Качество, недостатки и факторы преуспевания эффективного руководителя

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ

.1 Теоретические подходы к изучению личности руководителя

1.2 Три стиля руководства

2. КАЧЕСТВО, НЕДОСТАТКИ И ФАКТОРЫ ПРЕУСПЕВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Организаторские способности и управленческие ошибки современного руководителя

2.2 Анализ психологического портрета директора организации ООО «ФПК ФОР-Электро»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время управление организацией осуществляется в условиях ускоряющихся темпов развития производства, сжатия сроков и развития технологий. В современной жизни наблюдается острое противоречие требованиям радикальных перемен и неадекватными запоздалыми действиями руководящих кадров, преобладанием устаревшего стиля их мышления и деятельности. На фоне усиливающейся конкуренции, стремлений организаций к росту и внедрения инноваций особую значимость приобретает умелое и грамотное управление, и в частности, деятельность руководителя организации.

Руководители в разных сферах и на разных уровнях управления подвергаются все возрастающему воздействию информационных, социальных, психологических и иных факторов, которые создают нагрузки и перегрузки когнитивного, эмоционального, коммуникативного и интерактивного характера. Управленческая деятельность характеризуется необходимостью принятия решений в ситуации жесткой временной ограниченности и информационной неопределенности. А также необходимостью одновременного выполнения многих действий и решения многих задач, в ситуации неопределенности, нехватки времени и других ресурсов.

Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда — явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. В свою очередь, это является причиной того, что современный руководитель находится в состоянии постоянного стресса, хронической усталости, и как следствие — возникновение различных психологических и соматических заболеваний. Одним из основных способов устранения этих негативных факторов является организация руководителем себя и своей деятельности во времени. Вместе с тем, при правильном планировании рабочего времени повышается эффективность деятельности как отдельно взятого руководителя, так и организации в целом, что увеличивает значимость временного фактора в осуществлении управленческой деятельности.

11 стр., 5310 слов

Влияние внешней и внутренней среды на деятельность организации

... неопределенности организационной среды Глава 2. Влияние внутренней среды на деятельность организации: 2.1. Элементы внутренней среды организации ... на прошлых тенден-циях. Необходимость изменения методов стимулирования труда ... является относительно новым для отечественных руководителей, он характеризуется демократической формой ... с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке прогнозирование результатов ...

Многие ключевые моменты, а также психологические особенности руководителя в современном обществе во взаимосвязи с предъявляемыми требованиями организацией, остаются недостаточно изученными. В этой связи актуальными становятся вопросы проведения психодиагностики индивидуально-психологических особенностей личности руководителей в целях повышения эффективности, как самого руководителя, так и как следствие эффективности работы всей организации.

Изучение психологического портрета руководителя является актуальной проблемой в управленческой психологии. Для того чтобы решить вопрос, каким должен быть эффективный руководитель, нужны знания того какие люди в данный момент являются управленцами, какими качествами они обладают и как эти особенности влияют на их деятельность.

В качестве объекта исследования рассматривали психологический портрет эффективного руководителя.

Предметом исследования выступили личностные характеристики руководителя, влияющие на успешность его управленческой деятельности.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить личностные качества руководителя и на основе изученной теории составить психологический портрет эффективного руководителя.

Для достижения поставленных целей нам нужно выполнить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы изучения психологического -портрета руководителя;

выявить личностные качества руководителя;

составить психологический портрет руководителя

ООО «ФПК ФОР-Электро».

В ходе данного исследования была использована комплексная методика, включающая в себя наблюдение, беседу, опрос, анализ результатов деятельности, тестирование.

В первой главе раскрывается суть понятия «руководитель», анализируются подходы и теории, связанные с изучением данного понятия, приводится анализ теоретико-методологических аспектов изучения эффективного руководителя.

3 стр., 1176 слов

Никитина Т.А. Стереотипы мышления руководителей об управленческой деятельности

Стереотипы мышления руководителей об управленческой деятельности Никитина Т.А. Самарская академия государственного и муниципального управления Основываясь на результатах исследований особенностей мышления и поведения руководителей различных организаций, проводимых в течение последних десяти лет, можно констатировать, что в сознании руководителей устойчиво сохраняются образы и представления, ...

Вторая глава представляет собой практическое исследование руководителя для построения его комплексного эффект психологического портрета.

. ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ

1.1 Теоретические подходы к изучению личности руководителя

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо <#»justify»>В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств, для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

4 стр., 1589 слов

Личность и личностные качества руководителя

... психологии 6 1.2 Личность и личностные качества руководителя 9 1.3 Понятие личностной направленности и ее влияние на успешность деятельности 14 Выводы по ... структуры личности руководителя; анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю. Современный этап изучения личности руководителя характеризуется ...

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся концептуальных моделей деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе.

Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая, психологическая, социальная, выделили общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества.

12 стр., 5952 слов

Формирование системы контроля качества реализации управленческих решений

... Управленческое - решение, которое принимает непосредственно линейный руководитель, и представляет собой управленческое воздействие. Особенностью управленческой деятельности является мыследеятельность руководителя ... прежде всего, их личностными качествами: способностями, волей, уровнем интеллекта и ... : · черты личности человека · отношение к риску · творческие способности. Роли руководителя: 1. Принятие ...

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации, мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус, психосоциальную идентификацию, представления о феномене доверия , личностные качества, самооценки и отношение к изменению формы собственности.

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

10 стр., 4743 слов

Роль личности руководителя в организации совместной деятельности

... гностические компоненты педагогической деятельности и способностей. От их формирования и развития будет зависеть успешность руководства производственным коллективом. 4. Морально - этические качества руководителя. Четвертой составляющей личности ...

Как правило, профессии с повышенными требованиями к людям имеются свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Доктор психологических наук, профессор Карпов А. к главным факторам успешности профессиональной деятельности управленца относит такие характеристики, которые обозначает понятием менеджерских характеристик и подразделяет их на две группы:

общесоциальные (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.)

собственно личностные свойства «успешного руководителя».

Качества руководителя — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя [4, с.18].

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества. Рассмотрим на рис. 1.1

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества — это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

9 стр., 4475 слов

Портрет современного руководителя личные качества и профессиональные требования

... стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его ... , но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей руководителя, его умений организовать эффективную работу сотрудников и в целом ...

Наиболее важными являются:

.Психологическая избирательность — способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

.Критичность и самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

.Психологический контакт — способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

.Требовательность — способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

.Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

.Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность — умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

Рисунок 1.1 — Профессиональные качества руководителя

Гибкость — способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

Работоспособность — способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость — волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность — способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность — подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность — умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения [10, с.236].

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя — интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

— способность к кооперации и групповой работе;

поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

социальная компетентность при реализации своих целей.

Мотивационно — волевые качества:

стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Эмоционально-волевые качества:

Наиболее важным качеством руководителя является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость — это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Значимым для характеристики эмоционально-волевой регуляции негативных состояний в деятельности руководителя является и общее понятие эмоциональной резистентности, т.е устойчивости личности. В целом это сложное психическое образование характеризует субъективную тенденцию, склонность воспринимать и оценивать ситуации как потенциально опасные и, следовательно, эмоциогенные. Величиной резонанса определяется общая картина поведения личности в той или иной ситуации. Одни люди склонны преувеличивать эмоциогенность ситуаций — гиперэмоциональная оценка, другие её занижать — гипоэмоциональная оценка. Безусловно, в общем плане наиболее адекватным является некоторый средний — уравновешенный тип реагирования на ситуации — адекватноэмоциональный.

Морально-этические (нравственные) качества. Они являются залогом авторитета руководителя. Честность, порядочность, принципиальность — вот главные морально-нравственные качества, которые отмечаются в первую очередь и служат основой для любой личностной оценки.

Все перечисленные личностные особенности оказывают непосредственное влияние на формирование образа руководителя.

1.2Три стиля руководства

При работе с людьми руководители применяют разнообразные приемы. Частое применение тех или иных приемов формирует определенный стиль руководства, который в значительной степени зависит также от склада личности руководителя и от ситуации.

Как показано на рис. 1.2 различают три основных стиля руководства.

При авторитарном стиле руководитель замыкает все связи на себе, а своим подчиненным предоставляет лишь минимум информации.

Достоинством авторитарного стиля руководства является централизация воздействий на коллектив. Главный недостаток такого руководства — возможная неудовлетворенность сотрудников, которые могут прийти к выводу, что их творческие силы не находят должного применения.

При демократическом стиле руководства к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля.

Рисунок 1.2 — Стили руководства

Преимущества демократического стиля руководства — благоприятные условия для инициативы сотрудников и их удовлетворенность работой.

Недостатки стиля — он непригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное решение.

Выделяют также либеральный стиль руководства, который характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между своим и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы [11, с. 18].

Либеральный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели и работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Либеральный тип руководства чаще применим в научно-исследовательских коллективах, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность.

Деятельность современного руководителя является многоплановой. Она соединяет деятельность по определению основных целей организации и её подразделений, а также путей их достижения, стратегии развития: влияние на подчинённых, выполнение определённых функций как по отношению к подчинённым и организации в целом, так и по отношению к выше стоящим органам. Наилучшим можно считать руководителя, сочетающего в себе эмоциональные, деловые и информационные качества.

Таким образом, руководитель, обладающий способностью эффективно общаться, является наиболее предпочитаемым подчиненными, а значит, более успешным управленцем.

. КАЧЕСТВО, НЕДОСТАТКИ И ФАКТОРЫ ПРЕУСПЕВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1Организаторские способности и управленческие ошибки современного руководителя

руководитель личный психологический эффективный

Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях.

Для определения таких способностей было проведено тестирование объекта исследования. Тест показал следующее: тестируемый обладает очень высоким уровнем проявления организаторских способностей и коммуникабельности, такие люди испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе. Тестируемый — это человек, который предпочитает в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивая свое мнение при достижении поставленных задач, чтобы оно было принято другими. Он может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать разные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает, и ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в коммуникации и организаторской деятельности [7, с.116].

Выполняя различные виды деятельности, преодолевая при этом внешние и внутренние препятствия, человек вырабатывает в себе волевые качества, характеризующие его как личность и имеющие большое значение для трудовой деятельности.

Для руководителя волевые качества очень важны и играют большую роль в успешности его управленческой деятельности. Руководитель должен быть примером для своих подчиненных и чтобы соответствовать занимаемой должности ему нужно обладать крепкой силой воли.

Волевые качества, подобно другим качествам личности, вырабатываются в деятельности. Здесь имеются в виду не искусственные упражнения, а тренировка волевых усилий в процессе выполнения повседневных обязанностей. Важную роль в воспитании волевых качеств играет личный пример руководителя и требования коллектива.

Эмоциональная устойчивость уменьшает отрицательное воздействие сильных эмоциональных воздействий, предупреждает крайний стресс, способствует проявлению готовности к действиям в напряженной ситуации. Поэтому эмоциональная устойчивость — один из важных психологических факторов надежности, эффективности и успеха деятельности руководителя.

Важнейшую роль в управлении имеет способность сопоставлять данные полученного опыта и делать на его основе те или иные выводы, т.е. умение рассуждать, мыслить. В мыслительном процессе, мышлении участвуют как чувства, так и разум человека, объединяются, синтезируются чувственные и логические формы познания.

Именно способностью мыслить объясняют философы-рационалисты величие человека. Умение мыслить прежде всего проявляется в умении говорить. Мышление определяют как немую, внутреннюю речь, а речь — как озвученное мышление. Вполне справедливо поэтому известное утверждение: «Кто ясно мыслит, тот ясно и излагает».

Ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Но не всегда руководитель знает как правильно разрешить тот или иной конфликт в положительную сторону. Для того что бы исключить возможные ошибки при управлении конфликтами в организации, необходимо произвести анализ основных ошибок руководителя.

. Естественные (неизбежные) ошибки.

в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.;

в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.д.;

непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т.д.

. Предубеждения

неприятие перехода от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов»;

неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию — правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п.;

«ерунда все, что нельзя посчитать» — предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников и т.д.;

отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно непрактичному;

заниженная оценка реального потенциала работников;

боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.

. Незнания

закономерностей смены стадий развития организаций;

методов формулирования должностных функций;

современных мотивационных систем;

методов анализа ситуаций;

управленческих технологий.

. Неумения

формулировать цели своей фирмы;

доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;

просчитывать свои решения на реализуемость;

планировать многовариантно;

обеспечивать фактическое выполнение решений;

использовать индивидуальные особенности работников [3,с.19].

. Дисфункциональные склонности.

к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;

демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;

«информационная алчность» — стремление знать и контролировать в организации все;

дублирование порядка, когда руководители выдают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;

склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову» подчиненных руководителей;

перегрузка лучших работников по принципу «грузить на того, кто везет»;

поспешность в выдаче заданий, от чего у подчиненных возникает установка: «не торопись выполнять — скоро отменят»;

необязательность на слово, пренебрежение своими обязательствами и обещаниями, что разрушает репутацию руководителя — его ценнейший капитал;

склонность поддаваться манипулированию со стороны подчинённых;

эмоциональное подавление подчинённых: силой голоса, грубостью, нетерпимым тоном, что ведёт к большим управленческим потерям (снижение инициативы сотрудников, имитация их согласия, сокрытие информации и собственных мнений).

Управленческие иллюзии.

вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении — низкая исполнительская дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;

культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;

склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;

преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.;

склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз [8, с.13].

2.2 Анализ психологического портрета директора организации ООО «ФПК ФОР-Электро»

Максимов О.В., 1968 года рождения, обладатель диплома о высшем медицинском образовании. Женат, имеет трех детей. Является директором фирмы ООО «ФПК ФОР-Электро» с 2006 года.

При изучении теоретических основ было выявлено, что важнейшей составляющей психологического портрета руководителя являются его личностные характеристики. Рассмотрим на рис. 2.2 типы темпераментов.

Холерик.

Отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности.

При отсутствии духовной жизни холерический темперамент часто проявляется в раздражительности, аффективности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах [1,с.106].

Рисунок 2.1 — Типы темпераментов

Сангвиник.

Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатывается поверхностность и непостоянство.

Флегматик.

Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, попусту их не тратит. В зависимости от условий в одних случаях флегматик может характеризоваться «положительными» чертами — выдержкой, глубиной мыслей, постоянством, основательностью, в других — вялостью, безучастностью к окружающему, ленью и безволием, бедностью и слабостью эмоций, склонностью к выполнению одних лишь привычных действий [6, с.17].

Меланхолик.

У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию («опускаются руки»).

Ему свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик — человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые этого не заслуживают.

В результате теста Айзенка, на выявление темперамента я могу сказать, что объект исследования обладает темпераментом холерик. Такой руководитель имеет авторитарный стиль управления, с высоким контролем и критикой в адрес сотрудников, допускающих ошибки. Позволяет себе вспыльчивость, может накричать на подчиненного.

Руководителю — холерику не нравится, когда его сотрудники похожи на него. Если он сам проводит, собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно холериков.

Холерик — активный и энергичный руководитель, с высокой моти-нацией и «горящими глазами». Его подчиненные должны быть такими же. Он заядлым трудоголик, такой же преданности по отношению к работе требует от своих подчиненных. Он работает в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализирует информацию и принимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говорить лаконично и по существу. Постепенно большинство его подчиненных сами «ускоряются» и на работе становятся почти холериками. А те сотрудники, которые не смогли «ускориться», грустно говорят про своего руководителя: «Он за километр бежит впереди, а мы плетемся позади», — или увольняются. Постепенно происходит «стихийный отбор».

Швейцарский психолог и психиатр Карл Густав Юнг (1875-1961) разработал типологию характеров, в основе которой лежит выделение доминирующей психической функции (мышление, чувство, интуиция, ощущение) и классифицировал всех людей по преобладающей направленности на внешний или внутренний мир (экстравертивный и интровертивный типы) [5, с. 56].

Как показано на рис. 2.2 , такая классификация выглядит, казалось бы, просто, но основывается на сложных, противоборствующих взаимоотношениях сознательного и бессознательного в психике человека.

Рисунок 2.2 — Классификация типов характера по Карлу Г.Ю.

Экстраверт — открытый, прямой человек, всем понятный, активный и чрезвычайно общительный, имеющий много друзей и знакомых, он не любит одиночества, любит путешествовать, мало интересуется своим здоровьем, старается взять от жизни всё, что только возможно. Он, как правило, становится душой компании, любит рассказывать анекдоты, является инициатором различных вечеринок и встреч, в повседневной жизни ориентируется на обстоятельства, а не на субъективное мнение.

Интроверт — внутренне сосредоточенный, замкнутый мыслитель, обращённый внутрь, в себя, отгороженный от окружающего мира человек, тщательно анализирующий события, при этом подозревая в действиях других второй смысл, подтекст. У него мало друзей, т.к. сложно устанавливать новые контакты, одиночество ему ближе, он не привык менять свои привычки. Интроверт — мнительный человек с высокой степенью тревожности, он дорожит своим здоровьем, прислушиваясь к ощущениям в себе [2, с.77].

Однако можно выделить и людей-амбовертов, у них есть в равной степени черты характера экстра — и интроверта.

С помощью теста «Ваш тип характера» выявлено, что исследуемый нами объект является экстравертом.

Руководителямэкстравертам необходимо думать вслух; следовательно, их цели обычно становятся всеобщим достоянием. Конечно же, то, как именно экстраверт формулирует и объясняет свои цели, зависит от других его свойств. Рациональные экстраверты сразу решают, к каким целям следует стремиться, разъясняют эти цели всем окружающим и требуют, чтобы все приступили к достижению этих целей — зачастую не дождавшись согласия ведущих специалистов команды; мы помним, что рационалы способны «долго и упорно следовать по неверному пути». Иррациональным экстравертам нужно обсудить цель, какая бы она ни была. Иногда в таких ситуациях подчинённым приходится попотеть, выясняя, какие именно задачи формулирует их начальник. Цели его могут меняться посреди недосказанной фразы — в процессе усовершенствования формулировок и обсуждения их с окружающими.

Выполняя различные виды деятельности, преодолевая при этом внешние и внутренние препятствия, человек вырабатывает в себе волевые качества, характеризующие его как личность и имеющие большое значение для трудовой деятельности.

Для руководителя волевые качества очень важны и играют большую роль в успешности его управленческой деятельности. Руководитель должен быть примером для своих подчиненных и чтобы соответствовать занимаемой должности ему нужно обладать крепкой силой воли.

Волевые качества, подобно другим качествам личности, вырабатываются в деятельности. Здесь имеются в виду не искусственные упражнения, а тренировка волевых усилий в процессе выполнения повседневных обязанностей. Важную роль в воспитании волевых качеств играет ли Эмоциональная устойчивость уменьшает отрицательное воздействие сильных эмоциональных воздействий, предупреждает крайний стресс, способствует проявлению готовности к действиям в напряженной ситуации. Поэтому эмоциональная устойчивость — один из важных психологических факторов надежности, эффективности и успеха деятельности руководителя.

Тест на эмоциональную устойчивость руководителя ООО «ФПК ФОР-Электро» показал, что его противостояние стрессам происходите переменным успехом. Он старается не давать себе мучиться понапрасну из-за житейских коллизий, но все-таки время от времени какая-то несчастная случайность заставляет его переживать и конфликтовать.

Люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: «Я такой, какой я есть в данный момент». Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое Я, мало подверженное изменениям в различных ситуациях.

Для оценки уровня самоконтроля в общении нашего директора я провела тест американского психолога М. Снайдера [4, с.90].

Результаты: у тестируемого средний коммуникативный контроль. Он искренен, но сдержан в своих эмоциональных проявлениях. Мало считается с мнением окружающих людей.

Важнейшую роль в управлении имеет способность сопоставлять данные полученного опыта и делать на его основе те или иные выводы, т.е. умение рассуждать, мыслить. В мыслительном процессе, мышлении участвуют как чувства, так и разум человека, объединяются, синтезируются чувственные и логические формы познания.

Именно способностью мыслить объясняют философы-рационалисты величие человека. Умение мыслить прежде всего проявляется в умении говорить. Мышление определяют как немую, внутреннюю речь, а речь — как озвученное мышление. Вполне справедливо поэтому известное утверждение: «Кто ясно мыслит, тот ясно и излагает»

Оценить уровень интеллекта и умение мыслить можно с помощью многочисленных тестов IQ. Для точности и достоверности было проведено три разных теста в разное время, длительность каждого теста — 30 минут.

Первым был проведен словесный тест. Результат IQ составил 120.

С разницей в один день был проведен следующий тест, числовой. Результат: 124.

На третий день был пройден зрительно-пространственный тест, с результатом 118.

Из этого следует, что уровень интеллекта исследуемого объекта составляет примерно 120 баллов.

В традиционном виде IQ=100 (плюс-минус 15) означает средний интеллект. В эту группу (100 плюс-минус 15) попадает 2/3 людей. В таком случае мы можем сказать, что тестируемый нами руководитель обладает уровнем интеллекта выше среднего, что естественно повышает степень успешности его управленческой деятельности.

Итак с помощью специальных тестов дали оценку личности руководителя ООО «ФПК «ФОР-электро», по семи выше перечисленным компонентам. В ходе исследований было выявлено что, Максимов Олег Валерьевич, обладает темпераментом холерика, экстраверт, несмотря на средние показатели в появлении волевых качеств и в эмоциональной устойчивости, является отличным организатором.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существенные изменения в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающие взаимоотношения в коллективе, норм поведения, перестроившие представления о характере труда, успехе, карьере, а также теоретическая неразработанность проблемы соответствия личностных психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности.

Множества личностных качеств, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Отмечено, что формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, что бы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

Основными менеджерскими характеристиками являются следующие: возрастной фактор, фактор пола, фактор культурно-образовательного уровня, фактор социально-экономическою статуса.

В качестве объекта исследования рассмотрели психологический портрет руководителя Максимова О.В., директора фирмы ООО «ФПК «ФОР-Электро». Предметом исследования выступили личностные характеристики руководителя, влияющие на успешность его управленческой деятельности.

В качестве основных методов были использованы психологические тесты. Таким образом, поставленные задачи исследования были решены и, тем самым, цель данного исследования была достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1Антонова Н.В. Психология управления. — М.: Высшая школа экономики, 2010. — 272 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 412 с.

Захарова Л.Н. Психология управления. — М.: Логос, 2010. — 376 с.

Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. — Москва: Дашков и Кº, 2010. — 477 с.

Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. — 452 с.

Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. — М.: Академия, 2011. — 224 с.

Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. — Москва : Юрайт, 2012. — 640 с.

Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. — Москва: КноРус, 2009. — 499 с.

Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. — Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. — 572 с.

Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — Москва: Издательство РАГС, 2010. — 557 с.