Билет 6
Проблемы иерархии и власти в управлении.
Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления
Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления.
Сегодня иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем – биологических, технических, социальных. Применительно к последним этот принцип просматривается на всех уровнях – от малой группы до общества. Для иерархии характерны следующие особенности социальных отношений – отношение подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника принимать решения насчет другого, причем первый получает также и средства контроля за должностным поведением другого.
С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств).
Во-первых, иерархия означает централизацию. Этот принцип следует из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника. На этом новом уровне появляются координация и интеграция индивидуальных действий в единое целое.
Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимостьодного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы этот другой мог так же поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства.
Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламентироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно – правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов взаимодействия на работника нижнего уровня. Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы – управляющих и управляемых. К последним относится все основание иерархической пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли «вершины» по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.
1.Иерархия принципов в системе физического воспитания
... изложенные выше, отражены в общих принципах системы физического воспитания (принцип всестороннего развития личности, принцип оздоровительной направленности, принцип прикладности). В системе образования и ... и общепедагогические, так и общеметодические и специфические принципы (рис. 1). 2. Общеметодические принципы Общеметодические принципы — это отправные положения, определяющие общую методику ...
В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей и своеобразием работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.
Таким образом, власть существует как административно – правовое явление. Позитивное назначение власти – в преодолении известной «колебательности» поведения человека в организации, придании ему деловой определенности. Власть иногда понимают как способность принудить кого-то к чему-то. Но, строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей (если не иметь в виду физическое насилие).
Поэтому выражение «власть в чьих-то руках» и означает, что определенная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и безлична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сменяется на ее вершине. Хотя эти особенности тоже сказываются на поведении системы.
Властьесть обладание определенной позицией в административной структуре, дающей ее обладателю организационно – правовой ресурс к принуждению подчиненных следовать задаваемым им предписаниям.
Все рассмотренные свойства организационной иерархии проявляются слитно, однако каждое имеет самостоятельное значение. Следует заметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто одного на многих. Обладание таким каналом психологически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышением престижа. Оттого социальная ценность статусов в иерархии возрастает от уровня к уровню.
Виды власти
Власть– способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определенное воздействие на деятельность и поведение людей с помощью каких-либо средств.
Существуют различные основания для классификации видов власти. Рассмотрим классификацию Равена и Френча по источникам власти:
- Власть поощренияоснована на удовлетворении потребностей. Значимость поощрения зависит от его размера, актуальности потребности, последствий удовлетворения потребности, личности, которая поощряет.
- Власть наказанияоснована на страхе. Индивид подчиняется из-за страха негативных последствий.
- Информационная властьоснована на обладании информацией и распределении информационного ресурса.
- Экспертная властьоснована на обладании глубокими профессиональными знаниями.
- Референтная или харизматическая властьоснована на желании имитировать поступки другого человека.
- Должностная или легитимная властьоснована на занимаемоти:
- формальная легитимность(структурные взаимосвязи между субъектом и объектом власти);
- легитимная власть взаимности(ты – мне, я — тебе);
- легитимная власть справедливости(обоснованное право субъекта власти ожидать повиновения);
- легитимная власть ответственности(основана на моральных обзательствах).
Стили руководства
Под стилем руководстваобычно подразумевается целостная, относительно устойчивая система воздействия руководителя на персонал, которая обладает внутренним единством и обеспечивает эффективное выполнение функций управления в рамках определенных условий.
Организация труда руководителя 3
... организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. ... - раскрыть особенности организации рабочего места руководителя. 1. Содержание труда руководителя 1.1 Характеристика труда руководителя Для эффективной системы управления ...
В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии стилей и методов руководства. Наиболее известные из них определяются по следующим основаниям:
- Первая группа: по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: экономические, административные, социально – психологические. Выделяют следующие стили руководства:
Прагматическийхарактеризуется применением экономических методов, представляющих собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых руководитель достигает эффекта, отвечающего как групповым, так и личным интересам членов организации. В более узком смысле слова экономические методы являются совокупностью приемов и способов стимулирования исполнителей в интересах конечных целей деятельности организации.
Административныйхарактеризуется методами воздействия руководителей как администраторов, субъектов власти, опирающихся на свои правовые полномочия. Эти методы представляют собой организационно – распорядительные приемы властного воздействия, основанные на общих установленных нормативах и правах.
Морализаторскийобусловлен социально – психологическими методами воздействия на личность или группу, вызывающие у персонала различные социально – психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориентации, групповые оценки и мнения), посредством которых достигаются социальные, организационные и экономические цели.
- Вторая группа: по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности).
Деловой стильиспользуется в тех случаях, если для руководителя важнее всего интересы основного дела, конечные цели организации (экономические, социально – интегративные, воспитательные).
Характеризуется стремлением выбрать кратчайший и оптимальный путь к достижению цели. Предприимчивость руководителя.
Бюрократический стильиспользуется в тех случаях, если руководитель направляет все усилия персонала на достижение вторичных, вспомогательных задач, то есть, если происходит так называемая деформация цели (когда руководитель заинтересован только в поддержании видимости порядка и дисциплины и ориентирует на это персонал).
Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, а не на ту, которая складывается в реальной жизни.
Руководство по организации деятельности психолого-медико-педагогических ...
... в системе образования Российской Федерации» и проекта положения о ПМПК, предоставленного руководителям ПМПК на Всероссийском семинаре-совещании в Санкт-Петербурге, проходившем 18 ... своей деятельности органами управления образованием и образовательными учреждениями»; · данное Руководство также призвано помочь в организации деятельности ПМПК. Цель ПМПК ...
- Третья группа: по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность.
Директивный стильосновывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются, приказах, распоряжениях, указаниях. Выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений. Достоинством такого руководителя является то, что он требует от персонала организации дисциплинированности и исполнительности без скидок на индивидуальность подчиненных. Однако при определенных условиях директивный стиль порождает тип авторитарного руководителя, жестокого, бездушного и часто несправедливого. В данном случае руководитель главным образом ориентирован на организацию дисциплины и контроля; он заботится в первую очередь о выполнении административных функций. По его мнению человека следует принуждать к работе. Дисциплинарная практика административного руководства ориентирует руководителя на формальные отношения.
При коллегиальном стилеруководитель передает часть своих полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству наиболее авторитетных и толковых подчиненных. Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологическое воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в организации. Коллегиальное управление позволяет, в зависимости от конкретной ситуации, при сохранении концентрации власти в руках руководителя, освободить его от рутинной оперативной работы – разгрузить его, так как происходит делегирование полномочий заместителям. Такой стиль руководства предполагает активное участие персонала в принятии управленческих решений (в части их подготовки), расширяя тем самым возможность его воздействия. Однако, следует помнить, что при коллегиальном стиле руководитель всегда должен оставлять за собой право окончательного принятия решения.
Попустительский (разрешительный)стиль наиболее приемлем в тех случаях, когда работа подчиненных носит индивидуальный творческий характер. Такой стиль руководства, например, возможен только в научных организациях, труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности занятых.
- Четвертая группа: по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на трудовой или социальный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности. Эти стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному стилям, но различие между ними также довольно существенно. Если коллективно – коллегиальные стили связаны с принятием управленческого решения, то автократическо – демократические стили определяются реализацией уже принятых решений.
Автократический стиль – деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководителя – решающий. Грубость, чванливость, самодурство могут быть средством защиты автократа, потому что нормальные человеческие отношения могут выявить его невежество и несостоятельность. Отсюда – болезненная нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывает властолюбие и гипертрофированное самомнение.
Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности ...
... факторов снижения конфликтной личности в системе «руководитель-подчиненный». Объект исследования - конфликтное поведение между руководителями и подчиненными в организации. Предмет исследования - социально- ... коррекцию личностных паттернов, вызывающих конфликтное поведение в системе «руководитель-подчиненный» может быть использована менеджерами по персоналу, психологами, занимающимися организационным ...
Демократический стиль– инструкция в форме предложения; товарищеский тон; похвала и порицание – с советами; распоряжения и запреты – с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложения отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается.
Вывод:искусство руководства заключается в искусстве смены стилей, причем наиболее эффективным является гибкий, динамический стиль руководства, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.
В реальной практике руководства выделяют еще стили, которые характеризуют личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми.
Дистанционный стиль.Руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, чтобы сохранить свой должностной авторитет и влиять на подчиненных с высоты своего официального поста.
Контактный стиль.Руководитель предпочитает тесно сближаться с подчиненными, создать эмоциональный контакт, так как считает сплоченность персонала важнейшим условием успешного руководства.
Целеполагающий стиль.Руководитель считает оптимальным средством мобилизацию энергии подчиненных постановкой перед ними больших, сложных и ответственных задач, открывающих перед каждым известную перспективу достижения личных и общих целей.
Делегирующий стиль.Руководитель предоставляет подчиненным широкую инициативу и самостоятельность в работе. Он делегирует многие свои полномочия сотрудникам, но решение кардинальных вопросов объявляет своим единоличным правом и обязанностью.
Проблемноорганизующий стиль. Руководитель стремится сочетать постановку ответственных задач с постоянным эмоциональным контактом, что по его мнению, должно обеспечить хорошую перспективу, деловую ориентацию и сплоченность персонала.
Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий
Общение руководителей с подчиненными
