Введение
Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес все те, кто в своей практической деятельности связан с обеспечением взаимодействия людей.
К сожалению, этот всё возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют её конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.
Конфликты в жизни отдельных сотрудников и организации в целом играют значительную, очень часто негативную роль. Они могут вызывать большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Важно направлять конфликтную ситуацию в конструктивное русло. Однако конфликт может быть нужен, необходим для развития организации, помогать решить руководителю различные социальные задачи в организации.
Отсутствие конфликтов в отношениях между людьми или в организациях могут быть признаком безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов.
Современным руководителям экономически выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления причин конфликтных ситуаций в организации.
Цель данной работы — исследование конфликтных ситуаций в организации ООО «СТРОЙСТРИТ» и разработка рекомендаций по их устранению.
В работе решаются следующие задачи:
дать определение конфликта и конфликтной ситуации;
проанализировать структуру, динамику и функции конфликтов;
рассмотреть пути устранения конфликтных ситуаций;
выполнить исследование конфликтных ситуаций в организации ООО «СТРОЙСТРИТ»;
Преодоление сложных педагогических ситуаций в процессе взаимодействия ...
... отражаются семейные взаимоотношения, его поведение в разнообразных ситуациях взаимодействия с окружающим. Данные наблюдения важно проанализировать ... префигуративным типом культурной организации, ориентированным на будущее. В такой социокультурной ситуации, где происходит изменение ... длительной помощи в разрешении конфликтов или неуспехов детей; семьи в кризисных ситуациях (болезнь родителей, развод); ...
предложить рекомендации по устранению конфликтных ситуаций в организации.
В данной работе объектом нашего исследования являются конфликтные ситуации в организации, а предметом исследования — конфликты в системе управления и стратегии их преодоления на примере трудового коллектива общества с ограниченной ответственностью «СТРОЙСТРИТ».
В первой главе нашей работы излагается сущность исследуемой проблемы, рассматриваются способы профилактики и различные подходы к решению.
Во второй главе работы представлен анализ проблемы на примере строительной компании ООО «СТРОЙСТРИТ», рассмотрена система профилактики и устранения конфликтных ситуаций, которые способствуют или наоборот мешают успешной работе руководителя организации, а также сделаны выводы и предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО «СТРОЙСТРИТ».
1. Анализ теоретического материала исследуемой темы
.1 Понятие, определение характеристики понятия конфликт. Стадии развития конфликта
Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.
Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое.
Из выше приведенного определения можно понять, что:
а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.
б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.
в) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников
г) в определении «проблемы — решение».
К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта — это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.
Конфликт — противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Из данного определения можно понять, что:
а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие.
б) выделены участники — индивиды или группы индивидов.
в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».
г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.
д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:
противоречия отражают взаимоисключающие позиции;
Управление конфликтами в современных организациях
... будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их. Объектом исследования являются конфликты в современных организациях. Предметом исследования является управление конфликтами в современных организациях. Целью курсовой ... одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, ...
противоречия доступны для понимания;
степень противоречий достаточно высока.
Еще одно определение конфликта.
Конфликт — осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей. Из данного определения ясно, что:
а) конфликт есть процесс во времени;
б) проявляется через деятельность участников;
в) деятельность является осознанной;
г) цель конфликта — преодоление противоречий.
Конфликт — осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп.
а) конфликт определяется через столкновение и противоборство
б) четко не определена конечная цель участников конфликта.
Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:
Конфликт — это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
Самая простая и обывательская интерпретация слова «конфликт» неизменно вызывает появление негативных эмоций, ведь почти у каждого человека есть опыт конфликтных ситуаций, как в семье, так и на работе. Разборки и ссоры, сплетни и досужие разговоры, выяснение отношений и истерики — все эти проявления почему-то однозначно связывают с понятием конфликта, однако, кто скажет, что вне конфликтов подобных явлений не существует. Если же понимать конфликт в более широком значении, то становится ясно, что именно «конфликт интересов» лежит в основе всякого движения, а, значит, и развития в целом.
Конфликт — основа движения. Здесь скорее надо говорить о борьбе интересов отдельных персон или группировок, и далеко не всегда, подобная борьба приводит к негативу в отношении всего коллектива. Что же касается конкретных людей, то это как в поговорке «Всем мил не будешь» или «Что плохо Васе, то хорошо Пете, и наоборот». Если конфликт касается человеческих отношений, то выводы и действия следует тщательно обдумывать, но и в этом случае, не бывает такого, чтобы руководитель смог принятым решением «угодить» всем членам коллектива. Может поэтому отношение части руководителей организаций к конфликтам сугубо отрицательное, ведь именно за ними стоит власть, а следовательно и разрешение конфликтов. Неумение вовремя вмешаться и перенаправить ситуацию в конструктивное русло для получения максимума полезного для развития организации вызывает боязнь конфликтов у руководителей. Полезен или вреден будет конкретный конфликт для организации, зависит целиком и полностью от руководителя, от его умения не «зависать» на внешней стороне конфликта и сосредоточиться на содержательной стороне ситуации, не дать конфликту выйти из-под контроля.
Основные этапы развития конфликта:
. Возникновение причины разногласий. Конфликт в виде спора между заинтересованными участниками. Выяснение позиций.
Социальная терапия – это комплекс решений, процедур, мероприятий ...
... комплекс решений, процедур, мероприятий и действий, направленных на решение социальных проблем различного уровня ор- ганизации. Социально-терапевтическая деятельность как часть профессиональной деятельности ... поддержки. Предоставление информации, инструктажа, консультаций и посредничества при общении с различными общественными службами. Направление на реабилитацию с целью трудоустройства. Помещение ...
. Непосредственное столкновение интересов, активная конфронтация, привлечение доказательств, аргументов, но основная причина конфликта уже может быть отодвинута на второй план.
. Расширение конфликта за счет привлечения сторонников, в том числе, используются дружеские связи, вспоминаются прежние оказанные услуги. У конфликта появляются арбитры и болельщики.
. Всеобщий конфликт или заключительный этап, после которого уже никого не интересует причина конфликта, и понять ее уже невозможно.
.2 Классификация конфликтов
В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа), различают пять типов конфликтов
.Внутриличностный конфликт;
. Межличностный конфликт
. Межгрупповой;
. Между личностью и группой;
. Социальный конфликт.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.
Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.
Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Межгрупповые конфликты сопровождаются:
Методы избежания конфликтов
... тоже может выступить причиной конфликтного отношения со стороны учителя. Отдельные черты личности учителя могут быть источником ряда конфликтов (например, общая конфликтность в общении с ... жизни и ситуативные побуждения, которые вызвали наблюдаемый поступок. Конфликты поступков требуют от учителя особой выдержки, ибо методы педагогического воздействия всегда должны выбираться после анализа ...
Проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.
Проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно чужая группа ответственна за негативные события.
Социальный конфликт — это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.
.3 Методы управления конфликтом
. Уход от конфликта.
Наиболее популярный метод управления. Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.
Причины применения данного метода:
тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
давление более важных обстоятельств;
охлаждение разгоревшихся страстей;
сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
страх перед противоположной стороной;
неудачное время надвигающегося конфликта.
Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:
а) чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
Социально–психологический тренинг «Конфликты и методы их преодоления»
... его разрешение. Одной из форм завершения конфликта является приглашение посредника, призванного провести переговоры конфликтующих сторон. Упражнение «Конфликт невербально». Цель: проживание участниками группы конфликтных ... или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах и ...
б) затягивание решения проблемы;
в) применение замедленных процедур для подавления конфликта
г) использование секретности во избежание конфликта;
д) обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.
Метод неприменим в случаях:
) важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
) перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
) когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».
. Метод бездействия.
Разновидность метода «ухода от конфликта». Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.
. Метод уступок и приспособления.
Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.
Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:
когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;
когда стабильность наиболее важна;
когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.
Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».
. Метод сглаживания.
Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку». Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».
Методы вербовки и контроля сознания в деструктивных культах
... целом же можно сказать, что при некотором стечении обстоятельств жертвой манипулирования со стороны деструктивных культов может оказаться, хотя бы и ненадолго, любой человек. ТАКТИКИ ВЕРБОВКИ В ...
. Метод скрытых действий.
Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.
Причины выбора данного метода:
а) стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
б) нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
в) невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».
Негативные последствия метода:
) скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
) акты саботажа;
) распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
) возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.
. Метод «быстрого решения».
Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.
Данный метод разрешения конфликта используется:
при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.
Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.
Особенности работы социального работника в учреждении интернатного ...
... Актуальность и недостаточная разработанность проблемы определили тему нашего исследования - Особенности работы социального работника в учреждении интернатного типа для детей сирот. Цель исследования выявление психолого ... с окружающими людьми социальная депривация уплощение эмоционального тона при взаимоотношениях с персоналом эмоциональная депривация. Психологи И. Лангмейер и З. Матейчек на основе ...
Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса
. Метод компромисса.
Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.
Метод компромисса применяется в случаях:
а) когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
б) когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
в) достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
г) достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
д) выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
е) когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
ж) если обе стороны имеют достаточно времени;
и) нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».
Технология метода:
) каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
) поиск приемлемых решений.
Ограничения для применения метода компромисса:
нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
в случае оспаривания участниками принятых обязательств.
Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.
. Метод сотрудничества.
Соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.
Применяется в случаях:
а) выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
Посредничество в разрешении конфликтов. Внутренние конфликты ...
... категория “естественных” посредников – это психологи-практики. Наиболее типичные профессиональные позиции работы психолога с конфликтами – это психотерапевт и консультант, принимающий сторону клиента, действующий в его ... – из-за отсутствия у нас соответствующих организационных оформлений и специально подготовленных работников – к “естественным” посредникам могут быть отнесены люди, которые в силу ...
б) когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
в) выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
г) выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
д)соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.
Специфические действия конфликтующих сторон:
) ориентация на разрешение проблемы;
) акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
) выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
) подход к конфликту как к вызову.
Методика решения конфликта через решение проблемы заключается в следующем:
определите проблему в категориях целей, а не решений;
когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;
сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия. Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.
. Метод силы.
Стремление одной стороны навязать другой свое решение.
Применяется в следующих ситуациях:
а) когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
б) в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
в) в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
Вероятные модели поведения:
навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
использование конкуренции;
использование власти путем принуждения;
Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками. Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».
Глава 2. Анализ способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций на примере организации ООО «СТРОЙСТРИТ»
.1 Краткая характеристика организации ООО «СТРОЙСТРИТ»
Общество с ограниченной ответственностью «СТРОЙСТРИТ» успешно работает с 2000 года в сфере строительства объектов общественного и промышленного назначения. Во главе компании стоит директор. Ему подчиняются заместители и функциональные подразделения.
Деятельность «СТРОЙСТРИТ» регулируется приказами, должностными инструкциями.
В ООО «СТРОЙСТРИТ» имеются свои сильные и слабые стороны:
Сильные стороны:
) Многолетний опыт работы позволяет нам на высоком профессиональном уровне осуществлять полный спектр работ и услуг по строительству, ремонту и отделке любых помещений;
) Ориентация компании на современные строительные технологии как в направлении организации производства работ, так и применение новых эффективных материалов позволяет создавать объекты в короткие сроки и с высоким качеством;
) Наличие аттестованных специалистов, солидный штат рабочего персонала, профессионального оборудования, применение современных материалов и технологий служит безусловной гарантией высококачественного выполнения работ и развития долгосрочных деловых отношений с Заказчиком.
Слабая сторона — работа с одним заказчиком.
Основной вид деятельности: строительство зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.
Основные направления деятельности: проектирование, строительство общественных зданий, строительство жилых зданий, строительство коттеджей «под ключ», евроремонт квартир, загородных домов, офисов, ремонт производственных помещений, электромонтажные работы, сантехнические работы, ремонт и обустройство кровли.
Фасадные работы. Компания производит все виды фасадных работ: ремонт фасада (покраска, отделка), оформление входных групп, лестниц, освещение фасада. Производим монтаж всех видов вентилируемого фасада. Дополнительным видом оказываемых услуг является комплектация помещений мебелью.
«СТРОЙСТРИТ», в лице генерального директора, действует на основании устава.
Данная организация имеет самостоятельный баланс, счета в банковских и иных кредитных учреждениях, печать со своим наименованием и с изображением государственного герба Российской Федерации, штамп, бланки.
В ООО «СТРОЙСТРИТ» отсутствует материальное стимулирование работников. Кроме обязательной заработной платы и одинаковой для всех премии, предприятие выплачивает сотрудникам дополнительную премию в начале каждого года, но так как эта премия является плановой и не зависит от личных достижений работника, то ее нельзя считать фактором мотивации персонала.
Несмотря на это нельзя сказать, что мотивация на предприятии отсутствует совсем. Благодаря малому количеству персонала руководители имеют личный контакт со всеми сотрудниками и являются для них авторитетом, что следует считать мотивационным фактором.
Также стоит отметить, что работа, выполняемая сотрудниками предприятия, не однообразна и требует различных навыков и знаний, что повышает их самооценку. Это можно считать моральным фактором, повышающим результативность труда работников.
2.2 Особенности управления персоналом в организации на примере ООО «СТРОЙСТРИТ»
Количество сотрудников в ООО «СТРОЙСТРИТ» состоит из 50 человек. Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности.
Высший уровень управления организаций представлен председателем (Генеральный директор) Совета Директоров. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации.
Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования ООО «СТРОЙСТРИТ», разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. В ООО «СТРОЙСТРИТ» это ведущие специалисты, менеджеры по работе с клиентами и компаративными клиентами, техническая служба.
Низший уровень управления представлен заведующим производства, старшими бригадирами. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками.
Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции.
Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели предприятия и условия формирования рынка труда. К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба); конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью); мобильность рабочей силы — профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке); общий уровень занятости; уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.
Современный инновационный характер производства, его наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах и методах управления персоналом в ООО «СТРОЙСТРИТ», которые оказались направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации.
Главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства; создание возможностей для самовыражения.
Руководители — специалисты по работе с персоналом решают такие задачи, как обучение работников способности к совместным действиям; придание их усилиям эффективности и результативности. На менеджеров возлагается ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработка компромиссных решений.
На современном этапе важнейшими принципами руководства персоналом в ООО «СТРОЙСТРИТ» считается возложение ответственности на каждого работника за его работу; осведомленность работника о том, кому именно он подчинен и от кого получает указания.
В последнее время претерпела также мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
В этих условиях важной целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Руководитель ООО «СТРОЙСТРИТ» не приказывает своим подчиненным, а направляет их усилия, помогает раскрытию их способностей, формирует вокруг себя группу единомышленников. На практике повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Планирование и контроль деловой карьеры в фирме заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Повышения квалификации менеджеров в климатическом бизнесе — одна из самых актуальных проблем отрасли вот уже несколько лет. Профессиональная подготовка менеджеров ведётся специалистами, много лет работающими в ведущих климатических фирмах.
Обучение менеджеров ведётся по нескольким направлениям. Во-первых, это знакомство с техникой и принципами её работы. Во-вторых, тренинги по технологиям продаж. Кроме того, программа обучения менеджеров включает в себя все обязательные дисциплины, от охраны труда до правил участия в тендерах. Каждая из предлагаемых групп курсов подготовки менеджеров специфична.
Кроме управленческого персонала на предприятии ведет свою деятельность техническая служба, бухгалтерия, команда менеджеров и рабочий персонал.
Стаж работы каждого сотрудника не менее 5 лет; каждые полгода на фирме проводится аттестация всего персонала.
Сегодня в ООО «СТРОЙСТРИТ» вырабатывается новая управленческая философия: главные интересы предприятия, коллектива, — это ответственность перед различными социальными группами. Характерной чертой такой управленческой философии является рыночная ориентация предприятия, выстроенность в этом направлении всех звеньев управления: механизма действий на рынке, планировании и финансового контроля, внутрифирменной политики. Исходя из этого в ООО «СТРОЙСТРИТ» планируется сформировать элементы реализации социально ответственного менеджмента.
В фирме ООО «СТРОЙСТРИТ», как и в любой другой организации, бывают и сложности в управлении персоналом. В частности это конфликты между различными социальными группами, находящимися на разных ступенях работы предприятия.
Выделим четыре типа конфликтов, имеющих место в ООО «СТРОЙСТРИТ»:
. Между работодателями и служащими (внутриличностный) — самый распространенный.
Руководство ООО «СТРОЙСТРИТ» предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, владение компьютером), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя. В ООО «СТРОЙСТРИТ» такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другим.
Производственные требования фирмы (оговоренные в коллективном договоре) таковы, что, например, отпуск работник может взять только тогда, когда это удобно руководству (в основном в сезон наименьших заказов — зимой).
Это, естественно, не устраивает работников (которые, тем не менее, подписали колдоговор).
Руководитель, имея подписанный договор, как аргумент, постоянно вынужден отстаивать свою правоту. Персонал, в свою очередь, отстаивает свое право на отпуск (иногда путем очень хороших показателей, чаще — недовольством и скандалом).
Директор ООО «СТРОЙСТРИТ», стараясь предупредить возникновение такого рода конфликт, заранее предлагает работникам компромисс — выполняете план в течение отчетного периода — выбираете время отпуска, если не выполняете — выбирает администрация. Таким образом, для некоторых сотрудников такой конфликт — неплохой стимул к работе и отличным показателям.
. Межличностные конфликты.
Как и в любой другой организации, в ООО «СТРОЙСТРИТ» работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Все прошли жесткий отбор по большому количеству критериев, в том числе конфликтность (выявляется тестированием), каждый работник считает свою кандидатуру самой достойной. Иногда многие просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие конфликты вне сферы влияния администрации, руководство лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга.
В работе менеджеров ООО «СТРОЙСТРИТ» существует индивидуальный план работы с нижней планкой. Имеются ежемесячные графики работы. Выход за нижнюю планку влечет за собой лишение некоторых привилегий (того же отпуска в нужное время), неоднократное невыполнение плана — увольнение. Менеджеры, чтобы не быть уволенными стараются всеми методами выполнять план, «переступая через головы», поступая некорректно по отношению к своим коллегам. В ООО «СТРОЙСТРИТ» имеются свои традиции и «кодексы чести», менеджеры, работающие не первый год постепенно внедряют более молодых коллег в его принципы.
. Между личностью и группой.
Коллектив устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. В ООО «СТРОЙСТРИТ» существует неписаный закон: «Мой клиент — это мой клиент». Ни под каким предлогом новый член коллектива не должен его нарушать. Иначе группа его не примет. В процессе адаптации каждый работник сам для себя выбирает стиль своего поведения и способы разрешения и предупреждения конфликта.
Очень часто, на собрании, обсуждая возможности увеличение объема заказов, большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены на предлагаемые услуги, а кто-то один, твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что услуги, предлагаемые ООО «СТРОЙСТРИТ» по качеству ниже, чем у конкурентов. Менеджера, мнение которого отличается от мнения коллектива, можно рассматривать, как источник конфликта, потому, что он или она идет против мнения группы. Руководство, в основном, прислушивается к мнению большинства, но предложения меньшинства всегда принимаются к рассмотрению. Инициативность поощряется морально и материально.
Директор ООО «СТРОЙСТРИТ» (тоже работающий по найму) вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа наносит ответный удар изменяет отношение к руководителю. На фоне такого конфликта очень страдает производительность труда. Руководитель вынужден много времени проводить в объяснениях своих решений, вместо непосредственного решения производственных вопросов.
. Между подразделениями организации.
ООО «СТРОЙСТРИТ» состоит из нескольких подразделений, два из них находятся в постоянной конфронтации: производственная база и отдел по заказам. Производственная база выполняет работы по строительству объектов, переоборудованию, доработке. Заказы собраны менеджерами отдела. Заработная плата производственных рабочих на несколько порядков ниже, чем у менеджеров. Производственники считают это большой несправедливостью, так как уверены, что без их работы, не было бы зарплаты у менеджеров. Менеджеры же, наоборот, уверены, что без их работы по нахождению клиентов и привлечению денежных средств, у фирмы вообще бы не было денег. Отсюда уверенность менеджеров, что на них держится работа всей фирмы, в том числе и производственной базы. Эта конфликтная ситуация существует со времени основания фирмы, очень мешает нормальной работе фирмы, но директор старается никогда не вмешиваться в нее. На фоне этого конфликта происходит текучесть кадров на производственной базе.
.3 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации на примере ООО «СТРОЙСТРИТ»
За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме расширения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы-конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо явный недостаток работ по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем, кто непосредственно «работает» с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.
Проведение анализа конфликтных ситуаций на ООО «СТРОЙСТРИТ» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения
На сегодняшний день на ООО «СТРОЙСТРИТ» решение принимается непосредственно директором, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени
На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:
) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.
Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуация
. Стратегия предотвращения конфликта:
а) устранить реальный предмет конфликта;
б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению;
в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;
б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;
в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.
. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:
а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;
б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);
в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных
открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ООО «СТРОЙСТРИТ», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.
В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.
Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.
Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.
контроль деловой карьера конфликт
Заключение
Анализируя различные подходы к понятию конфликта, можно сделать вывод о том, что изучение этого феномена очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Конфликты — неотъемлемая часть человеческого существования. Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.
Конфликт имеет различную типологию. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Как социальное действие конфликт дает известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива и организации в целом.
Данная работа достигла поставленной цели. Было проведено исследование различных аспектов проблемы управления конфликтами, проведен анализ конфликтных ситуаций в ООО «СТРОЙСТРИТ», предложены мероприятия по предотвращению конфликтов. Создание конфликтной комиссии по работе с персоналом, которая и будет заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций в ООО «СТРОЙСТРИТ», проведением тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личного роста для руководителей и персонала, проведением новых методик разрешения конфликтных ситуаций в форме опросов, анкет и сводных таблиц.
Список используемой литературы
1. Авдулова Т.П., Психология менеджмента. — М.: Академия, 2003. — 256 с.
. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 560 с.
. Бефани А.А. Методические рекомендации по ликвидации конфликтных ситуаций в строительных организациях — М.:МИСИ, 1980. — 50с.
. Буртовая Е.В., Конфликтология: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2006. — 286 с.
. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М., 1996
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 199611. Лоскутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.-М.:Вентана-Граф,2001.
. Демидова Г. В. Управленческая психология. — М.: изд-во Академия, 2010. 176с.
. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. — М.: Наука, 2007. — 74 с.
. Ложкин Т.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта. — Киев: МАУП 2000. — 256с.
. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1996.
. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. — Киев: МАУП, 2004. — 228с.
. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 2006. — 272 с.
. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. — М.: Социс, 2007. — 228 с.
