1. Понятие мотивации
Мотивация предполагает максимально возможную идентификацию личных устремлений сотрудников с целями организации. В более развернутом виде мотивацию можно понимать как совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности и выражаются в потребности, стремлении и желании, и как процесс, побуждающий сотрудников к деятельности с целью достижения цели (личной или организации).
Для понимания природы мотивации желательно свободно владеть терминологией (потребность, мотив, стимулирование), используемой в учебнике. Потребность есть нечто (надобность, нужда в чем-нибудь), возникающее (осознанно или неосознанно) внутри человека и требующее своего удовлетворения; мотив — это достаточно сильная потребность, побуждающая человека действовать; стимулирование — форма непосредственного воздействия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач.
Мотивы, формирующие человеческое поведение, в свою очередь базируются на субъективных ощущениях. Чтобы человек захотел выполнять некую работу, у него должны сформироваться мотивы деятельности — интеллектуальные, физиологические и психологические. Стимулирование в наше время применяется преимущественно в организациях, тогда как по отношению к отдельным сотрудникам предпочтительнее прибегать к мотивации. При этом заметим, что ни одна из форм мотивации персонала не является идеальной и потому необходимо располагать достаточно широким набором мотивационных инструментов.
Продуманная и аргументированная система мотивации отличается высокой эффективностью, ибо направляет деятельность сотрудников в нужное для организации русло при одновременном предоставлении им возможностей для достижения своих жизненных целей, в том числе и материального благополучия. Вместе с тем мотивация — чрезвычайно сложная проблема, которая не может иметь однозначного решения. Поэтому необходимо познакомиться с существующими теориями мотивации, позитивно влияющими на результаты труда.
Главная задача всех теорий мотивации заключается в том, чтобы выяснить, что вынуждает сотрудников предпринимать определенные действия и какого вознаграждения они за них ожидают. При этом исходят из той посылки, что в отличие от ранее доминирующей точки зрения, согласно которой материальные стимулы считались первостепенными, в настоящее время, не отрицая бесспорного значения денег как мотивационного стимула, все большее значение приобретают удовлетворение потребностей средствами, не являющимися сугубо экономическими. В частности, могут использоваться психологические методы, которые внешне мало приметны, но очень важны, поскольку влияют на ценностные ориентации людей и их поведение. Более того, порой возникает возможность повысить результативность труда вовсе без увеличения издержек, исключительно посредством совершенствования межличностных отношений.
24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности
... организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) ... различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо ...
Многочисленные концепции мотивации можно объединить в три группы: теории содержания, теории процесса и теории социального влияния.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации человеческих потребностей (внутренних побуждений, воздействующих на поведение людей и вынуждающих их действовать определенным образом).
Развитию подобных идей предшествовали исследования возможностей использования в управлении психологических методов. Примечательны здесь результаты экспериментов, проведенных Э. Мэйо. Эксперименты позволили сделать ряд важных выводов, один из которых состоял в том, что удовлетворенность содержанием труда ведет к повышению производительности труда сотрудников, хотя связь между ними неоднозначна. Однако в начальный период проведения психологических исследований эксперименты не давали возможности разрабатывать модели мотивации, объясняющие с приемлемой полнотой побудительные мотивы к труду. В частности, не было достоверных объяснений отличия эмоциональных реакций сотрудников (установки, чувство удовлетворенности трудом, отношение к коллективу, восприятие карьеры и др.) от поведенческих реакций, возникающих под воздействием прочих факторов.
Позже возникла концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Согласно ей существует множество потребностей, желанием удовлетворения которых и вызывается мотивация. Согласно этой концепции, потребности выстраиваются в иерархию соответственно своему значению, на поведение человека влияют только неудовлетворенные потребности, вслед за удовлетворением одной потребности появляется следующая, также требующая удовлетворения. Различают потребности пяти уровней: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Удовлетворение потребностей низшего уровня вызывает появление потребностей более высокого уровня (схема 4).
Мотивы поведения человека отражены в двухфакторной модели Ф.Герцберга и мотивационной теории достижения цели Д. Мак-Клелланда.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга основывается на сопоставлении двух наборов условий труда.
Первый, называемый факторами поддержания работоспособности, отражает основные экономические потребности, необходимые для поддержания минимального уровня удовлетворенности. Однако при всей необходимости этих потребностей они недостаточны для мотивации и удовлетворения потребностей более высокого уровня. Второй набор факторов (факторы-мотиваторы) приводит к получению полного удовлетворения от работы и соответствующему уровню мотивации.
влияние групп потребностей на поведение человека.Теории классификаций ...
... человек испытывает потребность развития, но это не опровергает теорию Маслоу, а расширяет и дополняет её. Иначе говоря, человек испытывает нужду в удовлетворении всех потребностей, но ... measurement. 1970. - Vol. 30. - pp.417-428 6.Стрижова Е.А. Оценка трудовой мотивации методом построения многомерного пространства мотивационных объектов: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.01 ...
Выделяется шесть факторов-мотиваторов: достижение успеха, признание заслуг, продвижение по службе, сама работа, возможность развития личных способностей, ответственность.
По мнению Герцберга, существуют два типа людей. Один из них ориентирован на мотиваторы, способствующие повышению удовлетворенности и росту положительной мотивации к труду, а другой — на поддерживающие факторы, снижающие уровень неудовлетворенности трудом (улучшение межличностных отношений, в том числе с руководителем, гарантия занятости, признание заслуг, статус и др.).
Согласно теории Герцберга, сотрудникам должны предлагаться не только гигиенические, поддерживающие факторы (внешнее вознаграждение), но и мотиваторы (внутреннее вознаграждение).
В общем 1ерцберг в своих суждениях, безусловно, прав, однако необходимо заметить, что он недооценивает влияния экономической мотивации. В обществе потребления она становится стимулом достижения высокого общественного статуса и самоуважения, поскольку мотивирует действия человека в тех случаях, когда индивиду удается достичь той черты, за которой он фактически не испытывает потребности в дополнительных деньгах.
Мотивационная теория достижения цели Д. Мак-Клелланда основывается на идее удовлетворения потребностей, следуемых из понимания человеком смысла жизни и являющихся наиболее важными в структуре личности. В зависимости от характеристик структуры личности удовлетворение потребностей может осуществляться в весьма разнообразных формах. Мак-Клелланд выделяет три основные потребности, заставляющие людей выбирать профессию, место работы и пр.:
- потребность в достижении заслуженного успеха, приносящего достаточное вознаграждение;
- потребность в принадлежности к группе, что расширяет перспективу взаимодействия с коллегами и укрепляет чувство безопасности;
- потребность во власти, позволяющей быть влиятельным и оказывать воздействие на других, полнее удовлетворять свои интересы.
Неудовлетворенные потребности, составляющие смысл жизни, неоправдавшиеся ожидания ведут к дискомфорту и могут вызывать у человека (особенно амбициозного) стрессовое состояние, приводить к серьезным трудностям и даже коллизиям в межличностных отношениях, прибегать к защитным формам поведения, вплоть до агрессивных. В подобной ситуации руководитель обязан создать условия, благоприятствующие формированию конструктивного поведения, относиться с пониманием к проблемам подчиненного.
Процессуальные теории мотивации основываются на изучении порядка распределения человеком усилий, направленных на достижение цели, и выбор определенного типа поведения, обусловливаемого характером восприятия и знания целей. Иными словами, исследуются возможности объяснения процесса выбора работником, стремящимся к удовлетворению некой своей потребности, соответствующего образа действий (поведения).
Мотивация и потребности человека
... и предложений по совершенствованию систем мотивации. Задание 2. «Мотивация и потребности человека» Глава 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу 1.1 Теория мотивации А. Маслоу Известный американский психолог ... целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория или модель Портера – Лоулера и теория мотивации Дугласа Макгрегора. Целью ...
К примеру, потребность в получении более высокого дохода может быть удовлетворена многими способами (повышение квалификации, замена места работы, организация собственного бизнеса и др.), значит, из них предстоит выбрать наиболее подходящий. Основными процессуальными теориями являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоудера.
Наибольшее распространение получила теория ожиданий, согласно которой необходимым условием мотивации достижения определенной цели является (помимо наличия активной потребности) также надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого. Иными словами, эта теория объясняет процесс выбора человеком (озабоченного удовлетворением какой-либо своей потребности) определенного образа действий (поведения), причем в условиях некоторых вполне реальных допущений. Различия в потребностях обусловливают различия в оценках; люди сознательно выбирают способ своих действий, и выбор этот осуществляется в надежде, что совершаемые действия приведут к желаемому результату.
Согласно теории ожиданий мотивацию определяют три фактора:
- ожидание сотрудником того, что его усилия приведут к исполнению некоторого задания (функции); здесь наблюдается взаимосвязь между затратами труда и его результатами. Вероятность оправдания ожидания того или иного события сама по себе мотивирует сотрудника, поскольку это связано с удовлетворением определенной социальной потребности;
- ожидание того, что сотрудник будет вознагражден соразмерно полученным результатам (ожидание более высокой заработной платы, перевода на более престижный участок работы, повышения в должности, расширения полномочий);
- валентность — ценность или привлекательность для сотрудника получаемого вознаграждения; поскольку у людей потребности различны, то и привлекательность конечного вознаграждения оценивается ими по-разному.
Степень удовлетворенности сотрудника ожиданием определяется ценностью вознаграждения, его социальной привлекательностью, мерой его достаточности для покрытия соответствующих потребностей. Естественно, для сотрудника результат будет высоко валентен, если вознаграждение за него полностью оправдывает его ожидания. Поэтому руководителю следует принять во внимание, что конкретное вознаграждение, воспринимаемое одним как значительная ценность, вовсе не является таковым для других, и привести оценки в согласие с реальными потребностями сотрудников. Вместе с тем желательно, чтобы сотрудники заведомо знали о соотношении между результатами и вознаграждением (по всей цепочке теории ожиданий: затраты — результаты, результаты — вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением).
Иными словами, уровень ожидания базируется на взаимосвязи «усилия, предпринимаемые сотрудниками,— уровень исполнения ими своих задач (функций) — желательность ассоциируемых с этим результатов».
Успешность применения теории ожидания в практике мотивации в существенной мере предопределяется тем, насколько велико понимание руководителем той истины, что структуры потребностей сотрудников сугубо индивидуальны, а валентность изменяется в зависимости от ценности или привлекательности результатов для индивида. В противном случае неизбежны расхождения между руководителем и сотрудниками в понимании значения одних и тех же мотивов. Важно, чтобы руководитель имел представление о приемлемом для сотрудников вознаграждении.
Психология мотивации человека
... на два блока с названиями: «теория социальных потребностей» и «гуманистическая теория» [12; С., 14]. В отечественной психологии тоже пытались решить проблему мотивации человека. Долгое время изучали познавательные процессы. Более ...
Нельзя обойти вниманием и тот психологический феномен, что высокий уровень ожидания со стороны руководителя сотрудники воспринимают как оказание доверия и трудятся старательнее. И напротив, если ожидания скромны и ниже потенциала сотрудника, последний будет, скорее всего, недоволен, а может быть, даже оскорблен. Ведь не секрет, что уровень мотивации в немалой степени обусловливается представлениями сотрудника о собственных возможностях выполнения тех или иных задач (функций) и получении желаемого вознаграждения. Отметим также, что мотивации сотрудников изменчивы, а это обязывает руководителя вести мониторинг изменений потребностей и ожиданий работников.
Рассмотренные теории мотивации далеко не всегда способны объяснить поведение сотрудников организации, поскольку оно в значительной степени базируется на субъективных интерпретациях оцениваемых событий. Здесь исключаются сколько-нибудь универсальные рецепты воздействия на сотрудников с целью формирования у них желаемого поведения.
Теории мотивации как формы социального влияния призваны компенсировать этот недостаток. Гипотеза, лежащая в их основе, предполагает изменение характеристики рабочего процесса, т. е. удовлетворение потребности высших уровней посредством формирования у работников определенных психологических состояний. В качестве мотивов деятельности работников выступают не только заработная плата, но и условия труда. Большую роль играет также чувство причастности и признание важности их труда.
Отсюда следует, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников, не следует жалеть средств на создание благоприятного психологического климата. В противном случае испытываемое работниками чувство физического или морального дискомфорта наверняка отразится на результативности их труда. Поэтому создание благоприятной обстановки в организации также относится к числу серьезнейших задач мотивации. Практическая направленность теорий мотивации проявляется в том, что они содержат обоснованные рекомендации, касающиеся наиболее рациональных и эффективных путей вознаграждения работников в формах, способных удовлетворить их потребности. Они помогают расширить привычные методы вознаграждения и находить новые решения, согласующиеся с реалиями рыночной экономики.
Тема 8. Мотивация
Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Исторически первый и основной метод воздействия на людей – метод кнута и пряника. Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. Он базировался на крайне бедственном положении людей: человек будет выполнять любую работу и на любых условиях – лишь бы выжить. Ф.Тейлор и его современники в начале XX века осознали всю глупость заработков на грани голода. Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тем самым они сделали мотивацию по методу кнута и пряника более эффективной, но не ушли за ее рамки.
Внешняя и внутренняя мотивация к труду, стимул и мотив
... он желал бы получить в результате определенных действий». Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным, ради чего готов работать. ... задачи: * Изучить теоретические аспекты мотивации труда на предприятии: роль мотивации на рынке труда, стратегию управления ресурсами фирмы, стадии процесса мотивации. При написании работы использовались как ...
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом, и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Затем Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна в течение 8 лет, начиная с конца 1920-х годов. Выводы: человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти выводы привели к созданию школы человеческих отношений (тема 2).
Хоторнские эксперименты не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились позднее, в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.
8.1 Модель мотивации поведения через потребности
Современная упрощенная модель: потребности => побуждения => поведение => результат => (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения) => потребности.
Потребности – ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Первичные потребности — по своей природе физиологические и, как правило, врожденные: потребности в пище, воде, дыхании, сне, сексуальные потребности. Вторичные потребности — по природе своей психологические и приобретенные с опытом: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение (мотив) — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.
Закон результата. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Трудовая мотивация в процессе организации труда
... труду и побудить их работать с полной отдачей Мотивация человека к трудовой деятельности можно представить совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению конкретных действий. Все теории мотивации ...
Вознаграждение — все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
8.2 Содержательные теории мотивации
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. Содержательные теории мотивации как раз и стараются назвать (идентифицировать) потребности, побуждающие людей к действию.
8.2.1 Иерархия потребностей по Маслоу
Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической структуры:
Первичные потребности:
1. Физиологические потребности — необходимы для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию);
Вторичные потребности:
3. Социальные потребности (потребности в причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;
4. Потребности в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребности следующего уровня станут наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более низкого уровня не обязательно удовлетворять полностью – иерархические уровни не дискретны. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Удовлетворение потребностей, мотивация и личностные ориентации ...
... заглушая другие социальные стремления человека. Среди множества потребностей, сосуществующих в человеке, устанавливается определенная иерархия их значимости. Развиваются потребности у каждого человека в соответствии с их ... длительного времени. Важное условие эффективного отдыха - регулярное чередование периодов работы и отдыха. Исследованиями физиологов и гигиенистов установлено особое значение так ...
Критика теории Маслоу: 1. Не учитывает индивидуальные отличия людей. Логичнее предположить, что каждый человек на основании своего прошлого опыта формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей; 2. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
8.2.2 Теория потребностей МакКлелланда
У Дэвида МакКлелланда основной упор на потребности высших уровней — потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей (попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.
Потребность успеха – доведение работы до успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): им нужно давать задания умеренной сложности и риска.
Потребность причастности (аналогична иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общения.
8.2.3 Двухфакторная теория Герцберга
Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. По Маслоу им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.
Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Критика теории Герцберга: 1. Методы исследования (просил людей описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы): люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят; 2. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.
8.3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
8.3.1 Теория ожиданий
Теория ожиданий (Виктор Врум) базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Глава 1. Биологические и социальные потребности человека
... и списка литературы. 1.1. Характеристика биологических потребностей Потребности человека делятся на группы: элементарные потребности: пища, одежда, вода; вторичные потребности в конкретных вещах и условиях при ... Определение нужды, «требования» организма к окружающей среде есть потребности - человека как биологического существа. Потребности являются биологическими, если они, во-первых, необходимы для ...
Ожидания – оценка данной личностью вероятности определенного события.
Формула: Мотивация = З-Р x Р-В x Валентность.
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) – ожидание определенных результатов от затраченных усилий.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) — ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность) — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Если значение любого из этих трех критически важных факторов будет малым, то будет слабой мотивация, и низки результаты труда.
8.3.2 Теория справедливости
Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
8.3.3 Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8).
Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров (школа человеческих отношений).