Текстовое изложение контрольной работы (по главам)

Требования к уровню освоения дисциплины

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

· сущность основных теорий мотивации;

· сущность содержательных теорий мотивации;

· сущность процессуальных теорий мотивации;

· типы, виды и формы мотивации труда;

· содержание лидерства;

· основные научные подходы к исследованию лидерства;

· основные подходы к определению понятия «личности»;

· основные элементы социально-психологической структуры личности;

Уметь:

· производить сравнительный анализ теорий мотивации;

· разрабатывать мероприятия по мотивированию персонала организации;

· разрабатывать системы и методы мотивации труда;

· ориентироваться в теориях лидерства;

· определять лидера в группе;

· описать основные черты личности;

· определять тип темперамента человека;

· описать личностные характеристики, влияющие на поведение человека;

Владеть:

· - методами диагностики состояния трудовой мотивации;

· - методами оценки результатов труда;

· - навыками разработки систем мотивации труда;

· - навыками оценки результативности мотивации;

· - ориентироваться в теориях лидерства;

· - определять лидера в группе;

· - навыками описания личностных характеристик;

· - навыками определения установок личности;

· - навыками выявления способами изменения установок личности.

Общие требования к контрольной работе

Материал, изложенный в контрольной работе, должен быть переработан и увязан с темой. Изложение темы должно быть конкретным, насыщенным фактическими данными, сопоставлениями, расчётами, графиками, таблицами. При написании контрольной работы должны быть обобщены теоретические материалы по избранной теме с использованием соответствующего аппарата обоснования. Работа завершается конкретными выводами и рекомендациями.

Требования к выбору темы

Выбор темы контрольной работы осуществляется по двум последним цифрам номера зачётной книжки в соответствии с таблицей 1.

Таблица 1

Последние цифры зачетной книжки № темы контрольной работы

3. Общие требования к содержанию и оформлению контрольной
работы

Во введении на 1−2 страницах должна быть показана цель и актуальность работы, указаны задачи, которые ставит перед собой студент при её написании. Теоретическую часть работы желательно иллюстрировать цифровыми данными и статистическими данными из статистических справочников, монографий, журнальных статей и других источников, не забывая при этом давать соответствующие ссылки на источники. Изложение должно быть последовательно и логично. Оно должно быть также конкретным, целиком оправданным и опираться на действующую практику. Важно не простое переписывание, а критический разбор излагаемых вопросов.

Следует обратить внимание на стилистику, язык работы, её оформление. Цифровой материал приводится в работе в виде аналитических таблиц, для наглядности рекомендуется строить схемы и графики. Все таблицы, схемы и графики следует пронумеровать. Ссылки на приложения целесообразно давать с указанием номера. Все разделы работы должны быть связаны между собой. Поэтому особое внимание нужно обращать на логические переходы от одного параграфа к другому и внутри параграфа от вопроса к вопросу.

В заключении следует сделать общие выводы и кратко изложить предложения.

Содержание контрольной работы

В процессе написания контрольной работы необходимо соблюдать ряд требований к её структуре и оформлению.

Материал в работе располагается в следующей последовательности:

Титульный лист

Титульный лист как первая страница работы должен содержать следующие данные: названия учебного заведения, кафедры, темы работы, фамилию, имя, отчество автора, курс и номер его группы, фамилию, инициалы, учёную степень и звание научного руководителя, место и год выполнения работы.

Содержание

Следующей страницей оформляется оглавление. Оно должно включать все заголовки в работе и номера страниц, с которых они начинаются.

Текстовое изложение контрольной работы (по главам)

Во введении указываются актуальность темы, степень её разработанности в литературе, формулируются цели работы и её предмет, характеризуются использованные автором материалы.

Основная часть контрольной работы излагается последовательно в соответствии с оглавлением (планом).

Все параграфы работы должны быть логически связаны между собой и в совокупности раскрывать тему. После каждого параграфа желательно формулировать краткие выводы.

В основной части работы необходимо отразить использование источников. При этом не допускается переписывание текста из учебников или другой литературы. Должна быть произведена творческая обработка материала. Цитаты оформляются в соответствии с библиографическими правилами и сопровождаются постраничными ссылками на используемый источник.

При работе с литературой рекомендуется находить проблемные ситуации, противоречивые взгляды. Различные позиции авторов желательно отразить в содержании работы, изложить аргументы в их критику и поддержку. После анализа точек зрения о дискуссионных вопросах рекомендуется изложить и собственную позицию.

За основной частью работы следует заключение. В заключении подводятся итоги работы в целом, формулируются выводы, отражающие степень достижения поставленных целей. Содержание заключения последовательно и логически стройно представляет результаты всей контрольной работы. Примерный объём заключения не превышает 1,5−2 страницы.

Список литературы

Список использованной литературы является важнейшей частью контрольной работы, поскольку отражает проделанную работу и глубину исследования темы. В список должны быть включены только те источники, которые действительно использовались автором и на которые есть ссылки в тексте работы. В начале списка необходимо указать нормативные акты. После этого в алфавитном порядке перечисляются монографии, пособия, статьи, комментарии и т. д.

Список литературы оформляется по библиографическим правилам. Указываются следующие элементы: фамилии и инициалы авторов, название произведения (без сокращений и кавычек), подзаголовок, место издания, издательство, год издания, том, часть, выпуск, порядковый номер издания, количество страниц.

Приложения

Приложение оформляется при необходимости, чтобы не загружать контрольную работу большим количеством иллюстративного материала. При этом в основном тексте целесообразно оставлять только тот графический материал, который позволяет непосредственно раскрыть содержание излагаемой темы. Вспомогательный материал выносится в приложение. Объём приложений не ограничивается.

Оформление контрольной работы. Работа выполняется на одной стороне листа формата А4

Работа выполняется на одной стороне листа формата А4. По обеим сторонам листа остаются поля размером 35 мм слева и 10 мм справа. Шрифт — 14 пт, Times New Roman, через 1,5 интервала. Заголовки разделов и подразделов — полужирный шрифт. Все листы контрольной работы должны быть пронумерованы. Каждый раздел в тексте должен иметь заголовок в точном соответствии с наименованием в оглавлении.

Новый параграф можно начинать на той же странице, на которой закончился предыдущий, если на этой странице, кроме заголовка, поместится несколько строк текста.

Цифровые данные в сгруппированном и систематизированном виде представляются в таблицах и графиках. Немаловажное значение имеет их оформление. Таблицы обычно помещаются по ходу изложения, после ссылки на них, однако не рекомендуется переносить таблицы с одной страницы на другую; тем более недопустимо разрывать заголовок с таблицей, помещая их на разных страницах. Таблицы должны иметь порядковый номер, заголовок — отражать их содержание, а примечание — ссылку на источник.

Количество цифрового материала должно соответствовать содержанию контрольной работы. Не следует приводить данных, не имеющих прямого отношения к излагаемому вопросу.

В таблицах и в тексте следует избегать полного написания больших чисел. Для этого целесообразно укрупнять единицы измерения в соответствии с необходимой точностью.

В работе можно использовать только общепринятые сокращения и условные обозначения.

Использованные в работе цифровые данные, выводы, мысли других авторов в пересказе и цитаты в обязательном порядке должны сопровождаться ссылками на использованные работы. Эти ссылки могут быть сделаны в виде сносок в нижней части страницы с указанием автора, названия работы, издательства, года издания и номера страницы, где находится данное высказывание, или с указанием в скобках сразу же после высказывания номера источника в списке литературы, если речь идёт о содержании всего источника. Например [1]. Если же даётся цитата, то приводится в скобках как номер источника, так и номер страницы или страниц, например [I, С. 2].

Пересказ мыслей и выводов других авторов следует делать без искажения этих мыслей. Цитаты должны быть тщательно выверены и заключены в кавычки. Студент несёт ответственность за точность проносимых данных, а также за объективность изложения мыслей других авторов. Общий объём работы — 15−20 страниц.

Примечания и сноски

Примечания приводят в работе, если необходимы пояснения или справочные данные к содержанию текста, таблиц или графического материала. Их пишут с новой строки в основном тексте, сразу после поясняемого материала или таблицы, к которым относятся эти примечания. Они имеют заголовок в виде слова Примечаниеили Примечания. Их печатают с абзацного отступа с прописной буквы в именительном падеже.

Если примечание одно, то после слова Примечаниеставится тире, и текст примечания печатается тоже с прописной буквы. Одно примечание не нумеруют. Несколько примечаний нумеруют по порядку арабскими цифрами без проставления точек после них. Примечание к таблице помещают в конце таблицы над линией, обозначающей окончание таблицы.

Наибольшее распространение в настоящее время получили примечания в форме сносок. Они связываются с поясняемым материалом знаками сноски. Слово Примечаниев этом случае не пишут.

Сноски в текстерасполагают в конце той страницы, на которой находятся поясняемые данные, и отделяют от текста короткой тонкой горизонтальной линией с левой стороны. Компьютер это делает автоматически, по командам: Ссылка — Вставить сноску. Затем под появившейся внизу линией, рядом со значком сноски[1], печатают нужный текст. Размер шрифта сноски должен быть меньше на 2 пт. Межстрочный интервал в сноске — одинарный.

К данным, расположенным в таблице, сноски делают в конце таблицы под линией, обозначающей окончание таблицы. Знак сноски ставится перед такими знаками препинания, как: точка, запятая, точка с запятой, двоеточие, тире. Знак сноски ставится после многоточия, вопросительного и восклицательного знаков. В качестве знака сноски при компьютерном наборе текста применяются:

1) арабские цифры — на уровне верхней линии шрифта; например: печатающее устройство2;

2) звёздочки (одна, две, три), но не более трёх (если пояснения относятся к отдельным цифрам или символам); например: LMC*.

Знаком сноски к цифрам в таблице может быть только звёздочка (но не более трёх) или звёздочка с цифрой и скобкой.

Сноски нумеруют сквозной нумерацией в пределах всей работы.

Ссылки

Ссылка содержит указание на литературный источник, из которого взята информация или в котором разъясняются или уточняются сведения, приводимые в основном тексте. Или же ссылка делается и на материалы собственной работы.

Ссылки на использованные литературные источники следует приводить в квадратных скобках, в которых указывают порядковый номер источника по списку использованных источников литературы и номер (или номера) страниц, с которых взята цитата или информация. Например: [5, С. 91] или [5, С. 18−19].

Знаки препинания перед ссылкой не ставят. Нумерация ссылок ведётся арабскими цифрами в порядке приведения ссылок в тексте работы независимо от деления работы на разделы.

Квадратные скобки ставят там, где по смыслу требуется ссылка, и лучше в начале, а не в конце материала.

Иллюстрации

Все иллюстрации в контрольной работе называются рисунками и обозначаются словом «Рисунок», написанным без сокращения. Рисунки выполняются с помощью графических компьютерных программ-редакторов. Количество рисунков должно быть достаточным для пояснения излагаемого текста. На все рисунки должны быть даны ссылки в работе. Ссылка должна предшествовать рисунку.

Рисунки (чертежи, графики, схемы, диаграммы, фотографии) следует располагать сразу после абзаца, в котором они впервые упоминаются, или, если они не умещаются на этой странице, то на следующей.

Рисунки можно делать цветными.

Рисунки, за исключением рисунков приложений, можно нумеровать или сквозной нумерацией по всей работе (Рисунок 1, Рисунок 2 и т. д.), или в пределах каждого раздела. Пораздельная нумерация предпочтительнее. В этом случае номер рисунка состоит из номера раздела и порядкового номера рисунка, разделённых точкой, например: Рисунок 2.1, Рисунок 3.5.

При ссылках на рисунки пишут: «…в соответствии с рисунком 2.1» и т. п.

Список использованной литературы и других источников составляется в следующей последовательности:

1. Законы, постановления Правительства и Государственной Думы.

2. Нормативные акты, инструктивные материалы, официальные справочники.

3. Специальная экономическая литература в алфавитном порядке по фамилиям авторов или названиям.

4. Периодические издания с указанием года и месяца журналов и газет.

Оценка контрольной работы

Контрольная работа должна быть написана в сроки, установленные графиком учебного процесса. Работа, которую преподаватель признал неудовлетворительной, возвращается для переработки с учётом высказанных в отзыве замечаний.

Темы контрольных работ

1 вариант

1 ВОПРОС:

Основные принципы понимания организационных процессов.

2 ВОПРОС:

Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

2 вариант

1 ВОПРОС:

Подходы к оценке эффективности организации и эффективность организационного поведения.

2 ВОПРОС:

Детерминанты и характеристики личности. Основные подходы к их изучению и значение для повышения эффективности деятельности менеджеров.

3 вариант

1 ВОПРОС:

Социальная природа личности.

2 ВОПРОС:

Типологии личности и их роль в понимании, предвидении и управлении организационным поведением.

4 вариант

1 ВОПРОС:

Мотивы поведения и деятельности. Необходимость изучения психологии мотивационной сферы в управленческих функциях.

2 ВОПРОС:

Восприятия, ценности, отношения и их роль в оценке трудовых ресурсов и повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала.

5 вариант

1 ВОПРОС:

Профессиональная и социальная мотивация в деятельности менеджера.

2 ВОПРОС:

Критерии адаптации персонала.

6 вариант

1 ВОПРОС:

Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения.

2 ВОПРОС:

Формализация организационных процессов: методы разработки основных документов организации, регулирующих поведение.

7 вариант

1 ВОПРОС:

Личность и поведение в бюрократической организации: сильные и слабые стороны

бюрократии.

2 ВОПРОС:

Проектирование и разработка альбома должностных инструкций.

8 вариант

1 ВОПРОС:

Внутренний корпоративный устав организации и его разработка.

2 ВОПРОС:

Проектирование рабочего места.

9 вариант

1 ВОПРОС:

Особенности материального и нематериального стимулирования труда.

2 ВОПРОС:

Работа менеджера с неформальными группами.

10 вариант

1 ВОПРОС:

Стилевые характеристики поведения менеджера.

2 ВОПРОС:

Формальные коммуникации в организации: цели и возможности формализации делового общения.

11 вариант

1 ВОПРОС:

Социальная политика организации.

2 ВОПРОС:

Кадровая политика организации.

12 вариант

1 ВОПРОС:

Организационно-культурные регуляторы поведения.

2 ВОПРОС:

Этический кодекс организации.

13 вариант

1 ВОПРОС:

Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления.

2 ВОПРОС:

Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации.

14 вариант

1 ВОПРОС:

Управление карьерой сотрудников в организациях с развитой корпоративной

культурой.

2 ВОПРОС:

Технология переговоров и организационное поведение участников.

Рекомендации по организации СРС

Самостоятельная работа является одним из видов внеаудиторной учебной работы студентов. Задания, предназначенные для самоконтроля и самопроверки, позволяют сформировать навыки проведения самостоятельной работы, поиска дополнительной литературы, умение обобщать результаты анализа и принимать управленческие решения, а также дают возможность проверить уровень знаний.

Методика преподавания дисциплины «Организационное поведение» предполагает чтение лекций, проведение семинарских занятий, дискуссий, анализ реальных организационных ситуаций, консультаций по отдельным (наиболее сложным) вопросам курса. В процессе подготовки к семинарским занятиям, тестированию, написанию реферата (доклада) предусмотрена самостоятельная внеаудиторная работа студентов, которая заключается в самостоятельном изучении основной и дополнительной литературы.

Промежуточный контроль знаний студентов ведется в форме опроса на семинарских занятиях, тестирования. Для контроля знаний на дневном отделении используется рейтинговая система оценки. На каждом практическом занятии студент «зарабатывает» баллы, как за устные ответы, так и за письменные работы, в частности, тесты.

Завершается изучение дисциплины сдачей зачета.

Посещение лекционных занятий и конспектирование рассматриваемых на них материалов не является достаточным условием для получения необходимых знаний по изучаемой дисциплине. Каждый студент должен индивидуально готовиться по темам, которые предназначены для самостоятельного изучения дисциплины.

Самостоятельная работа студентов по спецкурсу «Организационное поведение» включает:

— работу с литературой (основной и дополнительной) для самостоятельной подготовки с целью выступления на семинарских занятиях;

— подготовку к лекциям и семинарам-дискуссиям;

Наименование темы (вопроса) для самостоятельного изучения студентами:

Тема 1. Анализ и конструирование организации

Основы организационной структуры.

Улучшение технологии работ.

Теории проектирования работ.

Стрессы на рабочем месте.

Тема 2. Персональное развитие в организации

Отбор работников. Обучающие и развивающие программы.

Оценка результатов работы и система вознаграждения.

Тема 3. Изменения в организации

Управление изменениями.

Теории управления изменениями в организации.

Организационное развитие.

Самостоятельная работа позволяет студенту в спокойной обстановке подумать, разобраться с информацией по теме, при необходимости обратиться к справочной литературе.

Глоссарий

Авторитет— общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Агент изменений— рассматривается в организационном развитии как катализатор для привлечения внимания людей в организации к различным аспектам ее функционирования; фактор перемен.

Адаптация— процесс приспособления личности, организации к изменяющимся условиям внешней среды.

Адаптация культурная— преодоление ряда коммуникативных препятствий и барьеров, таких как язык, религия, пища, личное пространство, социальное поведение.

Активизация— совокупность воздействий на объект, приводящих к его активности.

Атрибуция— процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Бренд— торговая марка товара, определенный уровень его известности на рынке.

Власть— возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп при помощи какого-либо средства: воли, авторитета, права, владения ресурсами, насилия.

Влияние— процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений.

Воспитание— формирование основ поведения.

Восприятие— познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности.

Глобализация— взаимосвязь транспортных, торговых, экономических и коммуникативных сетей разных стран.

Гомеостаз— совокупность сложных приспособительных реакций системы, направленных на устранение или максимальное ограничение действий факторов внешней и внутренней среды, нарушающих относительное динамическое ее постоянство.

Границы организации— пределы существования: во времени (ЖЦО), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации).

Группа— ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и др.).

Группа формальная— группа, созданная по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач.

Девиация (отклонение)— 1) нарушение официально установленных или фактически сложившихся в данном обществе (социальной группе) норм и ожиданий; 2) форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества.

Делегирование— постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление ему средств для ее достижения.

Департаментализация— процесс, при котором организация структурно разделяется, объединяя операции в структурных подразделениях в соответствии с некоторым общим признаком.

Единомыслие групповое— давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить ксогласию.

Идентификация— процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью.

Изменения— перемены, связанные с нестабильностью общих характеристик окружающей среды.

Инстинкт— неосознанная реакция индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающая его возможное поведение.

Инструмент— универсальная форма осуществления внешнего воздействия на объект.

Интерес(от лат. interes- имеет значение, важно) — форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному, обусловливающее проявление внимания.

Искусство— здесь: высший уровень развития профессиональных, деловых и личных качеств индивида, характеризующий высшую оценку его достижений, обеспечивающую общественное признание.

Карьера— иерархическое отражение пути продвижения работника на протяжении всего трудового периода, представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.

Качества— здесь: присущие индивиду от рождения или приобретенные и развитые характеристики его профессиональных, деловых и личных способностей и возможностей, являются основой построения любой карьеры.

Когнитивизм— одно из направлений психологии, которое выделяет решающую роль знаний (познавательных процессов) в организации поведения индивида.

Команда— вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.

Команда самоуправляемая— рабочая группа, которой предоставляется практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты.

Компания мультинациональная— многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, каждое из которых считается сравнительно самостоятельным.

Компетенция(от франц. сотре1впсв) — совокупность знаний (результатов образования) личности, навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

Конкуренция(от лат. concurentia- соперничество) — жесткое конфликтное соперничество юридических и физических лиц в различных сферах деятельности.

Конфликт(от лат. соп/lictus-столкновение) — активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликт межгрупповой— вид межгруппового взаимодействия, выражающийся в столкновениях между различными группами, подразделениями для достижения своих целей.

Конформизм(от лат. conformis- подобный, сообразный) — податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении установок поведения в соответствии с ранее неразделяемой позицией большинства.

Кредо организации— коренное убеждение, основы мировоззрения.

Культура— здесь: исторически сформировавшаяся совокупность достижений развития общества, обеспечивающая адекватную коммуникацию индивида в организации.

Культура корпоративная— атмосфера (социальный климат) в организации; общее понимание членами организации ожидаемого поведения.

Культура национальная— совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, разделяемых большинством жителей страны.

Лидер(от англ. leader- ведущий) — член группы (социальной организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство— отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации -тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели.

Личность— устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида.

Манипуляция(от франц. manipulation- обращение; действие руками) — способы оказания психологического давления на коллективы, отдельные личности при проведении реорганизации, формировании общественного мнения.

Маркетинг поведенческий— изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к внешней среде.

Менеджер-экспатриант— менеджер из страны, в которой расположена главная штаб-квартира фирмы, получивший назначение в другую страну.

Менталитет(от франц. mentalite- мышление) — умонастроение и связанные с ним жизненные позиции, модель поведения; определяется этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры.

Мотив(от лат. movere- приводить в движение, толкать) — внутреннее побуждение индивида к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Мотивация— побуждения, заставляющие индивида действовать определенным образом.

Мультикультурализация— формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

Навыки— осваиваемые и закрепляемые у индивида практические приемы, обеспечивающие его целенаправленные действия на основе знаний и умений, как систематизированной практической подготовки индивида.

Нормы групповые(от лат. norma- руководящее начало, точное предписание, образец) — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой.

Нормы поведения— требования к поведению члена группы, которые могут быть формализованными или неформализованными.

Организационное поведение— систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Организационное развитие— подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов; представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятия решений.

Переговоры— универсальный метод управления конфликтами; набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Поведение— деятельность индивида, имеющая природные предпосылки и социально обусловленная.

Перегрузка— превышение физических или психологических возможностей индивида, которое приводит к нарушениям (кратковременным или длительным) нервной системы.

Поведение притягательное клиентурное— поведение сотрудников организации, направленное на максимальное привлечение клиентов.

Поведение виртуальное— поведение в виртуальной реальности.

Потребность— нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества в целом.

Посредник— физическое или юридическое лицо, при непосредственном участии или под руководством которого ведутся переговоры.

Процессы коммуникативные— процесс обмена, передачи информации при помощи символов.

Равновесие— состояние в развитии организации, при котором ее потенциал соответствует уровню воздействия возмущающих факторов внешней среды.

Результативность— относительная оценка результата.

Репутация организации— созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка).

Реструкционизм— вид деформации поведения наемного работника, которое проявляется в малой группе, например, как снижение производительности труда.

Роль(от франц. role)-определенный стереотип, шаблон, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений.

Руководитель— лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.

Рычаг— адаптированный агрегат механизма воздействия.

Синергия, синергизм(от греч. synergia- сотрудничество, содружество) — совместное действие индивидов, при котором результат намного превосходит совокупную возможность отдельных ее исполнителей.

Сопротивление изменениям— поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, проведению организационных изменений.

Социализация— процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Социализация организационная— деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

Сплоченность групповая— сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед данной группой.

Сплоченность коллектива— ценностно-ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.

Статус социальный(от лат. status- положение, состояние) — показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Стиль руководства— совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных.

Стресс(от англ. stress- давление, напряжение) — состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции.

Стимул— внешнее, непосредственное принуждение индивида к определенному поведению.

Страх— отрицательная кратковременная эмоция или устойчивое чувство, порождаемое у человека действительной или мнимой опасностью, угрозой его существованию.

Стресс организационный— состояние повышенного напряжения в организации как реакция на воздействие внешней среды, которое может привести к потере управляемости.

Типы культур— типология корпоративных культур, построенная на основе двух рыночных факторов: уровень риска и скорость получения информации в процессе обратной связи в организации.

Удовлетворенность трудом— комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке результатов своего труда.

Управление поведением— система мер по формированию принципов, норм поведения индивидов в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Управление стрессами— способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации — изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. На уровне отдельной личности — набор приемов и способов снятия напряжения.

Управление репутацией организации— разработка системы мер воздействия по формированию составляющих репутации с учетом корпоративной культуры, переживаемого этапа жизненного цикла организации, поддержанию и защите, которые реализуются как внутри организации, так и за ее пределами.

Управление межгрупповым конфликтом— воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это не представляется возможным, коррекция поведения участников конфликта, либо поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.

Установка— постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо предмету или явлению.

Факторы, вызывающие стресс— совокупность воздействий внешней и внутренней среды на человека, приводящая его в состояние стресса.

Фрустрация(от лат. frustratio- обман; тщетное ожидание; расстройство) — психическое состояние, возникшее вследствие реальной или воображаемой помехи.

Цикл карьерный— периодически повторяющаяся последовательность устоявшегося состава и содержания основных этапов продвижения работника от должности к должности.

Цикл компетенции жизненный— период времени, в течение которого составляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности и окружающей среды.

Цикл организации жизненный— период времени существования организации на рынке, в течение которого она проходит этапы своего функционирования (создания, роста, зрелости, спада).

Цикл работника жизненный— последовательность основных этапов трудовой деятельности работника.

Эгоизм групповой— ценностная ориентация группы, которая характеризуется преобладанием групповых интересов и потребностей над интересами других групп.

Этноцентризм— предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как более предпочтительные; убеждение, что культурные ценности и обычаи своей страны превосходят все другие ценности.

Эффективность деятельности организации— оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития.

Эффект ореола— восприятие личности на основе одной из ее черт (внешнего вида, манеры говорить и др.).

Рекомендуемая литература

1. Абдикеев Н.М. Управление знаниями корпорации и реинжиниринг бизнеса / Под научной редакцией Н.М. Абдикеева. — М.: ИНФРА-М., 2011 — 382 с.

2. Бушкова-Шиклина Э. В. Ценностные индикаторы личности и деятельности руководителя: возможности социологического анализа. — М.: ИНФРА-М., 2012 — 229 с.

3. Виханский, Наумов. Основы менеджмента. 2009

4. Грошев И.В. Организационная культура. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ., 2012 — 535 с.

5. Губко М. Управление организационными системами: современные научные направления / М. Губко, Н. Коргин, Д. Новиков // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 12. — С. 62−71.

6. Дзялошинский И. Коммуникационное воздействие: культурные и этнические аспекты / И. Дзялошинский, М. Пильгун // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 7−8. — С. 95−101.

7. Елкин С. Корпоративный менеджмент и управление процессом изменений / С. Елкин, С. Метелев // Человек и труд. — 2010. — № 2. — С. 62−63.

8. Жуков Б.М. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие Авторы: Жуков Б.М., Романов А.А., Басенко В.П. Издательство: Дашков и К, 2012 г. 381 с.

9. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. — М.: ИНФРА-М., 2009 — 424 с.

10. Кочарян Е.С. Корпоративное поведение. Конспект лекций Автор: Кочарян Е.С. Издательство: Приор-издат, 2010 г. 129 с.

11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник Автор: Красовский Ю.Д. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 г. 527 с.

12. Куярова Л. Лидерство в организации: влияние гендерного фактора / Л. Куярова, Н. Макатрова // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 1. — С. 113−123.

13. Мескон и др. Основы менеджмента. Дашков и К, 2008 г. 381 с.

14. Плеско М.Н. Оптимизация управленческих решений в вертикально-интегрированных компаниях / М. Н. Плеско, В. М. Быков // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — № 10. — С. 34−37.

15. Резник С.Д., Макарова С.Н. Гендерный менеджмент: Женщины в управлении. — М.: Финансы и статистика., 2009 — 416 с.

16. Седых А.Н. Организационное поведение: учебное пособие Автор: Седых А.Н. Издательство: Издательство МГОУ, 2011 г. 164 с.

интернет-ресурсы:

1. www.cfin.ru

2. www.techbusiness.ru.

3. www.aup.ru.

4.

5. .

6. www.e-xecutive.ru.

7. www.innov.ru.

8. www.business.rin.ru.

9.

10. www.managementhelp.org

11. www.quickmanagement.com/

12. www.bpms.ru/

13. www.bptrends.com

[1] В данном случае значком сноски будет арабская цифра.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector