Сущность системного подхода.
Характерными чертами развития социально-экономических систем являются:
• интеграция научных знаний, рост числа междисциплинарных проблем;
• комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
• усложнение решаемых проблем и объектов;
• рост числа связей между объектами;
• динамичность изменяющихся ситуаций;
• дефицитность ресурсов;
• повышение уровня стандартизации и автоматизации элементов производственных и управленческих процессов;
• глобализация конкуренции, производства, кооперации, стандартизации и т.д.;
• усиление роли человеческого фактора в управлении и др.
Перечисленные черты вызывают неизбежность применения
системного подхода, поскольку, на наш взгляд, только на его основе можно обеспечить качество управленческих решений. Системный подход — это методология исследования объектов как систем. Система состоит из двух составляющих: 1) внешнего окружения, включающего в себя вход и выход системы, связь с внешней средой и обратную связь; 2) внутренней структуры, т.е. совокупности взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих процесс воздействия субъекта управления на объект, переработку входа системы в ее выход и достижение целей системы.
Производственная система — это единство материальных и нематериальных компонентов анализируемого объекта, его внешних и внутренних связей, обеспечивающих рациональность информационных, производственных, управленческих и других процессов
Сущность научных подходов к управлению
К подходам к управлению любыми объектами относятся системный подход, институциональный, логический, подход ценителя эксклюзивного сервиса, воспроизводственно-эволюционный, стратегический, глобальный, стандартизационный, эксклюзивный, функциональный, процессный, структурный, ситуационный, нормативный, оптимизационный, директивный, поведенческий, мотивационный, комплексный, маркетинговый, деловой, аналитический, традиционный, новаторский, формальный, предпринимательский, инновационный, профилактический, прагматический, экологический, экономический, социальный, правовой, ресурсный, рыночный, региональный, национальный, международный, исторический, адаптивный, интеграционный, однодис-циплинарный, многодисциплинарный, индивидуальный, корпоративный подход и др.
Мы перечислили 45 подходов к управлению, из которых половина являются научными сложными, а половина — прагматичными простыми. Сущность научных подходов надо раскрывать с разных точек зрения и разрабатывать механизм их применения, а простые по содержанию и структуре подходы можно применять без предварительной разработки механизма. Так, например, наиболее сложный — системный подход связан с изучением и проектированием различных биологических, технических, производственных, социально-экономических систем, по которым необходимо разрабатывать понятийный аппарат, классификации, формулировать конкретные средства для конкретных классов систем и правила их применения. Все перечисленные составляющие систем необходимо рассматривать с различных точек зрения, т.е. применять комплексный и другие подходы. Вместе с тем системный подход следует применять при решении любых проблем, большинства задач. Научные подходы не дублируют друг друга, а дополняют, позволяют расширить число граней исследуемой проблемы. Ниже приводится краткое содержание научных подходов.
Бихевиористские подходы к управленческой деятельности
... и находящимися на их территории населенными пунктами в соответствии с организационно-управленческими и финансовыми ресурсами соответствующих образований. Однако если отдельные муниципальные образования считают ... данной работы: попытаться выяснить, что представляет собой бихевиоризм и как этот подход применим на практике в деятельности организации. 1. Психологические особенности распределения ...
Прагматичные простые подходы к управлению уточняют позицию исследователя или лица, принимающего решение, на какой-либо один аспект проблемы или процесса. Например, аналитический подход основан на применении различных методов анализа, позволяющих глубже изучить процессы и явления. При применении термина «аналитический подход» сами методы анализа не рассматриваются, а обращается внимание на необходимость применения методов анализа при решении проблемы. Или традиционный подход основан на использовании отработанных, проверенных практикой, старых методов и операций. Альтернативой традиционному подходу является новаторский подход.
Некоторые прагматичные подходы составляют понятия одного класса, области применения. Так, экологический, технический, экономический, ресурсный, социальный и правовой подходы освещают разные аспекты проблемы, и они могут быть интегрированы в один сложный комплексный подход. Национальный, региональный и международный подходы можно объединить в один сложный — территориальный, однако перечисленные простые подходы могут применяться и самостоятельно. Например, национальный подход — подход, который предусматривает при решении любых международных и государственных вопросов отдавать приоритет текущим и будущим национальным интересам, учитывающим национальные особенности и менталитет населения, интересы будущих поколений.
Из научных подходов системный подход в связи с его важностью и сложностью выделен в самостоятельную тему. Комплексный подход был рассмотрен в п. 1.1, институциональный — в п. 2.1, маркетинговый подход будет рассмотрен в п. 5.2. Воспроизводственно-эволюционный, стратегический, глобальный, эксклюзивный, процессный, оптимизационный, инновационный научные подходы нами рекомендуется применять при проведении стратегического маркетинга и НИОКР*. Рассмотрим сущность остальных научных подходов.
Подход ценителя эксклюзивного сервиса — подход покупателя к покупке товара (услуги), ожидающего, что: 1) изготовитель на стадии стратегического маркетинга изучил его потенциальную потребность; 2) разработчик и изготовитель применили научные подходы к управлению; 3) продавец честен и профессионален; 4) документация (стандарты, технические условия, сертификат, паспорт на изделие, инструкция по эксплуатации и др.) объективно отражает уровень качества товара, качество будущего сервиса, безопасность его применения, ресурсоемкость в сфере потребления и другие параметры; 5) изготовитель, торговые и сервисные организации — не временщики, а постоянные профессиональные партнеры, стремящиеся качественно, с минимальными затратами и своевременно удовлетворить потребности потребителя; 6) органы власти защитят покупателя от несправедливости.
Сущность функционального подхода заключается в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функций создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и выбирается тот из них, который требует минимума совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу его полезного эффекта. Цепочка развития объекта следующая: потребности -» функции -» показатели будущего объекта -> изменение (совершенствование) или формирование структуры объекта. В настоящее время применяется в основном предметный подход к управлению, при котором совершенствуется или изменяется существующий объект. И на практике менеджеры часто сталкиваются с проблемой поиска работы для сложившихся коллективов или отдельных работников. При применении функционального подхода идут от обратного — от потребностей, от требований выхода системы, возможностей на ее входе. При этом абстрагируются от существующих объектов, выполняющих подобные функции. Создатели новых объектов, учитывающие запросы потребителей, ищут совершенно новые организационно-технические решения для удовлетворения существующих или потенциальных потребностей. Этот подход должен применяться в совокупности с другими подходами, прежде всего с системным, маркетинговым и воспроизводственно-эволюционным.
Структурный подход к проблемам управления — это определение значимости, приоритетов среди факторов, методов, принципов и других инструментов в совокупности с целью установления их рационального соотношения и повышения обоснованности распределения ресурсов. Разновидностью структурного подхода, точнее определяющего важность факторов в их совокупности, является более сложный метод ранжирования, который подробно описан в специальной литературе. Приведем примеры применения структурного подхода.
Соотношение стратегических, тактических и оперативных задач в структуре рабочего дня менеджера высшего звена (руководителя фирмы и его заместителей) рекомендуется принимать равным 5 : 2 : 3, а в структуре менеджера низшего звена — 1:2:7, т.е. руководители
должны больше заниматься разработкой стратегических задач, а мастера — их исполнением. Значимость факторов достижения конкурентоспособности товара — качества, цены, качества сервиса, затрат у потребителя, качества управления — должна быть примерно следующей 3:2:1:1:3, т.е. в распределении ресурсов при формировании стратегий приоритет должен быть отдан обеспечению качества товаров и качества управления. Прежде чем применить структурный подход, рекомендуется провести структуризацию проблемы, например построить дерево показателей конкурентоспособности товара.
Ситуационный (вариантный) подход концентрируется на том, что пригодность различных параметров и методов управления определяется конкретной ситуацией в конкретном месте и в конкретное время. В силу многообразия факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней. Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (плана и т.д.), на учете непредвиденных обстоятельств. Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:
а) содержанию (технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.);
б) виду управленческого решения во времени (стратегические, тактические и оперативные);
в) ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;
г) методам реализации управленческих решений.
Сущность нормативного подхода заключается в установлении
нормативов управления по всем подсистемам системы управления и факторам конкурентоспособности объектов. Нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам подсистем — целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей. Эти нормативы должны отвечать требованиям комплексности, эффективности, обоснованности и перспективности применения по масштабу и во времени.
Сущность директивного (административного) подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, указании, стандарты, инструкции, планы, программы, положения, методики и т.п.).
В основе директивного подхода лежат методы принуждения, которые опираются на:
систему законодательных актов страны и региона;
систему нормативно-директивных и методических (обязательных к применению) документов фирмы и вышестоящей организации;
систему планов, программ и заданий;
систему оперативного руководства (власти), граничащую с психологическими аспектами.
Целью поведенческого подхода является оказание помощи работнику в осознании его возможностей, творческих способностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению фирмой и психологии. Основной задачей этого подхода является повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и фирмы в целом. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и принуждать, побуждать и убеждать людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике различные методы управления и принципы мотивации. Мотивация — это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.
Деловой подход является наиболее комплексным (после системного) и сложным, так как у каждого свое понимание этого подхода, связанное с индивидуальным характером, воспитанием и образованием. Полнота и глубина практического применения делового подхода при разработке управленческого решения определяются объективными (для лица, принимающего или выполняющего решения) и субъективными факторами. Поскольку деловой подход к решению любых проблем применяют только люди или группа людей, то полнота и глубина его применения (соблюдения) будут определяться внешней средой и человеком (группой).
К объективным факторам, определяющим полноту и глубину применения делового подхода, относятся:
конкурентоспособность внешней среды (для региона — это страна; для организации — страна, регион и отрасль; для специалиста — организация, система образования и т.д.);
сила конкуренции на данном рынке (рынке труда, товаров, технологий и т.д.);
качество систем управления на всех уровнях иерархии;
качество информационных связей (через Интернет и т.д.) организации или физического лица с поставщиками и потребителями;
качество правового и методического обеспечения процесса разработки и реализации управленческого решения;
система учета, контроля и мотивации обоснованных решений;
система ценностей, организационная культура и миссия организации и др.
Будем считать, что специалист и исполнитель не могут оказывать влияния на перечисленные факторы, поэтому они отнесены к объективным факторам. Руководитель организации может оказывать влияние на некоторые перечисленные факторы. В целом качество перечисленных факторов определяется государством. К субъективным факторам, определяющим полноту и глубину применения делового подхода к управлению, относят:
уровень культуры и национальные традиции;
системность и логичность мышления работника;
его деловые качества;
уровень автоматизации информационного обеспечения и организации управления;
систему мотивации и ответственности;
темперамент работника (для руководителя, принимающего индивида на работу,— это субъективный фактор, а для самого конкретного индивида — объективный);
характер работника;
его способности;
целенаправленность личности;
эмоциональность работника и др.
Исходя из перечисленных объективных и субъективных факторов можно сделать вывод, что деловой подход — это широкое понятие, определяющее качество, эффективность и перспективность деятельности человека, его культуру, профессионализм, обязательность и другие качества.
В заключение приведем некоторые рекомендации по реализации на практике делового подхода к управлению. В 1912 г. российскими предпринимателями были приняты семь принципов ведения дел:
уважай власть;
будь честен и правдив;
уважай право частной собственности;
люби и уважай человека;
будь верен своему слову;
живи по средствам;
будь целеустремленным.
Позже эти принципы были дополнены еще тремя: оказывай уважение старшим, уделяй время отдыху и размышлениям о своей жизни, будь постоянен в сексуальных отношениях [Н. Макнай-ер]. Перечисленные десять принципов предлагаем дополнить еще тремя: 1) стремись быть конкурентоспособным, поддерживай и развивай свои конкурентные преимущества, постоянно работай над собой, думай; 2) соблюдай всюду и всегда законы, общепринятые нормы поведения; 3) стремись выполнять «программу трех 3» (здоровье, знания и забота о ближнем).
Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более).
В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.
Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) — для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму).
Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей — японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы.
Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации).
Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.
В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности).
Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии (например, приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.).
Такой выбор, на наш взгляд, несомненно приведет к изменению геополитических интересов России, к ее большей ориентации на страны, расположенные в Тихоокеанском регионе (Япония, Китай, Бразилия, Чили, Австралия, Южная Корея и т.д.), с их огромными людскими, финансовыми, сырьевыми и технологическими возможностями и исторической перспективой.
Выбор модели менеджмента будет означать смену мировоззренческих ориентиров в процессе подготовки будущих менеджеров. Это будет выбор, который определит исторический путь развития России на сотни лет. Ведь Россия — это страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как западного, так и восточного мира.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента
| Японская модель менеджмента | Американская модель менеджмента | |
| 1. | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия | Индивидуальный характер принятия решений |
| 2. | Коллективная ответственность | Индивидуальная ответственность |
| 3. | Нестандартная, гибкая структура управления | Строго формализованная структура управления |
| 4. | Неформальная организация контроля | Четко формализованная процедура контроля |
| 5. | Коллективный контроль | Индивидуальный контроль руководителя |
| 6. | Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост | Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе |
| 7. | Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль | Главное качество руководителя — профессионализм |
| 8. | Ориентация управления на группу | Ориентация управления на отдельную личность |
| 9. | Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату | Оценка управления по индивидуальному результату |
| 10. | Личные неформальные отношения с подчиненными | Формальные отношения с подчиненными |
| 11. | Продвижение по службе по старшинству и стажу работы | Деловая карьера обусловливается личными результатами |
| 12. | Подготовка руководителей универсального типа | Подготовка узкоспециализированных руководителей |
| 13. | Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. | Оплата труда по индивидуальным достижениям |
| 14. | Долгосрочная занятость руководителя в фирме | Найм на работу на короткий период |
