Управление конфликтами 3

метки: Метод, Конфликт, Профилактика, Система, Применение, Решение, Ответственность, Различный

1. Управление конфликтами: определение основных понятий.

Урегулирование и разрешение конфликтов — это система мер, направленная на их предотвращение, а также поиск путей выхода из конфликта. Данной проблеме не уделялось должного внимания ни теорией социальной психологии, ни социальной практикой. Лишь в последнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, центры по прикладной конфликтологии, переводная литература. Тем не менее говорить о какой-либо сложившейся системе в области урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показывает обратное. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов: 1) запаздывание в принятии необходимых мер; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин; 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.

Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т.д. Это возможно с помощью экспертного опроса, методов экстраполяции, математического и экспериментального моделирования. Профилактика конфликтов должна осуществляться на всех уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном.

Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его участниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) анализ и выявление причин конфликта и его участников (X. Корнеулис, Ш.Фейр называют этот процесс картографией конфликта); 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения.

Все зависит от того, какая позиция у лиц, разрешающих конфликт: пассивно-выжидательная; авторитарная; негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников.

Особенности межличностных конфликтов в образовательной среде

1 Понятие конфликта .2 Причины конфликтов в образовательной среде .3 Классификация конфликтов .4 Функции межличностных конфликтов .5 Динамика протекания конфликтов .6 Методы урегулирования и разрешения межличностных конфликтов .7 Стили поведения в конфликте Задание 2. ...

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешанными.

С т. з. разрешенности конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными. Как нет абстрактных конфликтов, так нет и универсальных способов разрешения и урегулирования конфликтов. Одно дело урегулировать военный конфликт, другое — семейный, третье межличностный.

Как правило, в зависимости от теоретического понимания конфликта предлагаются соответствующие подходы к его разрешению или урегулированию. Тем не менее можно выделить более или менее общие схемы, хотя в принципе каждый тип конфликта требует своего подхода к разрешению или урегулированию.

Во многих странах мира проблеме урегулирования конфликтов уделялось и уделяется большое внимание. Особо стоит вопрос о роли и месте государственных служб, в частности правопорядка и армии, в улаживании национальных конфликтов, ситуаций, связанных с угонами самолетов, захватом заложников, или крупных забастовочных движений, грозящих проявлениями насильственных действий. В этой связи разрабатывается специальная технология проведения операций и поведения в подобных ситуациях. В США имеется даже такая специальность, как менеджер по конфликтам. Принято различать понятия «урегулирование» и «разрешение конфликтов». Разрешение конфликтов подразумевает сложную работу, направленную на ликвидацию источника конфликтных отношений, полное удовлетворение интересов и потребностей конфликтующих сторон. В социальной сфере этот процесс занимает, как правило, многие годы. Урегулирование означает недопущение насильственных действий, достижение взаимоприемлемых договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтных отношений. Урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража используется чаще, чем их разрешение. Одним из наиболее примитивных и непродуктивных является метод подавления конфликта, применения силы. Метод заключения перемирия перспективен как тактический прием или как элемент стратегии в разрешении конфликта. В арсенале наработок имеются такие формы перемирия, как временное прекращения огня, отказ от действий по разжиганию вражды через средства массовой информации, отвод от линии соприкосновения участников конфликтующих сторон и др. Недостатком перемирия являются его непрочность, временный характер, отсутствие гарантий обязательств и санкций за их неисполнение.

2. Принципы управления конфликтами.

Основные принципы управления конфликтами состоят в следующем.

1.        Принцип заинтересованности в конструктивных последствиях конфликта.

Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательные возможности конфликта, возможное использование его для личностного роста, нравственного развития личности, извлечения позитивного опыта для каждого из участников.

2.        Принцип системности и глубинности при анализе причин конфликта подразумевает использовать следующие уровни анализа: начальный, кульминационный, заключительный, а также выявление соотношения объективных деловых и субъективных личностных факторов в возникновении конфликта.

Методы социально-психологической диагностики проблем семьи

... разных этапах их жизни. Психологи используют различные методы социально-психологической диагностики: опрос, наблюдение, эксперимент, метод социометрии, методы поперечных и продольных срезов, количественно-качественный анализ ... каждой стадии жизненного цикла семьи могут возникать специфические проблемы и конфликты. Их характер необходимо учитывать при проведении семейной диагностики. Оценка уровня ...

3.        Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта. Участвуют две стороны, каждая вносит свой «вклад» в развитие конфликта.

4.        Принцип нейтралитета посредника. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для разрешения конфликтной ситуации.

5.        Принцип профилактики конфликтов. В педагогическом процессе потенциальных конфликтов гораздо больше, чем сознательно провоцируемых. Предотвращение отрицательных последствий любого конфликта связано с умением вычленить его внешние и внутренние причины как основу конфликтной ситуации.

6. Принцип предотвращения конфликта связан с умением предвидеть конфликтную ситуацию, ослабить или устранить ее. Действенная профилактика конфликтов состоит не в игно­рировании конфликтной ситуации, а в выявлении ее сути и снятии напряжения.

Специалисты, занятые в сфере социальной работы, долж­ны обладать высоким педагогическим потенциалом, глубоки­ми знаниями теории и технологии социально-педагогической деятельности, конфликтологии с тем, чтобы эффективно про­водить работу по предупреждению и профилактике конфлик­тов в социальной сфере.

3. Социально – педагогические методы предупреждения и профилактики конфликтов.

Социально-педагогические методы — конкретные пути воз­действия на сознание, чувства, поведение людей для решения тех или иных воспитательно-обучающих или корректирующих задач.

Социально-педагогические методы включают:

— формирование взглядов, представлений и мнений в фор­ме убеждения,

внушения, диалога, доказательства, ин­структажа;

— организацию и стимулирование деятельности в виде по­ручений, требований, обязательно создания ситуаций ус­пеха;

— личный пример.

Выделяют различные группы взаимозависимых социаль­но-педагогических методов.

Словесные методы, включающие:

— рассказ — устное повествовательное изложение вопроса или проблемы;

— объяснение — монологическая форма общения, требую­щая точного и четкого формулирования задач, сути про­блемы, безукоризненной логики

изложения;

— беседа — диалогический метод управления конфлик­тами;

— убеждение — метод воздействия на человека или кол­лектив посредством обращения к сознательной сфере психики индивида. Широко используется как педагоги­ческий и административный метод на базе нормативно-правовых актов и законодательств;

— дискуссия — метод, основанный на обмене взглядами по определенной проблеме;

— лекция — монологический метод изложения проблемы.

Наглядные методы используются в сочетании со словес­ными и включают в себя демонстрацию или иллюстрацию той или иной рассматриваемой конфликтной ситуации с помощью документов, отчетов, писем и т. п.

Этические методы охватывают область моральных отно­шений, которые не регулируются законодательством. Они рас­сматриваются в системе неправовых норм и культурно-этичес­ких ценностей, учитывают национальные и мировые тенден­ции развития общества. Эти нормы могут быть оформлены в виде этического кодекса поведения сотрудников.

Структура и содержание психологической компетентности специалиста ...

... социальной работе в организации социального обслуживания пожилых людей». Цель исследования: Раскрыть структуру и содержание психологической компетентности специалиста по социальной работе в организации социального обслуживания пожилых людей. Объект исследования: Психологическая компетентность специалиста по социальной работе, ... трудоспособного возраста, обеспечивающих своим трудом и уходом когорты ...

Метод обучения относят к административно-педагогичес­ким методам управления конфликтами в организации.

Профилактика конфликтов заключается в такой организа­ции жизнедеятельности субъектов взаимодействия в сфере со­циальной работы, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика и предупреждение деструктивных конфлик­тов должны быть в поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование сис­тем и организационных структур управления, разработку моти-вационной политики, а также методов организации труда.

К методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в сфере социальной работы, можно отнести:

— выдвижение целей, объединяющих администрацию с ру­ководителями подразделений и персоналом организации, позволяющих наиболее эффективно решать проблемы социальной работы;

— четкое определение видов связи в организационной структуре управления, позволяющее существенно сокра­щать сроки изнурительных ожиданий пациентов в оче­редях к сотруднику социальной работы;

— баланс прав и ответственности при исполнении служебных обязанностей, позволяющий свести к мини­муму управленческую волокиту при решении соци­альных вопросов;

— выполнение правил делегирования полномочий и ответ­ственности между иерархическими уровнями управ­ления;

— использование различных форм поощрения, предпола­гающее взаимное сочетание и варьирование монетар­ных и немонетарных побудительных систем.

Выдвижение целей, интегрирующих администрацию и пер­сонал организации. Руководители подразделений обязаны обес­печивать достижение целей, которые ставит перед организацией система социальной работы. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не противоречить це­лям персонала. И, наконец, линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом интересы и цели клиентов (или граждан, обращающихся за помощью в систе­му социальной работы).

Сотрудники организации, включаясь в определенную про­фессиональную деятельность, ставят перед собой задачи.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, со­циальной, самореализации.

Монетарная функция труда предполагает выполнение сле­дующих целевых задач:

Организация работы психологической консультации

... ситуация, когда психологическая консультация является довольно большим учреждением, фактически целой организацией, включающей в себя до десятка и более консультантов в разных ... внешним, второй - внутренним). Внутренний режим работы психологической консультации определяется в зависимости от персональных возможностей и условий труда психологов-консультантов, а также вспомогательного персонала. ...

— оплату труда, адекватную затрачиваемым трудовым уси­лиям;

— обеспечение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, страховки, компенсации части за­трат на обучение, лечение и отдых и т. п.).

Выполнение социальной функции труда связано с реализа­цией таких целевых потребностей персонала, как:

— общение между членами коллектива;

— обеспечение нормальных психофизиологических усло­вий труда и его технической оснащенности;

— создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руковод­ства, отвечающих интересам сотрудников.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целе­вых устремлений, как:

— выполнение работы преимущественно творческого ха­рактера;

— получение возможностей для профессионального роста;

— признание заслуг, т. е. оценка труда и поведения со­трудников, адекватная результатам и действиям.

Таким образом, цели персонала и администрации, сфор­мулированные и соответственно структурированные, не толь­ко не противоречат, но взаимно обусловливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей, способству­ющих повышению эффективности функционирования всей си­стемы социальной работы.

Четкое определение видов связи в организационной струк­туре управления. Разработка организационных структур управ­ления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необхо­димых структурных связей между подразделениями и долж­ностями.

Организационная структура с четким распределением обя­занностей между звеньями предполагает, что в соответствую­щих организационно-распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуе­мые через структурные взаимосвязи, которые делятся на сле­дующие виды:

— линейная связь («руководитель — подчиненный»);

— функциональная связь (методическое, консультативное, инструктивное руководство);

— связь соисполнительская (совместное выполнение ра­бот, участие в процессе принятия решений);

— связь обслуживания (выполнение вспомогательных ра­бот обеспечивающего характера).

Баланс прав и ответственности при исполнении служеб­ных обязанностей. Любая профессиональная деятельность в рамках организации предполагает, что исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности, соответству­ющими ей правами и ответственностью за результаты работы. Указанные характеристики должности отражаются, как прави­ло, в должностной инструкции, а также регламентируются законодательными актами (например, федеральными или ре­гиональными законами и постановлениями правительства об организации службы социальной работы и социальной защи­ты населения), другими инструктивными документами.

Одна из важных задач руководителя подразделения — обеспечение сбалансированности прав и ответственности каж­дого из сотрудников. Если сотруднику определена ответствен­ность за выполнение той или иной служебной обязанности, но не даны соответствующие ей права, обеспечивающие ее ресур­сное и организационно-технологическое наполнение, это со­здает благодатную почву для возникновения конфликтной

Мотивация труда в коммерческих организациях

... участие в постановке задач, самоконтроль при выполнении работ, возможность работать в удобном темпе, ... организации, принятие устава организации, других системообразующих документов. Каждый сотрудник должен ясно понимать общие цели и предназначение организации, основные принципы ее существования, управления ... как управленческое воздействие на мотивацию труда с целью повышения его эффективности. ...

си­туации.

Выполнение правил делегирования полномочий и ответ­ственности между иерархическими уровнями управления. Де­легирование полномочий — передача части служебных обя­занностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. В последнее время данный метод является весь­ма популярным в мировой практике управления. Однако по­спешное и неподготовленное применение метода делегирова­ния чревато серьезными ошибками, приводящими к столкно­вению интересов различных уровней управления и, как следствие, к возникновению конфликтной ситуации. Это от­носится в равной степени к практике непродуманных, непод­готовленных руководителем поручений, передаваемых подчи­ненным.

Отсутствие профилактической работы до и после возник­новения конфликтной ситуации ведет к существенным проти­воречиям сторон, занятых в процессе делегирования.

Первоочередной задачей руководителя является определе­ние степени участия сотрудника в процессе принятия реше­ний. Делегирование полномочий не означает ухода руководи­теля от ответственности или перекладывание ее на плечи под­чиненных: конечная ответственность за принятые решения остается на руководителе.

При передаче части полномочий руководитель должен сам четко представлять, каким образом следует или можно ре­шить ту или иную задачу, каков организационно-технологи­ческий процесс выполнения задания, передаваемого подчинен­ному. Поэтому руководитель должен четко определить состав и содержание передаваемых полномочий, а также объем ин­формации, необходимой для успешного решения задачи.

Одной из возможных причин возникновения конфликтной ситуации не только внутри подразделения, но и между

руководителем и другими звеньями структуры управления мо­жет стать неумение отделять те задачи управления, которые могут быть делегированы, от тех, которые делегироваться не должны. Вопросы координации деятельности подразделения, выполнение общих функций управления остаются функцией исключительно руководителя.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фак­тор управления мотивацией трудовой деятельности. Проду­манная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конф­ликтов. Использование различных форм поощрения предпо­лагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

— организацию оплаты труда в размере, адекватном тру­довому вкладу сотрудника;

— премиальную политику, основывающуюся на результа­тивности труда и профессионального поведения сотруд­ников;

— участие персонала в прибылях и капитале предприятия в случаях, когда та или иная часть работы выполняется на коммерческой основе;

— систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного ха­рактера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персо­нала, оплата различных страховок, обучения сотрудни­ков или членов их семей и т. п.).

Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

... неформальных лидеров. 30 Проблемы использования социально-психологических методов управления и негативные последствия ... путем убеждения. 33 Обобщенная таблица применения методов. 2. Негативные последствия психологического ... в частности, психологии, и развитием различных школ управления. Позволю себе привести цитату: « ... власть. Харизма. 22 Краткий обзор систем лидерства. 23 Ситуационные подходы к ...

К немонетарным побудительным системам относятся:

— открытость информационной системы фирмы, предпо­лагающая причастность сотрудников к делам организа­ции, информированность персонала о важных решени­ях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

— использование гибкой системы занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

— применение виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотруд­ников на рабочем месте;

— использование стилей и методов руководства, отвечаю­щих интересам сотрудников;

— моральное поощрение персонала;

— проведение совместных мероприятий (спортивного ха­рактера, вечеров отдыха и т. п.).

Монетарные и немонетарные побудительные системы наи­более эффективны при использовании в единстве и взаимо­связи, вместе с тем их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.