас Мак-Грегор

Дуглас Мак-Грегор (1906 — 1964) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).

Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

  1. Теория Х

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

9 стр., 4462 слов

Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

... в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только ... - основа школы психологии и человеческих отношений 2. М.П. Фоллетт: достижения научной психологии - основа школы человеческих отношений 3. Содержание и значение Хоторнского эксперимента 4. Развитие теории лидерства ...

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

  1. Теория Y

Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

  1. Основные концепции школы человеческих отношений
    1. Выводы, сделанные Э. Мэйо

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая — на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

  1. Общие принципы

В круг вопросов, которые рассматривала школа человеческих отношений, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и так далее. Была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Представители данной школы считали, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Руководитель должен управлять в соответствии с ситуацией. Формальный руководитель должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

По мнению Мэри П. Фоллетт, представительницы школы человеческих отношений, «власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия — вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее».

  1. Заключение

Следующий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», и ознаменован зарождением школы человеческих отношений, развитие которой связано с именами ученых Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. Эта школа показала важность неформальных связей, возникающих на производстве. В рамках данной школы велось изучение влияния на производительность труда условий организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда.

Дальнейшим развитием школы человеческих отношений стала так называемая «школа поведенческих наук», или «бихевиористское направление». Известнейшим представителем поведенческой школы менеджмента является американский психолог Абрамам Маслоу, прославившийся благодаря разработанной им называемой «пирамиде потребностей». «Школа человеческих отношений» вызвала к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известное под названием «персонал-менеджмент», т. е. управление персоналом.

  1. Список используемой литературы

Оригинал труда Дугласа Мак-Грегора «The Human Side of Enterprise» [Электронный ресурс] - статья в интернете

Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО «Питер», 2000 г. Серия Краткий курс.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000

Основы менеджмента: Курс лекций (Шинкевич О.К.) [Электронный ресурс] - статья в интернете

Классическая школа в управлении (1920 — 1950) [Электронный ресурс] - studopedia.net/

Школа «человеческих отношений» (1930−1950-е гг.) [Электронный ресурс] - статья в интернете

Свободная энциклопедия Википедия, статья «Элтон Мэйо» [Электронный ресурс] -

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector