Основные подходы
Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.
Гастеву удавалось сочетать революционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научным коллективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался, “исключительной полосой жизни”./5;с.31/.
Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.
Коллективизм в СССР по сравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полным и всепроникающим.
А.Гастев и его сподвижники были уверены, что главное — овладеть логикой современной организации производства, а это — контроль, учет, нормирование,
стандартизация, координация. Владея перечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодно импортное оборудование.
Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с “группой коммунистов”, которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда.
ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ. В Институте анализировали передовые методики и новинки. В цитовском журнале “Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев, С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать о роли психолога на производстве и методах психотехники. А.Гастев являлся ответственным редактором журнала.
Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.
По мнению А.И.Кравченко /8;с.28/, Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов.
Научная организация и нормирование труда. Факторы, влияющие на ...
... (1924), "Нормирование и организация труда" (1929), "Научная организация труда" (1935).А.К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его "произведением" стал созданный им в 1920 ... этой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Краткая история развития научной организации труда в России Наука об организации труда как система ...
В.И.Ленин, А.К.Гастев, И.В.Сталин — каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла ли речь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда на уровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроить естественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопический порядок.
В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Широкого развития этот подход не получил.
Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным несталинским путем.
Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:
1.Разделение труда.
2.Полномочия и ответственность.
3.Дисциплина.
4.Единоначалие.
5.Единство действий.
6.Подчиненность личных интересов.
7.Вознаграждение персонала.
8.Централизация.
9.Скалярная цель.
10.Порядок.
11.Справедливость.
12.Стабильность персонала.
13.Инициатива.
14.Корпоративный дух.
С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.
В конце 80- годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента.
Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н. Булгаков, О.С.Виханский, А.И.Наумов, Б.М.Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б.Михайлов, А.А.Румянцев и др.
Современная система взглядов
На управление
Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.
Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.
Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.
Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.
Научная организация педагогического труда
... педагогического труда учителя, которая в качестве основных параметров включает в себя: - цели и задачи, определяющие деятельность системы; - содержание деятельности; - организацию и управление; - ... процесса и результатов педагогического труда 3. Опыт научной организации деятельности учителя 3.1. Вопросы общей организации труда учителя в школе 3.2. Организация труда учителя в процессе подготовки ...
Необходимо добавить, что управление в организациях — очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента(приложение 1).
Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;
Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) — субъект, осуществляющий исследование;
В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.
Стратегия организации, по существу, является генеральным планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. /11/.
Выделяют два конечных продукта стратегического управления. Один из них — потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Другой — внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде.
Потенциал организации и стратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой и качеством персонала.
Архитектоника состоит из технологий, производственного оборудования, уровня организации производства, структуры управления, организационной культуры и т.д.
Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление.
Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.
Практика российского менеджмента свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Отметим также, что большинство менеджеров рассматривают себя, в первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью и управлением финансами, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель.
Методы исследования: анализ, синтез, логический, исторический.
Теоретической основой работы послужили труды известных отечественных специалистов в области менеджмента.
Управление российский школа
С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.
Систему управления можно рассматривать и как производную (результат), и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный характер (например, в доисторический, древний период), то и управление выражается в зачаточном или упрощенном виде. По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление.
Организация труда руководителя 3
... полномочий; - раскрыть особенности организации рабочего места руководителя. 1. Содержание труда руководителя 1.1 Характеристика труда руководителя Для эффективной системы управления нужен «эффективный менеджер». Это ... характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с. 147.. Стиль, как характер, ...
В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения, что позволяет выделить определенные этапы.
Управление экономическими процессами в России имеет глубокие исторические корни. В этом направлении развивалась и теоретическая экономическая мысль от А.П. Ордин-Нащокина и И.Т. Посошкова до академиков А.И. Берга, В.М. Глушкова, Л.В. Канторовича, С.Г. Струмилина, В.С. Немчинова и современных исследователей, практическая деятельность глав государства и сегодняшних реформаторов. Многие поколения российских ученых и практиков внесли свой заметный вклад в совершенствование системы управления.
Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях. Гастеву удавалось сочетать революционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научным коллективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался, «исключительной полосой жизни». 1
Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.
А. Гастев и его сподвижники были уверены, что главное — овладеть логикой современной организации производства, а это — контроль, учет, нормирование, стандартизация, координация. Владея перечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодно импортное оборудование. Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с «группой коммунистов», которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда. ЦИТ взял за правило освещать все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ. В Институте анализировали передовые методики и новинки. В цитовском журнале «Организация труда» сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н. Богданов, Н. Бахрах, Л. Брагинский, П. Голубков, М. Журавлев, С. Коган, Д. Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать о роли психолога на производстве и методах психотехники. А. Гастев являлся ответственным редактором журнала.
Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи. Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов. В.И. Ленин, А.К. Гастев, И.В. Сталин — каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла ли речь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда на уровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроить естественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопический порядок. В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Широкого развития этот подход не получил.
Модели и методы управления организацией
... всего, четкая организация управления организацией. Менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на ... управления; · изучение сущности моделей управления; · анализ методов и моделей правления на примере компаний, с различными видами деятельности. Глава 1. Методы и модели управления организацией. 1.1 Методы управления организацией ... осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и ...
По типу схемы скелетной структуры осуществлялось формирование проективных матричных структур, структур программно-целевого управления. Начало появления и использования их структур относится к 60-м годам. Они получили названия адаптивных, органических. Уже в самих названиях структур определены причины их появления: необходимость приспособления к окружающей среде и потребностям самой организации. Исследуя развитие и противоречия скелетных систем А.А. Богданов приходит к выводам, которые представляют большой интерес для организации управления крупными комплексами на современном этапе.
Имеет место в тектологии упоминание и о представлении конструкции системы в виде «пространственной сетки». Однако это положение в тектологии не развито в такой степени, чтобы судить о приложении его к теории и практике организационного проектирования систем управления. С этих позиций большой интерес представляют работы В.С. Ефремова, посвященные принципам и отличительным сторонам менеджмента будущего.
Очень интересными и важными для организации управления являются разработанные А.А. Богдановым общенаучные концепции о принципах и методах формирования основных организационных механизмов — формирующего и регулирующего; понятия о кризисах и их типах; положений об устойчивости организационных форм. Многими учеными признается, что тектология содержит все исходные идеи, позднее развитые и популизируемые общей теорией систем и кибернетики. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идей.
О.А. Ерманский (1866-1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации трудами управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий, и прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать рационально. Одним из основных законов этой науки Ерманский считал «закон организационной суммы». Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов для работы с учетом конструкции, «вида, формы обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса, физических и психических качеств работников. Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным несталинским путем. 1
В конце 80-x годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента. Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н. Булгаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б. Михайлов и др.
Анализ моделей организации
... в организации. Принятие решений и менеджмент. Модели принятия решений в организации. Использование моделей процесса принятия решений. Решающие правила. 29. Стили руководства. Методы управления ... Современные тенденции в управлении персоналом. Особенности управления человеческими ресурсами. Концепции «анализ человеческих ресурсов». Управление персоналом на российских предприятиях. 13. Адаптация ...
Итак, сформировались самобытные отечественные школы организационно-управленческой науки, активно работавшие до середины 30-х годов. В конкретных исторических условиях магистральным направлением развития отечественного научного менеджмента стала научная организация труда.
Советскую модель, характерную для большинства бывших государственных предприятий
По мнению таких экспертов, из этих трех ингредиентов и предстоит сделать некий прагматический деидеологизированный «сплав» под названием «российский менеджмент образца 2000 года». Именно эти модели берутся в качестве отправной точки развития сферы управления в России.
Первая модель — менеджмент здравого смысла, характерный для руководства фирм, выросших из коммерческих структур (кооперативов, оптово-розничных трейдерских фирм).
На поверку она оказывается не чем иным, как менеджментом малого и среднего бизнеса: с его простыми хозяйственными и финансовыми операциями, когда вся инновационная активность сводится в лучшем случае к отработке оффшорных или иных
юридически чистых способов ухода от чрезмерных налогов; с небольшими активами (особенно основными фондами); со слабоспециализированными функциями управления (что, действительно, зачастую не нужно в малом бизнесе, когда один руководитель может совмещать многие функции); с большой долей неформального документооборота; с быстрым принятием решений и высокой гибкостью хозяйственной политики, когда маркетинг чаще всего сводился к поиску единственного удачного хода (будь то правильный выбор ниши рынка или способа продвижения продукта).
По сути, данная модель есть не что иное, как самый низкий уровень конкурентоспособности.
По теории считается вполне нормальным, что от 2/3 до 3/4 таких фирм в течение трех — пяти лет своей деятельности скорее всего обанкротятся. В условиях России процесс может лишь затянуться на два — три года против нормы (ввиду неразвитости правовой базы, слабости пресса конкурентной борьбы).
Вторая модель — менеджмент инофирм и их представительств в России. Модель отличают не столько дизайнерские или технологические изыски (в виде интерьеров офисов или типов компьютеров и средств связи, вежливого обращения менеджеров), прочие внешние атрибуты менеджмента, сколько откровенная фрагментарность при внедрении любых зарубежных технологий управления. Причины этого кроются отчасти в нежелании зарубежных компаний «тратиться» на перспективу в условиях российской нестабильности (чего стоит бегство многих таких компаний из России, начавшееся после финансового кризиса августа-сентября 1998 г.).
Третья модель — советская, представляющая собой на самом деле изрядно выродившийся американо-немецкий гибрид пятидесятилетней давности.
Так, все штатные расписания и нормативы численности административного персонала, как и организационные структуры управления, системы, методы и процедуры принятия решений для промышленных предприятий в СССР были разработаны в начале 30-х годов, в период индустриализации, и были незатейливо скопированы с предприятий аналогичного профиля в США и Германии.
Отсюда неоправданно высокие накладные расходы, низкая производительность, лукавое качество продукции, неспособность конкурировать с ведущими фирмами иначе, как «сидя на игле» бюджетных вливаний и примитивно-драконовских мер государственного протекционизма и т.п.
Особенности управления многонациональным коллективом на примере ...
... управления многонациогнальным коллективом и значение межкультурных коммуникаций в компании «Лукойл». Задачи заключаются в следующем: рассмотреть коммуникационный менеджмент ... культур и рас, - считает российский психолог В.С. Агеев, - существуют ... особое значение в условиях усиленной миграции населения, ... поведения (устойчивых схематизированных моделей поведения) осуществляется типологизация ситуаций ...
Сплав этих трех моделей неприемлем. Подобного рода «русский менеджмент» ориентирован на:
– воздействие на потребителя с помощью интенсивной телерекламы для сбыта товаров не всегда новых и невысокого качества;
– применение ценовой политики, базирующейся исключительно на перекладывании своих неоправданно высоких производственных затрат на плечи и без того нищего потребителя;
– всемерную монополизацию рынков, неспособность вести честную конкуренцию;
– продвижение продуктов на рынке не иначе, как в тесной коррупционной спайке с госчиновниками всех уровней.
Внедрение в общественное сознание образа современного российского менеджера — рационально мыслящего профессионала, берущего на себя ответственность за успех преобразований в национальной экономике — одна из актуальных задач на современном этапе социально-экономического развития общества.
Рыночные условия, в которых пытаются работать российские предприятия, требуют значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивают объем и усложняют характер выполняемых менеджерами работ; весьма возросла сегодня и ответственность за своевременность и качество принимаемых ими решений.
Таким образом, практическое значение теории управления или менеджмента как современной системы управления предприятием, фирмой в российских условиях чрезвычайно велико. Поиск специфической, экономически и культурно обусловленной стратегии развития этих отношений встает перед проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей национальной экономики, мировой методологии и практики менеджмента.
Формирование российского менталитета на управление персаналом">российской модели управления на современном этапе
В современных условиях особую актуальность приобретает необходимость формирования российской модели менеджмента, приспособленной к рынку и способной решать кризисные ситуации. Отечественный бизнес все еще в основном повернут внутрь самого себя, в общем, не очень-то склонен к росту и развитию (прибыль капитализации направляется в личное пользование), он оценивает свои возможности не как средство творческой самореализации, а как инструмент насилия над ближними, ненавидит конкуренцию, велико его стремление действовать в обход закона. Копируют цивилизованный бизнес, но не его фундаментальные основы, а внешние признаки.
Российская модель менеджмента должна формироваться исходя из современной концепции менеджмента, которая заключается в том, что:
1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления).
Управление конфликтными ситуациями и развитие организации
... времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени [5]. Конфликты занимают одно ... их разрешения; раскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликта; построить модели конфликтных процессов; создать понятийный аппарат конфликтологии; обосновать методы и принципы познания ...
2. Организация рассматривается как открытая система, на |которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.).
3. Процесс управления организацией — это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей.
5. Ориентация на человека и его возможности, поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п.
Представляется, что эти основополагающие положения менеджмента будут не только сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:
— рациональное сочетание рынка и государственного регулирования;
— широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций;
— постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды;
— достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации;
— разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;
— резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;
— использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы;
— совершенствование структур управления за счет большей централизации функций;
— постоянная забота о повышении квалификации работников организации;
— максимальное использование инноваций;
— развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.);
— привлечение сотрудников к управлению организацией.
Базовыми принципами построения российской модели менеджмента можно считать:
— использование в управлении концепции государственного регулирования экономики. Немаловажную роль в этом процессе должно сыграть стратегическое управление. Эту стратегию отличает гибкость и способность к адаптации. Она требует государственного воздействия и регулирования сверху, которое выполняет роль стратегического ориентира. Государственное регулирование предполагает наличие жесткой конкуренции в экономике, исключающей возможность роста монополий. В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются паритетные отношения, направленные на повышение международной конкурентоспособности страны.
— свобода выбора концепций для создания оптимальной модели управления в России, не отвергая при этом сложившихся традиционных методов управления.
Методы управления конфликтами в организации
... актуальна. Не даром ведь, конфликтам, управлением их и связанными с ними проблемами менеджмента было посвящено множество работ различных ... красок. Сегодняшние теоретики признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и ... ркиваются недостатки в работе коллег, преобладают негативные факты постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой ...
— управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей составной частью менеджмента становятся инновации. Они включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению деятельности фирмы.
— отказ от чрезмерной централизации власти в отечественных фирмах и приобретение возможностей менеджеров высшего уровня гибко реагировать на быстро меняющуюся внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных предприятий сможет быстро внедрить западный опыт управления независимыми подразделениями. Во многом это связано с неготовностью высшего менеджмента предприятий к децентрализации управления и отсутствием необходимого количества подготовленных менеджеров среднего звена, удовлетворяющих этим требованиям.
— выработка стратегии управления, ориентированной на постоянные изменения как в внешней среде, так и внутри фирмы; выделение в качестве основного ресурса выживания человеческих ресурсов, их интеллектуального потенциала и постоянно развивающихся технологий.
— введение индикативного планирования, предусматривающего разработку долгосрочных прогнозов, среднесрочных планов социально-экономического развития страны, планов использования госбюджета.
— совершенствование методов мотивации и управления персоналом, которые остаются в настоящее время самой актуальной и неразрешенной проблемой. Снижение эффективности управленческих работников происходит под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления. За последнее время обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных управлять организациями и экономикой страны в рыночных условиях. Одной из причин сложившегося положения является неэффективная система мотивации, действующая на предприятиях и в организациях.
— повышение конкурентоспособности продукции и организаций на рынке, что является главным критерием оценки эффективности системы управления. Конкурентоспособность компании на мировом уровне обеспечивается, прежде всего, конкурентоспособностью ее продукции на внутреннем рынке.
Сформулированные базовые принципы управления находятся в русле общемировых тенденций развития и могут быть положены в основу формирования российской модели менеджмента.
Трудность формирования российской модели менеджмента связана с необходимостью исправления сложившегося положения в экономике страны и кризисной ситуации. Для устранения сложившегося положения необходимы защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация экономики, создание системы регулирования образования цен и тарифов путем применения государственных и, прежде всего, экономических рычагов, ускоренное развитие экономики регионов и т.д.
Экономический кризис рельефно обозначил все наиболее очевидные болевые точки в российской практике корпоративного управления. Во-первых, это формальный и декоративный характер целого ряда корпоративных процедур. Во-вторых, отсутствие необходимых профессиональных качеств и навыков у многих менеджеров и членов советов директоров. В-третьих, очевидный дефицит экспертов в области финансовых рынков среди высшего звена менеджеров. В-четвертых, слабость системы управления рисками. В-пятых, недостаточный уровень прозрачности и избирательный характер раскрываемой корпоративной информации. Более того, нынешний кризис опроверг целый ряд стереотипов, которые были распространены и в теории, и в практике корпоративного управления.
В условиях кризиса менеджер должен одновременно реализовывать две стратегии: стратегию выживания и стратегию развития, поскольку кризис — это, с одной стороны, угроза, но, с другой — всегда шанс для совершенствования. И, наконец, для современной российской модели управления очень важна социальная ответственность собственников и менеджеров, бизнес-сообщества в целом, а также руководителей и чиновников разного уровня.
Таким образом, любая национальная модель управления — это составной феномен, включающий организационный, культурологический, общественный аспекты, это сложная сбалансированная система. Формирование национальной модели управления представляет собой объективный процесс, обусловленный всем комплексом условий развития нации. Следование во всех существенных аспектах традиционному укладу управления создает в обществе предпосылки стабильности, тогда как попытки внесения резких изменений дестабилизируют общество. Соответственно, любые трансформации национальной модели управления происходят медленно, поэтому формирование стиля управления вообще не может ставиться в качестве управленческой или методологической задачи. Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.
4. Теория и практика реализации российской модели управления на примере предприятия
Рассмотрим подход к у правлению на примере российского предприятия ЗАО завод «Росинка» (г. Липецк).
Основные составляющие блоки управления ЗАО «Росинка»:
Инновации.
Сейчас, когда технологический прогресс набирает обороты и компании конкуренты постоянно представляют на рынок все новые и новые нововведения, «Росинка» делает ставку на изобретения еще более технологически совершенного оборудования.
Компетенция персонала и руководителей.
Если организация хочет добиться максимальной эффективности и успеха, она должна удовлетворять ряду требований. Одно из них состоит в том, чтобы на каждый пост были назначены наиболее способные сотрудники. Должна быть задействована непрерывно функционирующая и постоянно обновляемая образовательная программа, что особенно важно для технического бизнеса, где велика скорость прогресса. Технология прогрессивная сегодня, станет устаревшей в будущем, поэтому каждый член организации должен постоянно находить новые и более эффективные пути выполнения собственной работы.
Отношение к людям.
Тесные взаимоотношения между сотрудниками «Росинки» привели к созданию такой фирмы, которая поддерживает индивидуальную свободу и инициативу. Этому способствовало и введение гибкого графика работы для сотрудников напрямую не связанных с производством, создание атмосферы малой компании, подарки от компании хорошо поставленный отдых.
Политика открытых дверей.
«Политика открытых дверей» один из важных принципов управления необходимый любой преуспевающей организации. Этот принцип поощряет наёмных работников, дает возможность обсудить свои заботы, будь то их личные проблемы или что-то, связанное с работой, с руководителем, который, по их мнению, более подходит к этому. В громадном большинстве случаев таким руководителем будет их непосредственный начальник. Но если работнику неудобно говорить со своим руководителем, он может подняться по управленческой лестнице, чтобы обсудить недопонимание или какие-то другие проблемы с руководителем более высокого уровня.
Политика открытых дверей для компании очень важна, потому что она характеризует стиль управления компании. Она означает, что менеджеры доступны, открыты и участливы. Это постоянная доступность имеет и свои недостатки, потому что возможно чьё-то неуместное вмешательство в текущую работу. Но эти достоинства перевешивает все недостатки, работа идёт эффективно только в атмосфере не формальности и дружеского общения.
Все для покупателя.
Основой успеха любой фирмы является работа, которая ведётся для удовлетворения нужд покупателя. Каждый работник побуждается постоянно думать, как его деятельность соотносится с целевой установкой обслуживания клиентов. Эта концепция начинается с генерирования новых идей и новых технологий, которые в последствии дадут возможность разработать общественно значимую продукцию.
Создать новую, надёжную, и простую продукцию, это главная цель компании «Росинка», именно она удовлетворяет потребности покупателя. Настоящая необходимость состоит в том, чтобы удовлетворить долгосрочную потребность покупателя. Для этого требуется, чтобы люди, работающие в компании на поприще реализации новой продукции, тесно сотрудничали с покупателями, стремясь находить самые приемлемые и эффективные решения проблем потребителя.
Компетентная консультация.
Руководители «Росинки» понимают, что для опережения конкурентов, нужна новая система управления, новое отношение к труду на всех участках работы. Нужно было найти пути к решению вставших задач и быстрее достичь цели.
Итак, россияне достаточно быстро усваивают бизнес-знания. Почти все, что западный менеджмент накопил в XIX-XX вв., наиболее продвинутые российские менеджеры постигли за десять лет. Менеджер-практик должен хорошо ориентироваться в сфере базовых знаний и навыков, а также иметь четкое представление о возможном использовании рациональных технологий менеджмента.
Менеджер-практик постоянно находится в цейтноте: утром — просмотр обычной и электронной почты, оперативное совещание по важному проекту, ответственные переговоры с потенциальным клиентом, еще через час — собеседование по отбору кадров, после обеда — визит к крупному клиенту, затем важное совещание нескольких подразделений. До конца дня еще надо успеть подготовить предложение, обязательно побеседовать с талантливым, но агрессивно-истеричным сотрудником. И так всегда, и так каждый день… И все надо делать быстро, уместно и профессионально.
Практическое применение большинства масштабных трудов по менеджменту зачастую существенно сужается их концептуальной основой. Эти ограничения связаны с определенными исходными предпосылками многих работ.
Современные западные труды по менеджменту, как правило, написаны на основе социально-экономических реалий деятельности определенной прослойки образованных людей в небольшой группе стран. Между тем, даже в высокоразвитых странах сосуществуют самые разнообразные трудовые коллективы, где формируется свой эффективно-конструктивный менеджмент, который зачастую достаточно серьезно расходится со многими положениями разработок академических теоретиков.
Во всех странах в различных ситуациях осуществляется собственный современный эффективный менеджмент XXI в. Но его применение требует достаточно серьезных изменений современных теоретических концепций менеджмента. Подобные картины можно наблюдать и в России. Многие западные работы просто сбивают с толку российского менеджера-практика.
Отечественный менеджер, с одной стороны, уже почувствовал, что ему очень не хватает знаний и навыков, с другой — всем своим существом ощущает неприменимость к своему реальному бизнесу многого из написанного о технологиях современного западного менеджмента. В итоге создается впечатление, что на страницах книг по менеджменту идет своя виртуальная жизнь, существенно отличающаяся от реальной жизни отечественного менеджера-практика.
В XX в. на Западе в традициях менеджмента превалировал догматизм. Менеджеры должны были педантично придерживаться алгоритмов действий, основанных на знаниях из классических учебников. Ситуация начала постепенно меняться лишь во второй половине ушедшего века. Именно в этот период больших успехов достигают те предприниматели, которые творчески подходят к использованию стандартных методик менеджмента, а то и вовсе игнорируют их.
На их примере западные ученые и менеджеры постепенно стали осознавать, что для достижения успехов в бизнесе нельзя оперировать только строгими категориями. Необходимо учитывать множество плохо предсказуемых и малоосязаемых факторов, причем не только экономико-финансовых, но и эмоционально-психологических, политических и т.д. На Западе появилось немало работ по различным аспектам эффективного ведения бизнеса, основанных на более широком видении мира.
Отечественные теоретики и практики, наоборот, тяготеют к интуитивному менеджменту «делового чутья» и склонны недооценивать значение стандартных технологий. В известной степени это связано с конкурентными преимуществами россиян — гибкостью, приспособляемостью, природной способностью работать в условиях неопределенной среды. Этому западные менеджеры только начинают учиться. Но достоинства россиян порождают и их недостатки. В данном случае продолжением способности к оригинально-творческому мышлению является недооценка значения базовых знаний и навыков. В связи с этим особое значение приобретают отечественные разработки, созданные на основе мирового опыта и вместе с тем учитывающие реалии нашей деловой жизни. В сущности, любая деятельность начинается как искусство, затем создаются технологии, и эта работа становится ремеслом. Потом появляются новые творцы, и все начинается сначала.
По мнению О.С. Виханского, в XXI веке доминирующим будет принцип дифференциации в управлении, а управленческие теории будут учить тому, как не быть таким, как все остальные, т.е. основой управленческого успеха в XXI веке будет стремление быть непохожими на других, уходить от стандартов. Следование данному методологическому правилу станет основным способом создания и ведения бизнеса в условиях жесткой глобальной конкуренции. Смена управленческой парадигмы представляет собой научную революцию в менеджменте. Можно со всей определенностью утверждать, что в XXI веке произойдет смена управленческой парадигмы, но что будет лежать в основе современной управленческой методологии: принцип дифференциации — быть отличным от других, или принцип бенчмаркинга — сравнивать свое управление с управлением в других организациях и измерять это сравнение, покажет только время.
Таким образом, если рассматривать менеджмент с точки зрения его функционального предназначения, то эффективность менеджмента определяется степенью результативности основной (производственной) деятельности предприятия, т.е. степенью достижимости поставленных целей. Если же относиться к менеджменту как к процессу или деятельности по выработке, принятию и реализации управленческого решения, то его эффективность сводится к эффективному управлению данным процессом в организации.
Заключение
В целом же можно констатировать, что опыт управления многих российских предприятий нуждается в более глубоком изучении с целью его обобщения и выработки новой парадигмы отечественного менеджмента.
Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.
Концепция создания российской теории менеджмента исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.
Многим руководителям порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в российских условиях, находится в очень сложном положении. Он в большой степени зависим от внешней среды, ему приходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство.
