Типы конфликтов и причины их возникновения.
Структура конфликта.
Принципы и стратегии разрешения конфликтов.
1. Конфликтов невозможно избежать ни в какой сфере деятельности — производственной, управленческой, предпринимательской и др. Поэтому управленцу важно знать, что представляет собой конфликт как социально-психологическое явление, какова его природа, причины возникновения»; какой должна быть стратегия поведения в конфликтной ситуации и т.п.
В последнее десятилетие проблемами конфликта активно занимаются представители многих научных дисциплин: военных наук, искусствоведения, психологии, социологии, социобиологии, философии. Лидирующее положение среди них занимает психология.
В 50-60-х годах XX века начала складываться новая междисциплинарная область знания, которая получила название «Конфликтология».
Конфликтология — это наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования.
Слово конфликтзаимствовано из латинского языка (conflictus — столкновение).
Под конфликтом понимается столкновение сторон, имеющих противоположные цели, интересы, взгляды; серьезные разногласия, острый спор, приводящий к борьбе.
Ученые утверждают, что конфликты могут носить разрушительный и созидательный характер. В результате разрешения конфликта возможны разные последствия: исчезновение всех участников конфликта, их деградация, потеря основных позиций; победа одной стороны и уничтожение другой; объединение участников и на этой основе появление новой, более адаптированной структуры.
Один из основоположников конфликтологии, американский социолог Льюис Козер, акцентировал внимание на возможных позитивных функциях конфликта (концепция «позитивно-функционального конфликта»).
Задача конфликтологии виделась ему не в том, чтобы устранить конфликты, а в том, чтобы найти способы уменьшения их разрушительного эффекта, в использовании их энергии в созидательных целях, для обеспечения общественного порядка и устойчивости системы социальных отношений.
Назовем некоторые положительные эффекты трансформации социальной энергии конфликта:
1. Возбуждается информационная активность конфликтующих сторон. Разворачивается взаимопознавательный процесс. Накапливается информация о ситуации, об оппонентах, их возможностях, ресурсах, ценностных ориентациях и т.д.
Причины возникновения конфликтов 2
Он позволяет определить причины возникновения конфликтов, вскрыть движущие силы их развития. Объективные факторы возникновения конфликтов. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и ...
2. Активизируется рационализаторская, модернизаторская, инновационная, научно-исследовательская деятельность.
3. Усиливаются адаптационные процессы, более активно происходит приспособление к новым социально-экономическим, общественно-политическим, производственно-технологическим условиям и т.п.
Типология конфликтов.
В научной, справочной и методической литературе описываются разнообразные классификации конфликтов на основе их существенных признаков. Одним из таких признаков является характер субъекта конфликта. В качестве субъекта может выступать отдельное лицо, два или несколько лиц, группа лиц, организации, государства и т.д. По этому основанию выделяют конфликты внутриличностные и социальные. В названном учебнике представлена также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия: ресурсные, статусно-ролевые и конфликты из-за идей, норм и принципов.
Конфликты могут быть конструктивнымии деструктивными. Конструктивные конфликты, как правило, затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации, их разрешение помогает вывести организационную структуру на новый, более эффективный уровень развития. Конструктивный характер конфликт будет носить только в том случае, если оппоненты не выйдут за рамки деловых отношений. Деструктивные конфликты возникают, когда стороны не придерживаются нравственно-этических норм поведения, стремятся психологически подавить партнера, дискредитируют и унижают его в глазах окружающих, прибегают к взаимным оскорблениям. Решение проблемы в такой ситуации становится невозможным,
По характеру отношений подчиненности между участниками различают два основных типа конфликтов: «по вертикали» (люди находятся в подчинении друг к другу) и «по горизонтали» (люди не находятся в подчинении друг к другу; сотрудники одного статуса).
По этому признаку некоторые авторы называют также смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие отношения; конфликты «по диагонали» (оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности).
В зависимости от количества времени протекания конфликты делятся на кратковременные, длительные, затяжные.
Так как конфликты происходят в разных сферах жизнедеятельности людей, их классифицируют на семейные, бытовые, производственные, трудовые, политические, социальные и др.
Причины возникновения конфликтов.
Вопрос о причинах возникновения конфликтов является чрезвычайно сложным и недостаточно изученным.
Известно, что в нашей стране проблема конфликта была долгие годы запретной для многих наук, в том числе и общественных. Официальная идеология, рассматривавшая вопросы развития общества через борьбу противоположностей, постепенно превращалась в апологетическую теорию бесконфликтного движения по пути к коммунизму.
Политические режимы ряда поколений видели в конфликтах лишь досадные примеры недостаточной полноты своего политического господства. В литературе периодически появлялись работы, посвященные анализу искусствоведческих, семейных, трудовых конфликтов, построенные
на произведениях литературы и искусства, конкретно-социологическом материале и не предполагающие широких обобщений.
За публикациями, содержащими теоретический анализ социальных и политических конфликтов, осуществлялся жесткий государственный контроль. Исследования, освобожденные от идеологического догматизма, появились только в начале 90-х годов1.
Организация социального патронажа
... специалиста по социальной работе по организации социального патронажа зависит от: Знания направлений, видов и функций социального патронажа; Знания принципов социального патронажа; Владения технологией социального патронажа. ... реализуется в различных формах длительно оказываемой психологической и социальной помощи семьям, переживающим конфликт или стрессовое состояние, а также имеющим проблемы в ...
В последнее десятилетие возникла новая парадигма исследования конфликта — адисциплинарный подход, или структурная теория конфликта. Учение данного направления исходит из того, что все люди и группы имеют ряд универсальных социальных потребностей, которые в принципе неустранимы. Глобальными источниками и причинами конфликтов они считают недостатки общественного устройства и несовершенство правовой системы. Невозможность удовлетворить потребности существования в рамках действующих социальных институтов становится главной причиной различных конфликтов и нестабильности в обществе.
Поэтому при разрешении конфликтов необходимо тщательно анализировать степень удовлетворения потребностей существования отдельных лиц или социальных групп, а также недостатки функционирования социальных институтов. Сдерживание или частичное урегулирование конфликтов без структурных изменений институциональной системы общества не является продуктивным.
Анализ многочисленных конкретных конфликтов в различных областях трудовой, общественной и личной жизни позволил ученым выделить и описать наиболее распространенные причины возникновения конфликтных ситуаций.
Прежде всего, авторы выделяют причины, которые вызваны объективными обстоятельствами. К ним относят: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными масштабными быстрыми переменами и др.
В книге описываются также организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины конфликтов, носящие объективно-субъективный характер. Приведем названную классификацию.
Организационно-управленческие причины конфликтовсвязаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.
• Структурно-организационные причины. Несоответствие структуры организации решаемым задачам (ошибки допущены при проектировании структуры организации; задачи и деятельность организации непрерывно меняются).
• Функционально-организационные причины. Не отлажены функциональные связи организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.
• Личностно-функционалъные причины. Неполное соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
• Ситуативно-управленческие причины. Ошибки, допущенные руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
Организационно-управленческие факторы, по данным исследования производственных конфликтов, являются причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.
Социально-психологические причины конфликтовобусловлены непосредственным взаимодействием людей, включением их в социальные группы.
• Потери и искажение информации в процессе межличностной и групповой коммуникации. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается; часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека; часть информации утаивается говорящим и т.п.
3. Основные стороны жизнедеятельности человека:
... ситуации называют экстремальными. Чрезвычайная ситуация – нарушение нормальных условий жизнедеятельности людей на определенной территории, вызванное аварией, катастрофой, стихийным или экологическим бедствием, ... уровень напряжения электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека, повышенный уровень статического электричества, повышенный уровень электромагнитных излучений, ...
• Несбалансированное ролевое взаимодействие людей. Партнер А считает себя старшим, а партнера Б — младшим; партнер Б в свою очередь старшим считает себя, а партнера А — младшим.
• Разный подход к оценке одних и тех же сложных событий. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон; люди болезненно относятся к точкам зрения, которые отличаются от их собственной.
• Выбор разных способов оценки результатов деятельности. Оценивая деятельность других, люди чаще ориентируются на идеал, норму, на тех, кто выполнил аналогичную работу отлично; свои же результаты работник обычно оценивает по сделанному, сравнивая их с началом деятельности, с теми, кто выполнил подобную работу хуже.
• Внутригрупповой фаворитизм. Предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.
• Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми. • Ограниченная способность к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.
• Желание получить от окружающих больше, чем отдавать им.
• Стремление к власти.
• Психологическая несовместимость людей.
Личностные причины конфликтоввызваны индивидуально-психологическими особенностями участников взаимодействия.
• Субъективная оценка поведения партнера как недопустимого. В процессе взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения со стороны партнера — желательное, допустимое, нежелательное, недопустимое; если поведение партнера оценивается как недопустимое, возникает конфликт. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым и учитывать это в начале взаимодействия.
• Низкая конфликтоустойчивость. Человек не обладает достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.
• Плохо развитая способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию.
• Неадекватный уровень притязаний. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих; следствием заниженной самооценки является повышенная тревожность, неуверенность в своих силах, стремление избежать ответственности и т.д.
• Некоторые психологические особенности характера личности. Агрессивность; некоммуникабельность; демонстративность, т.е. стремление быть в центре внимания; раздражительность; пренебрежение интересами окружающих и др.
2.Конфликт представляет собой сложную взаимосвязанную систему и динамически развивающийся процесс. В каждом конфликте выделяются такие составляющие, как предмет конфликта, его участники, условия протекания, мотивы сторон, их цели и позиции.
Предмет конфликта— это то противоречие, ради разрешения которого стороны вступили в противоборство, проблема, которая служит основой конфликта.
Внутриорганизационные конфликты виды, участники, причины, способы разрешения
... По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные. Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие ... поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно- ...
Участниками конфликтаназываются все лица (частные, официальные, юридические), имеющие отношение к конфликту, его развитию и разрешению. Среди них выделяются основные участники,т.е. главные противоборствующие лица, стороны, которые активно выступают друг против друга. Чаще всего их называют оппонентами (лат. opponens — возражающий).
Важную роль в конфликте играют так называемые группы поддержки,субъекты, которые стоят за оппонентами. Это могут быть руководители или подчиненные оппонентов, коллеги по работе, друзья, лица, связанные с ними какими-либо обязательствами, и т.п. Наличие таких групп в значительной степени определяет широту конфликта и его исход.
К другим участникамотносят лиц, оказывающих эпизодическое влияние на ход конфликта.
Условия протекания конфликта— это микро- и макросреда, в которой развивается конфликт, социальное окружение его участников, существенно влияющее на понимание содержательной стороны конфликта, его целей и мотивов.
Мотивы сторон— побудительные причины, поводы к вступлению в конфликт. Нередко мотивы, которые декларируются участниками, не совпадают с действительными, не всегда осознаваемыми, а порой и скрываемыми. Поэтому различают мотивы явные и скрытые.
Цели сторон— то, чего добиваются конфликтующие субъекты, предмет стремления оппонентов. Различают стратегические и тактические цели.
Позиции участников конфликта— это отношение оппонентов к конфликтной ситуации, проявляющееся в поведении и поступках.
Динамика конфликта.
Конфликты, несмотря на их разнообразие и специфические особенности, обычно развиваются по определенной схеме, имеют общие этапы протекания.
Исследователи выделяют три основных периода развертывания конфликта: предконфликтный, открытый и послеконфликтный.
Предконфликтный периодвключает этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание ее субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить эту ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т.д.); возникновение предконфликтной ситуации.
Открытый периодпредставляет собой собственно конфликт, конфликтное взаимодействие. Он начинается с инцидента, первого столкновения сторон. Если у одного из оппонентов достаточно сил, чтобы решить вопрос в свою пользу, то конфликт может закончиться, инцидент считается исчерпанным. Однако чаще всего первый инцидент сменяется вторым, третьим и т.д., происходит разрастание конфликта. Последовательность развития конфликта такова:
— идет постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, накопления опыта борьбы;
— увеличивается количество проблемных ситуаций;
— повышается конфликтная активность участников, характер конфликта ужесточается, в конфликт вовлекаются новые силы;
— нарастает эмоциональная напряженность конфликтного взаимодействия, которая оказывает как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
— оппоненты переходят от аргументов к претензиям и личным выпадам;
— адекватное восприятие оппонента вытесняется доминирующим образом врага (все, что исходит от оппонента-врага, плохо, враг несет ответственность за все происходящее, он преследует нечестные цели, его главная задача — нанести вред и Т.п.);
Проблемы женского спорта
... "маскулинность". Подчеркивая важность вышесказанного, можно говорить о том, что сложности в решении многих проблем женского спорта связаны с узкой трактовкой полученных результатов исследования спортсменок. А между ... аспекты: а) бурная эмансипация женского спорта в конце уходящего века, б) гендарные конфликты в современном спорте. Понятия о половом диморфизме. Данное повествование необходимо начать с ...
— затрагиваются более важные интересы другой стороны, происходит их поляризация;
— применяются насильственные и агрессивные действия;
— первоначальный предмет разногласий перестает играть какую-либо роль, конфликт становится независимым от вызвавших его причин;
— расширяются временные и пространственные границы конфликта и т.д.
Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Изменяется отношение к проблемной ситуации и к конфликту в целом. Стороны начинают осознавать, что используемые методы не дают результата. Этот этап конфликта называется сбалансированным противодействием.
Последний этап открытого периода конфликта — завершение, прекращение конфликта. Наиболее распространенными формами завершения конфликта считаются следующие: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
Послеконфликтный периодсостоит в частичной или полной нормализации отношений оппонентов преодолениинегативных оценок, установлении доверия, налаживания продуктивного сотрудничества.
3.Существуют принципы разрешения конфликтов:
1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания / противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, / определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).
2. Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).
3. Разрешение конфликта на основе учета эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринужденной обстановке).
Нижеприведенные правила позволяют противодействовать возникновению серьезных конфликтов:
• признавать друг друга;
• слушать, не перебивая;
• демонстрировать понимание роли другого;
• выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует;
• четко формулировать предмет обсуждения;
• устанавливать общие точки зрения;
• выяснить, что вас разъединяет;
• после этого снова описать содержание конфликта;
• искать общее решение.
Отметим наиболее серьезные ошибки, которые могут возникнуть в ходе обсуждения конфликта:
• партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
• партнер не раскрывает полностью свои мотивы;
• партнер уходит в оборону;
• партнер прикрывается поддержкой вышестоящего начальства;
• поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
• партнер укрывается за «производственной необходимостью»,
• партнер использует служебное положение;
• партнер использует знание самых уязвимых мест оппонента;
• партнер припоминает старые обиды;
• выявляются победитель и побежденный.
Многовековой опыт участия людей в различных конфликтах и их разрешении, бесчисленные наблюдения за конфликтующими сторонами, специальные научные исследования и обобщения позволили ученым выделить основные стратегии поведения при конфликте.
Конфликт как педагогическая проблема
... как самостоятельной области исследований науки об образовании. Проблема педагогических конфликтов относится к области научных знаний, имеющих свое ... влияние присутствующих при этом учеников, а результат решения всегда имеет определенную степень успешности по причине ... (разного уровня руководством в системе образования), с одной стороны, и учителями (преподавателями) - с другой; между администрацией ...
Следует иметь в виду, что разрешение конкретных конфликтов требует использования различных стилей поведения, поэтому важно владеть технологиями всех стратегий и, в зависимости от обстоятельств, применять наиболее предпочтительные .
Ниже приводится краткая характеристика основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.
Соперничество (конкуренция).Это стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента. Этот стиль считается эффективным в том случае, если человек обладает властью и определенными волевыми качествами.
Назовем примеры случаев, когда рекомендуется использовать эту модель поведения:
— исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; — вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и что вам нечего терять;
— вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
— вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;
— вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.
К недостаткам этой стратегии относится подавление инициативы противоположной стороны, возможность повторения всплеска конфронтации, ухудшение взаимоотношений с окружающими.
Сотрудничество.Данная стратегия направлена на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. По мнению специалистов, это самый трудный стиль поведения, однако именно он позволяет выработать наиболее эффективное решение в сложных конфликтных ситуациях. Такой стиль требует от участников конфликта выдержки, самообладания, уважительного отношения друг к другу. Этот стиль побуждает людей к открытому обсуждению их нужд, желаний, интересов. Все это требует определенного времени и терпения. Стратегию сотрудничества целесообразно использовать в следующих ситуациях:
— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;
— у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
— у вас есть время поработать над возникающей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);
— и вы, и другой человек осведомлены в проблеме, и желания обеих сторон известны;
— вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;
Использование компетентностного подхода к обучению как средства ...
... сущность и определить структуру умения у младших школьников решать проблемы во взаимоотношениях людей. 2. Выявить особенности процесса формирования у учащихся начальных классов ... соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны. Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. ...
— вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
— обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Компромисс.Это стратегия урегулирования разногласий через взаимные уступки. Суть данной стратегии заключается в том, что стороны частично выполняют свои желания, а частично — желания оппонента. Компромисс нередко является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-либо решению. Стиль компромисса в некоторой степени напоминает сотрудничество, однако отличается от него более поверхностным характером, так как не требует глубокого осмысления нужд и интересов другой стороны.
На компромисс приходится соглашаться, когда, к примеру, вы и другой человек хотите одного и того же, но понимаете, что одновременно это для вас невыполнимо (занять одну и ту же должность, получить один и тот же кабинет и т.п.).
Сотрудничество позволяет выработать долгосрочные взаимовыгодные решения, а в результате компромисса может быть найден лишь временный подходящий вариант. Нередко через какое-то время обнаруживается неудовлетворенность принятыми решениями. Возобновление конфликта в измененном виде становится неизбежным.
Перечислим типичные ситуации, в которых стратегия компромисса является самой эффективной:
— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
— вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;
— решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;
— вы хотите получить решение быстро, потому что у вае k нет времени или потому что это более экономичный ж эффективный путь;
— вас может устроить временное решение;
— вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
— другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
— удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную в начале цель;
— компромисс позволяет вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
Избегание (уклонение). Суть названной стратегии заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем. Обычно к этому стилю прибегают, когда нет необходимости отстаивать свои права, когда стороны не сотрудничают для выработки решения проблемы, а сама проблема не является столь важной, чтобы тратить на нее силы. Такой стиль также уместен, если оппонент обладает большой властью или человек чувствует себя неправым, поэтому у него нет оснований бороться за собственную позицию.
Стиль уклонения может быть полезным при общении с трудным, конфликтным человеком. Иногда целесообразно уклониться от решения конфликта, чтобы собрать необходимую информацию, лучше разобраться в проблеме. Стиль избегания нельзя считать бегством от проблемы или уходом от ответственности. Нередко это является достаточной конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне возможно, что конфликт разрешится сам собой. А если нет, то временная отсрочка позволит хорошо подготовиться к его обсуждению.
Юмор и стили реакции личности на критическую ситуацию
... в наиболее напряженных и глобальных по своему индивидуальному значению ситуациях. Четвертую подгруппу, участвующую и в комментариях, и в создании ... А.А. Основы психолингвистики, М., Смысл, 2003 Пропп В.Я. Проблемы комизма и смеха, М., Лабиринт, 2002 Солдатова Г.У. ... принадлежности – «горжусь, что русские умеют смеяться в любой ситуации»). Следует также учесть, что по В.Я. Проппу черный (циничный) ...
Стиль уклонения обычно применяется в приведенных ниже типичных ситуациях:
— напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала;
— исход не очень важен для вас, и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;
— у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;
— вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
— вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;
— ситуация очень сложная, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас;
— у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;
— вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;
— пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.
Приспособление.Так называется стратегия сглаживания противоречий за счет собственных интересов. Человек жертвует своими интересами в пользу оппонента, уступая ему и жалея его.
Этот стиль целесообразно использовать, когда исход дела важен для другого человека и не очень существенен для вас. Обычно так поступают, когда не очень рассчитывают на положительное для себя решение проблемы и собственный вклад в дело не велик, т.е. уступая в чем-то, теряют мало. Если приходится уступать в важном для себя, то возникает чувство неудовлетворенности и обиды. В такой ситуации стиль приспособления нежелателен.
Стратегия приспособления дает возможность выиграть время, добиться отсрочки в решении проблемы, этим он напоминает стиль уклонения. Но у этих стилей поведения^ есть и существенное различие. Применяя стратегию приспособления, вы действуете вместе с другим человеком, соглашаетесь делать то, что хочет он. При стратегии уклонения проблема просто отбрасывается, интересы другой стороны никак не учитываются.
Приведем наиболее характерные ситуации, в которых желательно использовать стратегию приспособления:
— вас не особенно волнует случившееся;
— вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
— вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;
— вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
— вы понимаете, что правда не на вашей стороне;
— у вас мало власти или шансов победить;
— вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.
