Влияние пероксидной отбелки на эффективность биологической отбелки сточных вод

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Социальная психология управления»

Курсовая работа

На тему: «Разработка программы профессионального отбора специалистов для организации»

Дисциплина: «Психофизиология профессиональной деятельности»

Новосибирск 2015

Содержание

Введение

. Современные теоретико-методологические подходы к проблеме профессионального отбора персонала

.1 Профессиограмма PR-специалиста как основа формирования требований к кандидатам

.2 Современные методы и технологии диагностики ПВК PR — специалиста

. Исследование уровня соответствия PR-специалистов требованиям профессиональной деятельности

.1 Методы диагностики профпригодности PR-специалистов

.2 Анализ результатов диагностики профпригодности к деятельности PR — специалистов

. Разработка технологии отбора PR-специалистов для организации

.1 Процедуры отбора PR — специалистов

.2 Оценка эффективности отбора PR-специалистов для организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

На границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Основная задача этих дисциплин — изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направления гуманизации и повышения надежности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний. Все это обусловило актуальность выбранной темы.

2 стр., 783 слов

Труд быть человеком

Труд быть человеком (Чем может помочь экзистенциально-гуманистическая психология) В течение последних 25 лет мне как психологу и психотерапевту выпала честь соприкоснуться со всей гаммой человеческого опыта. В ходе моей частной консультативной практики и во время преподавания в Калифорнии и в Европе (Англия, Голландия, Германия и Швейцария) мне довелось выслушивать и отражать боли и радости очень ...

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового обеспечения. В этом случае одной из центральных проблем является подбор персонала.

Отдел кадров — один из ключевых элементов любой организации, потому что от качества выбранных кадров зависит эффективность работы организации и всех ее составляющих.

Таким образом, ошибки при приеме на работу может быть крайне дорогостоящими для организации, а также хороший выбор кадров является хорошей инвестицией в будущее организацией.

Для любой организации отбор и обучение работников, которые не подходят для задач, возложенных на них, будет роскошью. Для малых и средних предприятий, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто недопустимая трата средств и сил.

Среди основных факторов, определяющих успех предприятия основные:

высокая квалификация, обучение сотрудников и их мотивация;

обеспечение постоянного качества работы;

образ предприятия для широкого спектра клиентов.

Решение о принятии на работу, по мнению экспертов, действие не только необходимое, но и имеет далеко идущие последствия.

Актуальностью выбранной темы курсовой работы является то, что эффективность подбора и вербовки персонала является важной составляющей успешной работы любой организации и нуждается в детальном изучении.

Предварительный обзор литературы показал, что тема подбора персонала как научная дисциплина была изучена уже очень хорошо.

В большинстве литературных источников (например, Кибанова А.Ю., С.В. Шекшни, Галенко В.П.) отбор персонала считается слишком мелкой темой, в связи с тем, что авторы пытаются рассмотреть его работ все функции HR.

Поэтому их исследований на эту тему не достаточно для углубленного анализа. В работах авторов, которые посвящают исследования непосредственному отбору и найму персонала, например, Магура М.И., Курбатова М.Б., Дуракова И.Б., Деркач А.А., эта тема, в том числе конкурсный отбор персонала, обсуждаются более глубоко и сложно. Тем не менее, существует необходимость в суммировании результатов исследований авторов методологий и систем отбора персонала.

12 стр., 5558 слов

Отбор участников исследований

Психологические задачи брака Год издания и номер журнала: 2002, №3 Автор: Валлерстайн Д.С. Комментарий: Перевод осуществлен по: J.S.Wallerstein. Psychological tasks of marriage: part 2. \ American Journal of Orthopsychiatry. 66(2), 1999. Перевод: Игнатьева С. Данный отчет включает результаты экспериментальных исследований счастливого брака, проводимых в 1990 году и ...

В соответствии с этим целью данной работы является разработка программы профессионального отбора PR специалистов для организации.

Объектом исследования является персонал коммерческой организации ООО «Вега — Лазер».

Предмет исследования — процесс обеспечения организации персоналом.

Сфера исследования — система найма, оценки и отбора персонала организации.

Основными задачами работы являются:

)изучение теоретических основ о приеме на работу;

)изучение современных методов и технологий диагностики ПВК;

)рассмотреть методы опеределения профпригодности PR — специалистов;

)проанализровать процедуры отбора PR — специалистов;

) разработать методологию для оценки и отбора кандидатов для ООО «Вега — Лазер».

Практическая ценность работы определяется возможностью использования ее результатов в управлении персоналом в организации.

1 Современные теоретико-методологические подходы к проблеме профессионального отбора персонала

профессиограмма диагностика профпригодность специалист

1.1 Профессиограмма PR-специалиста как основа формирования требований к кандидатам

На языке менеджеров по персоналу профессиограмма — документ, содержащий основные профессиональные требования, которыми должен обладать специалист для развития компетентности в процессе овладения своей профессией или при смене профессии.

12 стр., 5977 слов

Социальная экология – наука и учебный предмет в профессиональной подготовке специалистов социальной работы

... Презентация эссе на тему: Значение социальной экологии в профессиональной деятельности специалиста социальной работы. Занятие 2. Тема: Человек – ... в социальных организациях и службах (ПК-5). В результате изучения дисциплины студент должен знать: и уметь ... использовать систему природных средств и ресурсов в профессиональной деятельности; Владеть: навыками исследования социально-экологических проблем в ...

В профессиограмме определены профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешных работающих специалистов. Как правило, профессиограмма включает в себя профессиональные, деловые, личностные характеристики и модель ролей, обязанностей и задач специалиста.

Конечно, без профессионально ориентированного образования претендент не сможет стать специалистом высокого уровня. В соответствии с государственным образовательным стандартом высшего образования, PR- специалисты в своей профессиональной деятельности должны:

знать историю и нынешнюю практику массовой коммуникации, ее различные формы и виды;

знать историю зарождения и становления связей с общественностью («Паблик Рилейшнз») как сферы профессиональной деятельности;

уметь устанавливать и постоянно поддерживать необходимые связи со средствами массовой информации, информационными, рекламными и консалтинговыми агентствами, агентствами по связям с общественностью, общаться с государственными и общественными структурами, политическими партиями и движениями;

владеть навыками организации и управления пресс-центром, отделом по связям с общественностью и центром общественных связей;

знать основы управления конфликтами и социальной психологии и владеть навыками работы в кризисных ситуациях;

постоянно изучать аудиторию, чтобы знать ее настроение;

уметь планировать и организовывать рекламу, рекламные, информационные кампании, иметь навыки социального и политического маркетинга, уметь организовать основы предпринимательской деятельности;

иметь возможность использовать технику и технологию опросов общественного мнения;

1 стр., 373 слов

Мотивация профессиональной деятельности

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности (в том числе – педагогической). В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, ...

владеть свободный риторикой, приемами и методами публичного выступления (знать основы речи, ее виды, правила этикета и речевого общения, правила композиции и стиля, приемы убеждения), владеть навыками литературного редактирования, умением создавать пресс-релизы;

квалифицированно использовать технические достижения прогресса.специалист обязан отвечать следующим требованиям:

иметь целостное представление о процессах и явлениях, происходящих в современном мире, быть знакомым с фундаментальными проблемами современной науки, развития науки и техники, понимает их социально- экономические и политические последствия;

знаком с основными учениями политических, правовых и социально- экономических наук, способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, умеет использовать методы науки в профессиональной и общественной деятельности;

знает Конституцию России Федерации, этические и правовые нормы, регулирующие отношения в обществе и между обществом и природной средой в своей профессиональной деятельности;

знает основные этапы истории России и ее политики, а также истории других ведущих государств и цивилизаций мира, понимает смысл и механизмы исторической преемственности и эволюции;

знает основные проблемы информационной политики и национальной безопасности Российской Федерации, владеет методами и приемами анализа;

имеют возможность приобретать новые знания, методически и психологически готовы к изменению направления и характера их профессиональной деятельности;

имеет возможность на научной основе организовать работу, владеет приемами и методами сбора, хранения и обработки информации, в том числе с использованием компьютерных технологий, имеет навыки по использованию компьютеров и компьютерных программ;

владеет иностранным языком и может выступать в качестве переводчика, переводчика — референта и осуществлять профессиональную деятельность в иноязычной среде;

4 стр., 1782 слов

Взаимовлияние профессиональной педагогической деятельности и личности учителя

Федеральное агенство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тверской государственный университет» Факультет психологий и социальной работы. Контрольное задание по педагогике. «Взаимовлияние профессиональной педагогической деятельности и личности учителя» Выполнила студентка 1 курса отделения экстернат Шведова М.А. Проверил: Старший ...

владеет культурой мышления и публичного выступления, способен правильно и логично организовать свои мысли в устной и письменной форме, участвовать в дискуссиях на профессиональные темы;

готов работать в команде, знаком с методами управления, в состоянии найти и принимать управленческие решения, знать основы преподавания.

Таким образом, резюмируя и цитирование высказывания ведущих специалистов России в области PR , можно сказать, что сегодня от хорошего специалиста по связям с общественностью требуются такие качества и навыки, как коммуникабельность, организаторские способности, умение брать на себя ответственность, принимать быстрые решения, способность к сопереживанию, гибкость и в то же твердость, способность к компромиссам, харизма, обаяние.

Специалист по связям с общественностью должен быть эрудированным человеком, и иметь глубокие и всесторонние знания в таких областях, как политика, история, социология, психология , литература, экономика, владеть иностранными языками и иметь хороший стиль письма презентации.

Кроме того, поскольку PR — специалисты, обладающие разными психологическими методами и технологиями обладают способностью влиять на эмоции людей, контролировать человеческий разум, формировать общественное мнение такие люди должны обладать честности и этики. Важную роль играет хороший вкус и культурное мышление.

Цель специалистов PR является привлечение внимания потребителя любой ценой, без оглядки на любые преграды.

1.2 Современные методы и технологии диагностики ПВК PR — специалиста

Освоение профессиональных навыков требует соответствующих склонностей, которые формируются на основе знаний и навыков, а так же положительной профессиональной мотивации.

На каждом этапе профессия накладывает определенные требования на моторные навыки, мышление, память, внимание, другие психические функции и качества личности. Под влиянием этих требований в процессе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способность человека развивать и предоставлять необходимые навыки, знания и умения, которые определяют квалификацию специалиста. [6, с. 46]

7 стр., 3350 слов

Глава 2. Метод оценки качества профессиональной деятельности энергоблоков ГРЭС

Глава 2. Метод оценки качества профессиональной деятельности энергоблоков ГРЭС 2.1МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УСПЕШНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОПЕРАТОРОВ Общая характеристика работы. Диссертационная работа посвящена исследованию и разработке методов количественной оценки профессионального уровня операторов, применяемых при решении проблем многоуровневой взаимной адаптации человека и машины в системах ...

Внедрение новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов, широкое использование вычислительной техники и информационных технологий коренным образом изменили характер работы, выдвинули более высокие требования к профессиональным качествам человека.

Диагностика специальных способностей в большинстве случаев предназначена для прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на должность. Таким образом, опыт американских тестеров показывает, что эффективность психологического отбора в профессию высока, например, в результате выбора сводится отсева из школ с 30-40 % до 5-8% и на 30-40% уменьшить расходы на подготовку, несчастные случаи по вине персонала уменьшаются на 40-70%, и надежность системы управления увеличивается на 10-25%.

Один из подходов к психодиагностике профессионально важных качеств, может состоять в выборе и оценке с помощью набора общих психологических (профессиональных неспецифических) испытаний индивидуально-психологических особенностей — скорости восприятия, переключения внимания, памяти, разные способности и т.д., а также мотивационные, эмоциональные и другие отношения, которые в значительной степени коррелируют с профессиональной деятельностью в целом и на этой основе можно рассматривать профессионально важные качества наряду с этим.

Число применяемых в России многофакторных личностных опросников довольно велико, и к распространенным можно отнести тесты Р. Кеттела, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента — В. М. Русалов), в последнее время применяются также Калифорнийский личностный опросник (СРГ) и Фрайбургский личностный опросник (две модификации — FPI и FPI-R).

Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера. Нестандартизованность метода оборачивается достаточно сложной технологией интервьюирования.

Вторая группа методов — суждения коллег, биографические методы и ассес-мент-центр — имеет общую черту: потенциально высокую прогностичность.

Биографические методы в России практически неизвестны и на практике применяются достаточно редко (единственное исключение — метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой, причем разрабатываемые Е. Ю. Коржовой методики предназначены для использования не в области менеджмента, а в клинике).

Ассесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России успешно распространяется только в последние годы.

Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на менеджерскую должность, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции.

Этот метод имеет существенное ограничение области применения — он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации. [2, с. 92]

Второе ограничение области применения метода — трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между сотрудниками организации. В этом случае резко понижается адекватность оценок кандидата. С точки зрения технологии применения метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают сослуживцы, хорошо знающие кандидата.

Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации.

Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра. Рассмотрим далее более подробно особенности отдельных диагностических методов.

Интервью. Эффективность этого метода оценки персонала очень сильно зависит от содержания (основных тем и вопросов интервью), техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. Содержание интервью. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу интервью и задается импровизированно, но опять-таки в соответствии с целями интервью.

С точки зрения целей можно выделить два вида интервью: интервью для оценки кандидатов при приеме на работу и интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает в себя обычно следующие основные локальные диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы на будущее, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, отдых/свободное время, особые интересы.

Кроме того, на основе информации по всем локальным диагностическим темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, коммуникация вообще и в самой ситуации интервью, способность к саморефлексии, лояльность по отношению к организации.

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата.

Обычно у кандидата возникают следующие вопросы (для ответа на которые заранее подбирается материал при подготовке интервью):

что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;

что предлагается кандидатам — информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);

кого ищет организация — общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личностные свойства, возраст;

что предлагает организация — стимулирование: размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы. [13, с. 12]

Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата служит дополнительной диагностической информацией.

2. Исследование уровня соответствия PR — специалистов требованиям профессиональной деятельности

.1 Методы диагностики профпригодности PR-специалистов

Исследование уровня квалификации специалистов включает в себя ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением знаний, второй метод отображает деловые, личные и профессиональные качества предлагаемого работника.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

) исследования профессиографические;

) определение перечня ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и должны быть измерены и оценены (психограмма);

) разработаны методы и организационные процедуры для определения знаний кандидатов при приеме на работу;

)организации специального помещения и подготовка спеуиалистов для проведения профессионального отбора. [4, с. 114]

Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требования, которым должны соответствовать сотрудники для успешного выполнения данного вида работ вне зависимости от степени их тяжести.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным причинам, выделяются и оцениваются важность конкретной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список компетенций, которые являются важными категориями.

Проведенные исследования позволяют определить и рекомендовать четыре группы компетенций, которые непосредственно коррелируют с успехом.

Группы компетенции включают:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного ведения работ, включенных в перечень служебных обязанностей;

Знания и навыки, необходимые для предотвращения и ликвидации опасных (экстремальных) ситуаций.

б) Бизнес — навыки:

Самодисциплина, ответственность;

Честность, порядочность;

Компетентность, инициативность;

Обязательства, настойчивость;

Независимость и решимость.

а) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационной направленности;

Уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно- психологическая устойчивость;

Внимание (устойчивость, распределение, переключение);

Память (долгосрочная и оперативная);

Мышление (особенности интеллектуальной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения, склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость;

Острота зрения, глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация запахом;

Простые и сложные сенсомоторные реакция (скорость, точность).

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам, в списке должны быть соответствующим образом скорректированы или, при необходимости, дан новый список профессионально важных качеств. [19, с. 76]

Для оценки качества ПВК рекомендуют использовать следующие методы: экзамен, экспертная оценка, методы ситуационного, психологического тестирование, инструментальные измерения.

Экспертиза — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний и навыков посредством устного или письменного теста, тестовые задания составлены в стандартном формате.

Экспертная оценка — метод, основанный на обобщении характеристик и качеств субъекта, полученная путем опроса определенного круга людей, которые знают того, кто оценивается: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и т.д. Она включает в себя опрос, интервью, заполнение форм, обработки и оценки результатов обследования.

Эффективность метода оценки персонала — интервью, очень много зависит от содержания , технологии и уровня подготовки человека, который проводит собеседование. На практике обычно используются так называемые частично структурированные интервью, основные темы и некоторые вопросы интервью определяются заранее, при подготовке интервью в соответствии с целями, для которых проводятся интервью.

С точки зрения целей можно выделить два типа интервью:

) интервью для оценки кандидатов на работу (как правило, включает в себя следующие основные диагностические вопросы: происхождение, образование, развитие карьеры, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.д.);

В дополнение к решению проблем диагностики в интервью кандидат должен сообщить интересную информацию о компании и о работе, то есть, дает ответы на естественные вопросы. Структура интервью: набор вопросов и определенный порядок перехода от темы к теме.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать за поведением в ситуации интервью, то есть интересно не только то, что кандидат говорит, но и то, как он говорит и ведет себя как.

) Интервью для оценки программ повышения квалификации персонала. При оценке текущего управленческого персонала субъекты интервью меняются. В процессе интервью затрагиваются только новые данные респондента.

Ситуационные, диагностические методы основаны на наблюдении за поведением испытуемых в каких- либо ситуациях. Каждый из этих методов состоит из двух частей: спровоцированных ситуациях и наблюдение.

По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые типы ситуационных методов: доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, с использованием стандартизированных вопросов с определенной шкалой ценностей. Она включает в себя набор стандартизированных тестов, адаптированных вопросников, процедур тестирования и оценки результатов.

Применение тестов удобно из-за высокого уровня методологической проработки. Для каждой, в зависимости от исследования, задачей, стоящей перед психологом, просто используют 3-4 техники. Важно, что использование набора тестов позволяет описать целостный портрет, охватывающий различные аспекты личности.

Оценка профессиональных знаний (навыков, опыта) находится в форме экспертизы, на основе специальных тестовых вопросов и тестовых заданий. Это может быть сделано устно, в письменной форме, а также в форме автоматизированной версии, в зависимости от тестовых материалов для компании.

Требования, предъявляемые кандидатам, оцениваются экспертами с помощью специальных анкет. Эксперты из лиц, которые знают кандидата и работают вместе, предпочтительнее три эксперта на каждом из трех уровней: высшего руководства, коллег и подчиненных. [17, с. 131]

Индивидуально-психологические, физиологические, личные качества кандидатов оцениваются психологическим тестированием с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться в устной или в автоматизированной форме.

По результатам психологических тестов, можно сделать вывод, на какое место в организации предпочтительнее будет направить тестируемого. Заключение психолога отражает основные особенности отдельных психологических тестов, их сильные и слабые стороны и возможные трудности адаптационного периода, и т.д.

2.2 Анализ результатов диагностики профпригодности к деятельности PR — специалистов

Профессиональный отбор — это научно оправданный допуск людей к определенному виду деятельности. Профессиональный подбор во многом зависит от времени, процессу обучения и адаптации к работе, наличию кандидатов по профессии, уровню требований к надежности и т.д.

Процесс отбора определили ряд взаимосвязанных шагов:

. Психологическое исследование профессии для того, чтобы определить потребности человека. Для этого должна быть раскрыта внутренняя структура данных, а не просто список психических и психомоторных качеств при нагрузке и в процессе профессиональной деятельности.

Профессиограммы и психограммы завершают подробное описание профессионального отбора.

. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризуют те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых необходимо оценить профессиональную пригодность.

. Психодиагностика — психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, акцент на овладение профессией, степени развития своих качеств, наиболее важных для успеха в освоении профессии, и их оценка способности элементов общей активности в различных условиях.

. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сравнения информации о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на личностные характеристики, возможности улучшения профессионально значимых качеств, вероятность адаптации к профессии, возможность реагирования в экстремальных ситуациях. [5, с. 154]

Среди медицинских критериев для оценки профессиональной пригодности претендента могут быть противопоказания, которые могут способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

Эти противопоказания:

Психическое здоровье;

Состояние нервной системы;

Основных систем анализаторов (слуха, зрения);

Сердечно — сосудистой и дыхательной систем;

По состоянию опорно-двигательного аппарата и т.д.

В некоторых профессиях могут быть специальные требования для тактильной чувствительности, остроты зрения и цветового зрения, и многие другие показатели здоровья.

Выбор в зависимости от образовательного ценза проводится в ряде видов профессиональной работы. Оценка знаний таким образом, определяется функциями образовательных или по найму в отношении которых отбор проводится, а также существования конкурса претендентов.

Социальный отбор включает в себя изучение автобиографии, ознакомление с характеристиками по месту работы или учебы, и т.п. При необходимости строгого отбора можно изучить заявителя в ходе выполнения конкретных трудовых и социальных заказов.

Психологические критерии отбора определяются в зависимости от конкретных особенностей тех профессий, для которых проводится отбор. Отправной точкой для исследования является профессиональная профессиограмма, и в частности психологическая часть — психограмма.

В практике профессионального отбора, используются различные методики оценки знаний, среди них — наблюдение, интервью, обсуждение и экспертная оценка.

Эти методы позволяют глубоко и качетсвенно описать необходимые претенденту ПВК. Кроме того, некоторые из них требуют длительного обследования другие — всесторонних знаний о кандидате, его поведении в реальных и ситуационных условиях.

Профессиональный отбор осуществляется по результатам одного из следующих выводов:

) рекомендуется в первую очередь — первая категория (в полной мере отвечает требованиям обучения или деятельности);

) рекомендуется — вторая категория (в целом соответствует требованиям);

) рекомендуется условно — третья категория;

) не рекомендуется — четвертая категория (не соответствует требованиям).

Люди с четвертой категории знаний, к обучению или деятельности не допускаются, с третьей категорией — допускаются при отсутствии необходимого количества кандидатов [16, с. 159].

3. Разработка технологии отбора PR — специалистов для организации

.1 Процедуры отбора PR — специалистов

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач:

·узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;

·определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

·найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;

·определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

·обеспечить введение нового работника в должность и в организацию. [7, с. 93]

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода. Анализ работы позволяет получить:

)должностные инструкции

) определение требований к должности.

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью — обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки. способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.

Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела персонала (отдела кадров).

Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.

Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию:

·Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а кто то хуже);

·Ошибка снисходительности — большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников;

·Ошибка высокой требовательности — большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов;

·Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные;

·Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после нескольких сильных кандидатов;

·Стереотипизация — это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального кандидата». Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы. [12, с. 178]

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся стратегии принятия окончательного решения о приеме работника в организацию.

Одна и та же организация может использовать все три типа процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедура 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 — для отбора руководителей разных уровней.

3.2 Оценка эффективности отбора PR — специалистов для организации

Отдел управления персоналом на предприятии представлен только отделом кадров, который состоит из начальника отдела и двух специалистов.

Кадровая политика на предприятии существует и зарегистрирована в подзаконных актах, таких как: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, а также в трудовом договоре, который заключает при приеме на работу каждый сотрудник.

Количество работников компании в настоящее время составляет 17 человек. Из них, инженеров и техников — 5 человек, руководителей отделов — 4 человека, служащие — 7 человек и генеральный директор. Квалификационный уровень соответствует занимаемым позициям. Уровень образования высок. Большинство работников (13 человек) имеют высшее образование, 2 сотрудники проходят обучение в Новосибирском государственном техническом университете на факультете электротехники (информационных технологий и автоматизированных систем) за счет компании и двое работников со средним специальным образованием.

Профессиональное развитие — ключевой инструмент, посредством которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, развитием технологий. Работники должны повышать свой профессиональный уровень посредством курсов (технический отдел — 2 раза в год, ИТ — отдел — 1 раз в год).

Число работников в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. За период с 2010 года по компании в целом было принято 8 (3 из них — руководители проектов, один человек — секретарь, 4 человек — менеджеры, было уволено 5 человек (1 человек — менеджер проекта, 4 человека — менеджеры по рекламе), что указывает на присутствие низкого уровня текучки в компании.

На данный момент, один человек относится к временным работникам, заменив сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком.

Структура работников по полу: 8 человек женщин и 9 мужчин.

Возрастная структура персонала: от 18 до 25 лет — 10 человек от 26 до 36 лет — 5 человек, от 37 до 50 лет — 2 человека.

Можно увидеть, что молодых специалистов в возрасте до 25 лет больше, чем других. В своих работниках компания очень заинтересована, поскольку они могут стать «основой» предприятия в будущем. К сожалению, это проблема — как раз рабочие первой возрастной группы часто заменяются.

Причиной стресса является то, что новые сотрудники не имеют необходимой подготовки и опыта в этой области, и часто не соответствуют ожиданиям менеджера.

В ходе работы выясняется, что сотрудник недостаточно хорош, чтобы выполнять свои обязанности и не отвечает определенным требованиям, установленным работодателем, хотя на момент приема на работу был полностью организован и прошел все тесты на вакантную должность. Проблема, которую мы рассмотрим связана с конкретным приемом на вакантную должность — менеджер по рекламе (PR — специалист).

Процедура приема на ООО «Вега — Лазер» выглядит следующим образом:

. Набор начинается с определения того, кто нуждается в организации. Для облегчения отбора и оценки кандидатов дана квалификационная карта. Карта подготовлена ​​с помощью директора департамента по обработке информации и сотрудников отдела кадров на основе должностной инструкции и является отборочным набором характеристик, которым должен соответствовать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Основные требования к кандидатам на должность PR — специалиста:

Высшее профессиональное образование (в управлении или рекламе) или высшее профессиональное образование и повышение квалификации в области управления и рекламной деятельности;

стаж работы по специальности не менее 2 лет;

знание делового этикета;

умение работать с офисной техникой;

уверенность при использовании ПК (основных программ);

уверенный и активный образ жизни;

творчество;

Использование квалификационной карты позволяет структурировано оценивать кандидатов (по каждой характеристике) и сравнивать кандидатов между собой.

. Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров ООО «Вега — Лазер», начинается с привлечения кандидатов, используя несколько методов:

Объявления в средствах массовой информации (газеты, интернет).

Недостатком этого метода является огромный приток кандидатов, большинство из которых не имеют требуемых характеристик.

Рекомендации друзей и родственников.

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске персонала.

Инициатива кандидатов. Отдел кадров постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие контакты от людей, ищущих работу.

. Отбор кандидатов является основой для отбора будущих сотрудников, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к потенциальным сотрудникам.

Основная задача отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

. Следующим шагом в отборе кандидатов является собеседование. Интервью носит неформальный характер и длится около 15 минут. На основе интервью выявляется кандидат, который наиболее подходит на должность менеджера по рекламе.

На этом этапе выясняются личные данные кандидата, его опыт, причина увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется к умению грамотно и активно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Рекомендаций с предыдущих мест работы не требуются.

. После этого выбранного сотрудника нанимают на испытательный срок (от 1 до 3 месяцев), что позволяет осуществлять управление для оценки кандидата на рабочем месте без принятия обязательств по его постоянной занятости.

Если по истечению испытательного срока руководство не имеет никаких претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Причина недовольства главы новыми членами коллектива связана с несовершенством отбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.

Заключение

Прежде всего, следует отметить, что подбор персонала является одной из разновидностей связей с общественностью (PR).

В процессе действий, связанных с общественным предоставление информации об организации и ее деятельностью, создается и поддерживается определенное отношение к ней в глазах общественности, то есть фактических и потенциальных клиентов, членов и деловых партнеров компании.

Выбор — есть скрытая функция организации, это выбор управления личным, интеллектуальным и ресурсным потенциалом, который поможет создать благоприятную ситуацию для обоих лиц, как осуществляющих отбор, так и претендентов.

ООО « Вега — Лазер» является небольшой организацией, поэтому процесс отбора претендентов должен быть максимально эффективен. В организации существует система приема на работу, но она далека от совершенства, и это причина для недовольства новыми работниками главы отдела персонала.

Таким образом, в целях улучшения подбора персонала в организации следует:

Во-первых, изменить порядок поиска источников новых сотрудников. Важно понять не только, какие выгоды принесет тот или иной источник, но также принимать во внимание недостатки, связанные с ним.

Во-вторых, после сбора информации о кандидатах изначально отсеивать тех, кто не соответствует максимальному набору ключевых требований.

В-третьих, целесообразно вводить новые и эффективные методы отбора — групповое интервью и тестирования различных уровней.

Основная цель работы заключается в разработке методики оценки кандидатов на замещение вакантной должности.

В курсовой работе была пересмотрена система набора персонала, и предложены методы улучшения системы отбора персонала для ООО «Вега — Лазер». Предлагаемая система позволит лучше определять необходимых людей для замещения вакантной должности.

С другой стороны, предполагаемые меры помогут исключить из списка кандидатов людей, которые не подходят для работы в ООО «Вега — Лазер». И, следовательно, не позволят организации сократить объем предоставляемых услуг.

Список использованных источников

1.Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора / Бодров В.А. //Психологический журнал. — 2014. — Т.6. — №2. -С.85-94

2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. — СПб.: СПбУЭФ, 2014. — 120 с.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М., 2010. — 324 с.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/2-е изд., перераб. И доп. — М.: ИНФРА-М., 2012. — 447 с.

.Куприн А.А. Эффективность трудовой адаптации как предпосылка успешной профессиональной деятельности [Электронный ресурс] / Куприн А.А. // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 201. — № 2. С. 229-233.

.Латуха, М. О. Адаптация персонала [Электронный ресурс] / М. О. Латуха // Справочник кадровика. — 2009. — N 4. — С. 109-116.

.Лебедев, А.Н. Оценка психологических параметров личности по электроэнцефалограмме / А.Н. Лебедев, И.Ю. Мышкин, Б.Г. Бовин // Психологический журнал. — 2014. — Т. 23, № 3. — С. 96-104.

.Леонова, А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека А. Б. Леонова. — М. : Изд-во МГУ, 2014. — 199 с. : ил.; 21 с.

.Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. — М.: Интел-Синтез, 2012. — 400 с.

.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов. — М.: Интел-Синтез, 2011. — 200 с.

.Невара, А. А. Психологическое сопровождение процесса адаптации молодых сотрудников в ходе их профессионального становления в должности Электронный ресурс А. А. Невара // Юридическая психология. — 2013. — N 2. — С. 23-26.

.Носс И.Н. Профессиональная психология: Психологический отбор персонала. — М., Владивосток: Изд-во «Лит», 2012. 15 п.л.

.Носс И.Н. Введение в технологию психодиагностики. — М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2013. 16 п.л.

.Основы психофизиологии : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальности «Психология», и для постдипломного образования отв. ред. Ю. И. Александров. — Москва : Инфра-М, 2011. — 431 с.

.Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Панченко Л. Л. — Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2013. — 35 c.

.Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2011. — 240 с: ил.

.Рыбников, О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / О. Н. Рыбников. — Москва : Академия, 2010. — 317с.

.Рыбников, О. Отдых: научная организация не-труда [Электронный ресурс] / Олег Рыбников // Кадровик. — 2010. — N 9; N 9. — С. 28-34.

.Управление персоналом // №8 // 2013. с. 36

.Эсаулова И.А. Управление человеческими ресусами организации: Учебное пособие/ перм. Гос. техн. ун-т. — Пермь, 2014. — 238 с.