Современный руководитель

метки: Руководитель, Работа, Женщина, Менеджмент, Деятельность, Стремление, Исследование, Менеджер

Предисловие

Данные методические указания составлены в соответствии с программой учебной дисциплины «Основы менеджмента» и предназначены для проведения лабораторных работ по данной дисциплине. Лабораторные работы интегрируют теоретико-методологические знания и практические навыки и умения студентов в едином процессе учебно-исследовательского характера.

Изложенный в методических указаниях материал представляет практический интерес для будущего специалиста, так как найдет широкое применение в будущей профессиональной деятельности.

В процессе выполнения лабораторной работы №2 студенты знакомятся с профессионально значимыми качествами руководителя, а также получают навык представления результатов своей работы в виде отчета и навык публичного выступления.

Структура методических указаний

Каждая лабораторная работа начинается с постановки цели её проведения. Далее следует теоретический блок, после которого приводятся задания к лабораторной работе. В теоретическом блоке, кроме самой теории, связанной с заданием, также представлены сведения о возможности применения полученных теоретических знаниях на практике, что также помогает студентам закрепить материал, изученный в лекционном курсе.

В конце каждой лабораторной работы приводятся требования к составлению отчетов. Приведен список рекомендуемой литературы.

Лабораторная работа №2

«Исследование структуры личности

и профессионально значимых качеств менеджера»

Цель работы — ознакомление со структурой личности менеджера, предложенной американским психологом М. Шоу.

Ученых давно интересуют вопросы: «Как вырастает преуспе­вающий руководитель? Можно ли в молодом человеке распоз­нать перспективного управляющего и определить пути развития его таланта?»

Эти и другие подобные вопросы поставили перед собой ученые Ч. Маргерисон и Э. Какабадзе¹. Для того чтобы ответить на них, они опросили 400 руководителей компаний различных отраслей, проанализировали результаты и сделали некоторые обобщения. Руководителям предложили проранжировать по степени значимо­сти ключевые факторы, которые определили развитие их карьеры. Оказалось, что большинство опрошенных определили, что про­движению на высший уровень, прежде всего, способствует:

Развитие творческих способностей младших школьников на уроках ...

... место в системе трудового обучения занимают уроки технологии по работе с природными материалами. Природный материал - кладовая для развития детского творчества. Изготовление игрушек, разных ... современной психологии и педагогики под творческими способностями понимают интегративное свойство личности, проявляющееся в деятельности. В состав творческих способностей входят интеллектуальные, личностные, ...

• личное желание занять высокий пост. Человек, который не ста­вит перед собой высоких целей, не склонен предпринимать особых усилий к самосовершенствованию, повышению квалификации, про­движению;

• умение работать с людьми;

• готовность рисковать и брать на себя ответственность.

Это основные факторы. Также были отмечены: способность ге­нерировать больше идей, умение легко менять стиль управления, хорошая подготовка и семейная поддержка. Опрос показал, что становление управляющего высшего ранга происходит за щесть-семь лет. И, как правило, основной опыт руководящей работы желательно получить до 35-летнего возраста. На чем же следует сосредоточить усилия, чтобы преуспеть? Это и маркетинг, и пла­нирование, системы финансирования, и многое другое. Но сами успешно работающие управляющие подчеркивают, что «успеха не жди без высокой коммуникабельности, умения управлять людь­ми и делегировать полномочия». Управлять — значит, побуждать других работать. А учиться управлению нужно не только теоретически, но и приобретая собственный опыт. Руководитель коллектива назначается вышестоящим руководством, получает властные полномочия, право на применение стимулов и санкций. Но, кроме этого, руководитель становится лидером, связующим звеном и, в некотором смысле, психотерапевтом коллектива, работой которого руководит.

Существует интересная классификация структуры личности ру­ководителя, предложенная американским психологом М. Шоу. По мнению ученого, личность руководителя можно рассматривать, разделив ее на три основных блока: биографические характеристи­ки, способности и особые черты, способствующие эффективному руководству. Рассмотрим их подробнее.

1. Биографические характеристики.

Во-первых, это возраст руководителя. Немалый интерес вызывает именно этот вопрос. Существуют ли нормативы по возрасту? Есть ли какие-нибудь требования, ограничивающие возраст руководителя? Что каса­ется нижней границы, она, видимо, ограничивается совершен­нолетием. Хотя имеют место ставшие легендой исключения. Например, о том, что А.П. Гайдар в 14 лет командовал полком. Но наблюдения показывают, для того чтобы занять пусть не­большой управленческий пост, нужно сначала получить обра­зование, затем приобрести опыт работы, а только потом садиться в кресло руководителя. Получается, что моложе 25 лет руково­дители встречаются редко. Хотя в наше удивительное время бы­вает все. Что касается верхней возрастной границы, то она раз­ная в разных странах. По итогам исследований японских уче­ных, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, а вице-президентов 56—57 лет. В некото­рых организациях возраст руководителей высшего звена не ог­раничен. А вот во многих американских компаниях возраст 65 лет является пределом. Проблема возрастного предела для уп­равленческих работников существует и у нас.

Младший школьный возраст (от 7 до 11 лет) 2

... переживаний, подготовленные всем ходом личностного развития в дошкольном возрасте. В конце до­школьного детства наметилось осознание ребенком ... образования могут изменяться, даже исчезать по мере накопления опыта другого рода. Но некоторые из них, подкрепляясь соответствующими ... несмотря на предварительную под­готовку, больший или меньший опыт учебных занятий, по­падает в принципиально новые условия. ...

Что касается железнодорожного транспорта, то на ряде руково­дящих должностей вводятся ограничения. И с наступлением пен­сионного возраста руководитель уходит с поста, хотя, возможно, продолжает трудиться в организации. Но есть один существенный момент. Возраст, во многом, это — опыт. И если у человека хоро­шее здоровье, он энергичен, открыт новому, то почему бы ему и дальше не использовать его знания и мастерство. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони-корпорейшн» было всего 25 лет в день учреждения фирмы. А свой первый миллион будущий миллиардер А. Хаммер заработал в 21 год, будучи студентом. Он возглавил небольшую фармацевти­ческую фирму., Но и Хаммер, и Морита успешно работали и в очень немолодом возрасте. А. Хаммер, оглядываясь на прожи­тую жизнь, писал: «Если вам повезло и вы дожили до восьмиде­сяти лет, не потеряв при этом способности мыслить и чувство­вать, то у вас есть одно преимущество — вы точно знаете, что в вашей жизни главное, а что второстепенное. Я четко знаю, чего хочу добиться в оставшееся мне время, и если мои цели осуще­ствить труднее, чем цели многих других людей, то это значит, что мне придется больше трудиться». Итак, все-таки, зависимость эф­фективности руководства и возраста не установлена.

Другая биографическая характеристика — пол. Когда мы слы­шим «руководитель», «менеджер», то большинство представляет мужчину. И это легко объяснить. В числе многочисленных руко­водителей, с которыми мы сталкиваемся, женщин — меньшинство. Из национального доклада Российской Федерации к IV Всемир­ной конференции по положению женщин: «…среди предпринима­телей, использующих труд наемных работников, женщины состав­ляют 17—19 %, в индивидуальной трудовой деятельности их более одной трети. Среди совладельцев товариществ с органиченной от­ветственностью женщины составляют 39 %; в крупном бизнесе (бан­ки, фирмы, АО) большинство руководителей (97—98 %) — муж­чины». Хотя на сегодняшний день существует много примеров, под­тверждающих, что женщины могут занимать ключевые посты, вплоть до премьер-министра и министра обороны. Маргарет Тэт­чер, Мадлен Олбрайт, турецкий премьер-министр Тансу Чиллер, наши соотечественницы… У нас в стране создана ассоциация жен­щин-предпринимателей.

Немало исследователей посвятили свои труды этой теме. Их работы показали некоторые сложившиеся закономерности. Во-первых, в смешанных по составу группах женщины меньше стремятся к лидерству, уступая первое место мужчинам. Во-вторых, в тех случаях когда коллектив под женским руководством успешно работает, многие не видят в этом заслуги руководителя, а объясняют успехи объективными обстоятельствами, но в случае неудач, напротив, активно обвиняют женщину-руководителя. А это обидно! Особенностью женщин-руководителей является повышенное внимание к межличностным отношениям в коллективе. И, види­мо» в силу женской природы несколько повышенная, тревожность приводит часто к отказу от риска. Женщинам свойственно умение просчитывать ситуацию и идти только на оправданный риск.

Известный японский ученый X. Ватанабэ отмечаете «Система ценностей работников, в частности руководителей, должна быть многомерной и гибкой. Иным должен быть вытекающий из такой системы ценностей и образ действий. Но, вообще говоря, именно женщинам свойственна подобного рода многомерность и гибкость». Кстати, по доле женщин-депутатов в парламентах 179 стран мира лидирует Швеция (40 %), а Япония находится на 83-м месте — 4,6 %. И это легко объяснить. Лишь двенадцать лет назад в этой стране вступил в силу закон о предоставлении рав­ных условий на работе мужчинам и женщинам. И за это время уже многое изменилось. Можно было привести много историй из российского опыта об успехах женщин-политиков, женщин-руководителей. Что касается женщин-предпринимателей, здесь более-менее ясно — тенденция такова, что их число неумолимо растет. А вот женщины-руководители, работающие на транспор­те… Много ли их? На самом высоком уровне руководства от­раслью совсем немного: заместитель министра путей сообще­ния Российской Федерации Анна Белова, а на уровне руководи­телей и заместителей департаментов МПС абсолютное большин­ство— мужчины и только пять (!) женщин.

Интеллект: новый взгляд

... значительной степени определяются различиями в IQ, но также и многими другими параметрами. В целом социальный интеллект проявляется в использовании IQ для социальной адаптации, и работы ... себя (рис.2). Таким образом, из трех концепций та, которая касается интеллекта А (биологического интеллекта), может с наибольшими основаниями рассматриваться как фундаментальная. Рис 2. Взаимовключенность различных ...

В отличие от возраста и пола две другие биографические ха­рактеристики руководителя —. социально-экономический статус и образование — не нуждаются в специальном анализе. Образо­вательный уровень играет серьезную роль в карьере менеджера. Наличие одного, а то и двух дипломов у руководителя сегодня кажется вполне естественным. В настоящее время почти все ру­ководители стараются обновить знания, благо в отрасли такие возможности есть. «Человек, который за шесть месяцев не при­обрел новых знаний, не стоит на месте, а уверенно откатывается назад»,—сказал наш современник. Хорошо понимая это, боль­шинство руководителей продолжает учиться и подает этим при­мер своим подчиненным.

Важнейшим звеном новой системы управления персоналом в процессе реформы должна стать непрерывная подготовка и пе­реподготовка кадров. На железных дорогах России происходит внедрение современных информационных технологий, поэтому необходимость в повышении квалификации специалистов по­стоянно возрастает. В Концепции кадровой политики отрасли на 2001—2010 гг. предложено укрепить связи учебных заведе­ний МПС России с предприятиями железных дорог, форсиро­вать развитие дополнительного и непрерывного профессиональ­ного образования.

Теперь несколько слов относительно роли социально-экономи­ческого статуса личности как предпосылки реализации себя в ме­неджменте. На первый взгляд, самый легкий способ стать руково­дителем отдела состоит в том, чтобы иметь папу — директора фир­мы. Но так бывает не всегда. Хотя стартовые площадки у всех раз­ные. Часто ребенок, выросший в обеспеченной семье, привыкший получать все без особых усилий, и во взрослой жизни не стремит­ся их прикладывать, избегает всяческого напряжения. А те, чьи родители не имели возможности все время подстраховывать лю­бимых чад, научились преодолевать трудности. И, главное, у них выработалось стремление, определилась цель. «Никакой ветер не будет попутным, если не знаешь, куда плыть», — сказал М. Мон-тень. Поэтому путь наверх в менеджменте открыт для всех. Ученые говорят, что именно низшие и средние слои населения являются основным поставщиком руководящих кадров. Интересный при­мер: основатель знаменитой купеческой династии Елисеев был из крепостных графа Шереметева, что не помешало ему позднее со­здать известную не только в России торговую сеть.

Волевые процессы личности человека 2

... целеустремленность, дисциплинированность, мужество и смелость. Цель работы Рассмотреть психические процессы личности человека. Задачи работы Дать определение воли, ее характеристику Оценить ... Сделать выводы Объект исследования – волевые процессы личности человека. Предмет исследования – психологические основы формирования волевых процессов личности и волевая регуляция сознания. 1. Определение ...

Способности

В классификации личности, разработанной М. Шоу, способности делятся на общие (к ним ученый относит интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, ин­формированность).

Немало ученых связывают эффективность руководства со спо­собностями менеджера. Интеллект (от латинского intellectus — понимание, познание) в широком смысле — совокупность всех познавательных функций человека — от ощущений и восприятия до мышления и воображения; а в более узком смысле — мышле­ние (Психологический словарь, 1983 г.).

Интересны данные, по­лученные на основе статистических процедур японским ученым Т. Коно. Он обратил внимание на тот факт, что студенты; имевшие исключительно высокие оценки в школе и университете, поступая на работу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Т. Коно объясняет это, зачастую, неуме­нием таких людей налаживать коллективные действия, что являет­ся препятствием при построении менеджерской карьеры.

Ли Якокка, которого многие считают «менеджером номер один в мире», пишет в своей книге «Карьера менеджера» о своем быв­шем руководителе Р. Макнамаре: «Он был самым умным чело­веком из всех, кого я знавал, обладал феноменальным коэффици­ентом умственного развития и необычайно цепкой памятью/Это был воистину титан мысли. У него была поразительная способ­ность накапливать факты и ничего не забывать из того, о чем уз­навал». То, что в этой цитате называется коэффициентом умствен­ного развития, чаще всего носит другое название — Ай-кью (Intellectual Quotient — IQ).

Вопросами измерения интеллекта интересуются очень многие, в том числе кадровые службы на этапе анализа кандидатов на место. Бывают случаи, когда уже работающих сотрудников тес­тируют для определения коэффициента интеллектуальности. В одной из газет была публикация о том, как мэрия города Братска осуществила проверку сотрудников с помощью этого теста. Ре­зультаты умалчивались, но вскользь упоминались, что особенно недовольными были почему-то руководители. Важно, чтобы люди имели правильное представление о том, что такое тест на коэффициент интеллектуальности и как им пользоваться. Это тес­ты, предназначенные для определения общего уровня способнос­тей. В них используется словесный, цифровой и графический ма­териал в сочетании с различными способами формулирования и предъявления заданий.

Раньше определить собственный IQ можно было только в спе­циальных лабораториях у психологов. Сегодня публикуется множество тестов: и профессиональных, и любительских. Если читатель, «загорится» желанием узнать свой IQ, он может обра­титься к специальной литературе. Например, к сборнику «Про­верьте свои интеллектуальные способности» Ганса Юргена Айзенка. Имя этого профессора, Нобелевского лауреата, известно многим. Известный ученый, доктор, Почетный профессор психологии Лондонского университета пишет в предисловии: «Моя книга написана для того, чтобы ознакомить широкого читателя с некоторыми фактами оценки интеллекта и показать, какого рода задачи содержатся в типичном тесте по проверке интеллек­туальных способностей. Хотя многие сознают важность интел­лекта, мало кто представляет себе, как он необходим для жиз­ненного успеха. Существует очень тесная связь между интеллек­туальными способностями представителей той или иной про­фессии и тем, насколько престижна эта профессия в обществе… Конечно, интеллект не единственное качество, имеющее отно­шение к успеху. Эффективность высокого интеллекта может быть снижена в результате нервных расстройств, алкоголизма, болез­ни или просто невезения. И, конечно же, многие добиваются успеха и зарабатывают большие деньги, не обладая высоким ин­теллектом… Но они-то призваны только развлекать нас и от­нюдь не составляют ядро нашей государственной экономики. Ус­пех же в названной области базируется на использовании высо­кого интеллекта в научных исследованиях, в промышленности и коммерции».

Кстати, результаты тестирования могут быть неожиданными. Если вернуться к теме женских возможностей, то следует упо­мянуть, что самый высокий коэффициент интеллектуальности в мире среди женщин у американки итальянского происхождения Мэрилин Вое Саван — 228! Он был поставлен Мэрилин еще в десятилетнем возрасте, что зафиксировано в Книге рекордов Гиннесса… К сведению: IQ от 0 до 19 свидетельствуют о тупоумии, 20—36 — о нехватке разума, 69—85 — близко к норме, 86 —114 — норма, 115:—124 — выше нормы, 125—134 — высокий уровень ин­теллекта, более 135— гений…

3. Черты личности, обусловливающие эффективность руко­водства

Известный у нас в стране психолог Р.Л. Кричевский в своей замечательной книге «Если вы — руководитель» (Издатель­ство «Дело». — М., 1993 г.) отобрал наиболее часто упоминае­мые в различных исследованиях личностные черты, обусловли­вающие эффективность руководства. К их числу относятся: доми­нантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность; в выпол­нении заданий, независимость, общительность. Рассмотрим их подробнее. Первая в перечне стоит доминантность, что означает в переводе с английского «преобладание, влияние, господство». В данном случае имеется в виду доминантность как возможность и стремление влиять на подчиненных. Руководителю без этого не обойтись. Причем, возможность влиять у руководителя есть благодаря должности и наличию властных полномочий. Но этого недостаточно. Важно, какой отклик в душе подчиненных рожда­ет такое влияние. Есть несколько основных форм власти и влияния. Мы остановимся на них позже.

Уверенность в себе — необходимый элемент в наборе лично­стных черт. Каждый подчиненный хотел бы видеть руководителя таким. В трудную для подчиненного минуту именно руководи­тель — надежная опора, «стена», «спина», которая прикроет. Встречаются руководители, которые после конфликтов с выше­стоящим начальством по возвращении в собственные подразде­ления ведут себя, подобно обиженному королю из старого кино­фильма про Золушку. «Ухожу в монастырь!» — так протестовал разочарованный киноперсонаж. Но если подобным образом ве­дет себя руководитель, нервозность, без сомнения, передается со­трудникам, а это не на пользу организации. Колеблющийся, не­уравновешенный, паникер — плохо, но и диктатор, волюнтарист немногим лучше.

Креативность буквально переводится как способность к твор­ческому решению задач. Эта черта нужна руководителю в процессе реализации каждой управленческой функции. Но особенно важен творческий подход в процессе инновационной деятельности. Тво­рец, социальный архитектор — это тоже роли руководителя. И умение видеть элементы новизны и творчества подчиненных, поддержи­вать их в процессе выработки важных для организации решений.

Стремление к достижению целей и предприимчивость — важ­нейшие атрибуты поведения руководителя. Мы говорим, что спо­собность к риску руководителю необходима: Только к риску оправ­данному. Уже упоминавшийся нами Арманд Хаммер говорил: «Для меня бизнес — это не просто способ обогащения: накопление богат­ства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для реше­ния бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями».

Рассмотрим теперь две близкие по содержанию личностные чер­ты руководителя — его эмоциональную уравновешенность и стрес­соустойчивость. Руководителя всегда окружают люди, а значит, он должен следить за своими эмоциональными проявлениями. И вне зависимости от настроения и личного расположения у него должны быть ровные деловые отношения. Неуравновешенность часто влияет на деловую активность. Но ведь руководитель живой человек, а значит, ему свойственны и разочарование, обида, него­дование, раздражительность. Если негативными эмоциями пропи­тан его рабочий день, то к вечеру могут «сдать нервы». Как проти­востоять нагрузкам, неудачам, как избежать нехороших для чело­века последствий — заболеваний, неврозов?

Средств эмоциональной разрядки достаточно много, и они разнообразны. Многие вспоминают поразивший российского жур­налиста прием, используемый некоторыми японскими фирмами. В проходной предприятия по пятницам устанавливали фанерный манекен с портретом вышестоящего руководителя, и каждый же­лающий сотрудник мог выразить все негодование за накопившу­юся рабочую неделю, не сдерживаясь, но только не человеку, а его изображению. А сам руководитель? Как ему уравновесить эмо­ции? Есть разные способы, помогающие человеку «расслабиться». Некоторые весьма примитивны и могут позднее привести к алко­голизму. Сохранить здоровье и работоспособность можно благо­даря рационализации менеджерского труда, поддержанию хоро­шей физической формы, общению с друзьями и близкими людьми. С эмоциональной уравновешенностью соседствует стрессдус-тойчивость личности, называемую способностью переносить на­грузки. Стресс — негативное состояние личности, связанное с предъявлением к ней повышенных требований. Увеличение объе­ма работ, ограниченность во времени, угрозы для жизни человека или его статуса — все это может привести к стрессу.

Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг рассмотрели взаи­мосвязь между работой и вызываемыми в ходе нее страхами ра­ботников. Их несколько разновидностей. Страх допустить ошиб­ку присущ почти всем новичкам в процессе адаптации. Но если начальник агрессивен, несправедлив, то и у опытного работника могут возникнуть разного рода комплексы. Страх не справить­ся с работой. Если человек не умеет организовать работу, плохо себя чувствует или не умеет включиться в проблему, могут воз­никнуть такие опасения. А иногда причина— недостаточная ком­петентность. Страх потерять работу. К сожалению, ожидание увольнения знакомо многим. «Пропадает уверенность в себе, че­ловек перестает себя уважать. Могут пройти годы, прежде чем к нему снова вернется вера в собственные силы и возможности. Безработица, отсутствие заработка, поиски новой работы, безус­пешное хождение по кабинетам — все это не может не вызвать чувство страха» (Зигерт В., Ланг Л., 1990),

Страх потерять собственное «Я». В его основе современное разделение труда и отчужденность работника от конечных его ре­зультатов. У сотрудника может возрасти ощущение ненужности, профессиональной обезличенности. Особенно, если он становит­ся «винтиком» в сложном технологическом процессе. Страх быть обойденным другими. Он проявляется в реакции людей на неспра­ведливость в связи с продвижением по работе. Руководство мо­жет поручать одним сотрудникам интересную, творческую рабо­ту, а другим выпадает однообразная рутина. Кто-то поднимается по служебной лестнице, а усилия других могут оставаться незамеченными. Как пишут немецкие авторы: «…каждый реагирует по-своему: одни испытывают разочарование, спасаются бегством в болезнь, впадают в апатию, другие же проявляют повышенную активность, энтузиазм, заметно повышают показатели работы» (Зигерт В., Ланг Л., 1990).

Задания на лабораторную работу

Задание № 1

Прочитать теоретический блок. Сделать опорный конспект по приведенному теоретическому материалу, используя графические систематизаторы.

Задание № 2

Ознакомьтесь с профессионально значимыми качествами руководителя, приведенными в Приложении1². Выберите 10 наиболее значимых, на ваш взгляд, качеств, заполнив Бланк (Приложение 2).

Задание №3

Проанализируйте полученные результаты в заданиях №1 и №2. Подготовьте краткое (2-3 мин.) выступление по своему опорному конспекту. Проведите обсуждение в группе.

Приложение 1

Профессионально значимые свойства руководителя, предлагаемые для оценки

1	Профессиональная компетентность. Знания, опыт, кругозор, позволяющие успешно решать профессиональные задачи.
2	Порядочность. Честность, правдивость, неспособность к низким, аморальным поступкам.
3	Личная организованность. Собранность, умение упорядочить свою деятельность.
4	Дальновидность, проницательность. Способность видеть перспективы своей работы, предвидеть экономические и социальные последствия принимаемых решений.
5	Трудолюбие. Умение найти привлекательные стороны в любой работе. Стремление каждое дело выполнять наилучшим образом.
6	Предприимчивость. Способность к самостоятельным, активным действиям. Проявление находчивости, практичности, изобретательности.
7	Надежность. Единство слова и дела, обязательность в выполнении данных обещаний.
8	Аналитичность ума. Умение обстоятельно анализировать факты, явления, выделять главное.
9	Коллегиальность. Умение делегировать свои права заместителям, поддерживать и развивать инициативу и активность подчиненных.
10	Интуиция. Способность принимать правильное решение при недостатке необходимой информации или при отсутствии времени на ее осмысление.
11		Лидерство. Способность оказывать влияние на дела в коллективе, мобилизовать его на достижение поставленной цели, регулировать взаимоотношения в коллективе.
12		Человечность. Чуткость, внимательность к людям, уважение их мнения, их достоинства.
13		Самостоятельность. Способность принимать ответственные решения и действовать по своей инициативе, без посторонней помощи или руководства.
14		Решительность. Смелость в принятии решений, способность принимать решения быстро и, не колеблясь, приводить их в исполнение.
15		Волевая устойчивость. Устойчивость к внешнему давлению, к условиям, вызывающим волнение.
16		Энергичность. Способность к длительному сохранению высокой активности.
17		Нравственная устойчивость. Устойчивость к искушению наживой, коммерческим риском и т. п.
18		Новаторство. Умение отбросить обычные, стандартные методы, ставшие негодными, стремление искать новые, оригинальные решения.
19		Выдержанность, уравновешенность. Умение владеть своими чувствами, ровность в поведении.
20		Коммуникабельность. Способность располагать к себе людей, вызывать у них доверие. Умение быстро найти нужный тон в зависимости от настроения и характера собеседника.
21		Готовность памяти. Способность быстро и точно извлекать из памяти нужный материал.
22		Настойчивость. Упорство в преодолении возникающих трудностей.
23		Самокритичность. Способность объективно оценивать свои достижения, силы и возможности, критически осмысливать свои действия.
24		Склонность к риску. Способность идти навстречу опасности.
25		Уверенность в себе. Внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений.
26		Рационализм. Умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения.
27		Терпимость к взглядам и мнениям других. Умение понять чужие взгляды, уважать иные вкусы, обычаи, привычки. Умение прощать другим их ошибки и заблуждения.
28		Дисциплинированность. Умение повиноваться, в точности исполнять предписания. Высокая нормативность поведения.
29		Широкий кругозор. Знания, выходящие за рамки профессии.
30		Эмпатия. Способность переживать то, что переживают и чувствуют другие.

Приложение 2

Фамилия, имя, отчество ___________________________

Дата____________________ Возраст ______________

Ранг	Профессионально значимые свойства руководителя
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Требования к отчету по лабораторной работе №2

Отчет по лабораторной работе №2 «Психогеометрическое исследование личности» должен содержать:

1. Титульный лист
2. Цель работы
3. Краткий опорный конспект (в виде структурно-логической схемы)
4. Перечень профессионально значимых качества руководителя
5. Заполненный бланк (Приложение 2)
6. Выводы по лабораторной работе.

Список рекомендуемой литературы:

1. Козырев В.А., Палкин С.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. – М.: МИИТ, 2003. 166с.

2. Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для техникумов и колледжей железнодорожного транспорта. – М.:УМК МПС России, 2002. – 296 с.

3. Алексеев А.А., Громов А.А. Психогеометрия для менеджеров. – Л.: Знак, 1991.

4. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1994.

6. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.

7. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Пер. с англ. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
8. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина И.А.-М.: Инфра-М, 1999
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник,-М.: Гардарики, 2001
10. Коротков Э.М. Концепции менеджмента. М., 1996
11. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000
12. Менеджмент на транспорте: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. Под общ. ред. Н.Н.Громова, В.А. Персианова.-М.: Издательский центр «Академия», 2003.-528с.
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.-М.: МП «Сувенер», 1993
14. Федоров Л.С., Федина Т.В. Управление и регулирование на транспорте.-М.: ГУУ, 2001
15. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 2002 г.

16. Дмитриева М. А. Исследование представлений субъекта труда о необходимых для деятельности свойствах личности / Практикум по инженерной психологии и психологии труда/ Под. ред. А. А. Крылова. – Л., 1983.

Список использованных источников и литературы:

1. Козырев В.А., Палкин С.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. – М.: МИИТ, 2003. 166с.

2. Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для техникумов и колледжей железнодорожного транспорта. – М.:УМК МПС России, 2002. – 296 с.

3. Дмитриева М. А. Исследование представлений субъекта труда о необходимых для деятельности свойствах личности / Практикум по инженерной психологии и психологии труда/ Под. ред. А. А. Крылова. – Л., 1983.

Содержание

Предисловие	3
Лабораторная работа №2	4
Задания на лабораторную работу	13
Приложение 1	14
Приложение 2	16
Требования к отчету по лабораторной работе №2	17
Список рекомендуемой литературы	18
Список использованных источников	19

Учебно-методическое издание

Кошелев Рустам Евгеньевич

Лякишева Ольга Михайловна

Вавилов Николай Евгеньевич

Козырев Валентин Александрович

Лабораторная работа №2

«Исследование структуры личности и

профессионально значимых качеств менеджера»

Методические указания к практическим занятиям

по дисциплине «Основы менеджмента»

для студентов специальностей

«Менеджмент организации» и «Управление персоналом»

Подписано в печать Формат

Усл.-печ. л. Тираж 100 экз.

Заказ № Изд.№

127994, Москва, ул. Образцова, 15.

Типография МИИТа

1Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для техникумов и колледжей железнодорожного транспорта. – М.:УМК МПС России, 2002. – с 147-156

2Адаптировано. Источник Дмитриева М. А. Исследование представлений субъекта труда о необходимых для деятельности свойствах личности / Практикум по инженерной психологии и психологии труда/ Под. ред. А. А. Крылова. – Л., 1983. – С. 110-116.

22