Взаимодействие в конфликте 2

 Взаимодействие в конфликте

¹

1. Сотрудничество и соперничество

            Сотрудничествомназывается систематическое объединение усилий для достижения общей цели. Чембольше степень объединения, тем интенсивнее сотрудничество. В группах иорганизациях сотрудничество может достигаться двумя путями: коллаборацией икоординацией. Коллаборация подразумевает, что члены группы разделяют общуюответственность за результаты своей работы. Координация же предполагает прочнуювзаимосвязь между работниками, выполняющими отдельные части какой-либо задачи.Поскольку коллаборация требует от группы большей зрелости, сплоченности,взаимного доверия ее внедрение представляет для управленца достаточно сложнуюзадачу. Тем не менее менеджеры, стремящиеся совершенствовать групповую динамику,должны обращать внимание на оба измерения сотрудничества. 

            Сотрудничествуобычно противопоставляется соперничество, конкуренция. С экономической точкизрения выживание зависит от победы в конкурентной борьбе. Однако, с позициймежличностного взаимодействия, сотрудничество часто не обосновано приносится вжертву соперничеству. В пользу сотрудничества в общении можно привестиследующие аргументы:

            1.Условием успеха является эффективное распределение ресурсов, что практическиневозможно, если люди действуют против друг друга. Сотрудничество используетвсе преимущества синергитического эффекта, когда результат работы превосходитпросто сумму затраченных каждым членом группы усилий. Соперничество рождает влюдях взаимную подозрительность и враждебность, разрушая синергетическийэффект.

            2. Соперничество редко имеетрезультатом высокое качество работы т.к. добиваться его и стремиться опередитьконкурентов — разные вещи.

            Новейшиеисследования подчеркивают значение сотрудничества для позитивного развертываниягрупповой динамики. Так показано, что оно имеет положительную корреляцию свыраженностью мотивации достижений и продуктивностью.

            Преобладаниесотрудничества или соперничества в группе оказывает решающее значение насуществующий в ней социально-психологический климат. Социально-психологическийклимат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в видесовокупности психологических условий, способствующих или препятствующихпродуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе.Психологический климат составляет контекст межличностных отношений. Этоозначает, что понятие психологического климата не относится к какой-либодеятельности, а является эмоциональным фоном на котором эта деятельностьосуществляется. Применительно к психологии управления, психологический климатможно рассматривать как результат восприятия свойств или характеристикпроизводственной или организационной обстановки, которое формируется в процессесовместной деятельности  и влияет наповедение людей.

15 стр., 7049 слов

Психологический мониторинг в работе с детьми с ограниченными ...

... а так же динамика их развития. Цель курсовой работы - провести психологический мониторинг в работе с детьми с ограниченными возможностями здоровья, обучающимися с ... определению А.А. Орлова, психологический мониторинг выявляет тенденции и закономерности психологического развития определенных групп людей. Предметом психологического мониторинга, например, могут быть психологическая готовность детей к ...

            Важнымявляется вопрос о составляющих психологического климата. Действительно, разныепеременные с разными характеристиками могут определять характерпсихологического климата в группе. Среди этих переменных наиболее важнымипризнаются следующие:

            1. Отношение к решаемой задаче. Самхарактер задачи, стоящей перед группой, может стимулировать сотрудничество илисоперничество. Не менее значим и способ постановки задачи.

            2. Отношение к поощрению инаказанию. Поощрение и наказание могут использоваться как средства, используемыедля роста сотрудничества или соперничества. В первом случае они зависят отдействительных заслуг или вины конкретного работника, а не от личныхсимпатий  и антипатий, служебногоположения и т.п.

            3. Отношение к способам принятиярешений. Доступность к процессу принятия решений является фактором положительновлияющим на развитие взаимоотношений сотрудничества.

            4. Отношение к способам обратнойсвязи. Получение полной и достоверной обратной связи от партнеров по группеделает более вероятным климат основанный на сотрудничестве.

            5. Структура группы. Как показываютисследования, чем выше заорганизованность уровень ценрализации, необходимостьследовать строгим правилам, тем сильнее в психологическом климате представленыкосность, закрытость и другие отличительные признаки соперничества.Соответственно большая индивидуальная свобода открывает возможности проявленияоткрытости, доверия, удовлетворенности характером взаимоотношений.

            6. Численность группы (количествочленов группы).

Меньшие организации характеризуются как более открытые дляутверждения в климата с признаками сотрудничества.

            Преобладаниесоперничества или сотрудничества в группе сказывается и на характеревзаимоотношений. Условием реального сотрудничества являются взаимоотношенияхарактеризуемые атмосферой психологической поддержки, т.е. благожелательнымэмоциональным фоном. Созданию этого фона способствуют или препятствую различныеформы поведения.

7 стр., 3428 слов

Конфликт в межличностных отношениях подростков

... 1.Теоретические основы проблемы исследования конфликтов в межличностных отношениях подростков. 1.1. Характеристика межличностных конфликтов Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение ... 1.Теоретические основы проблемы исследования конфликтов в межличностных отношениях подростков……………………………стр.4 1.1. Характеристика межличностных конфликтов 1.2. Особенности подросткового возраста ...

¹

2. Общее понятие о конфликте

            Недостаткав различных определениях конфликта нет. Мы приведем несколько из них, каждое изкоторых раскрывает и подчеркивает ту или иную сторону этого динамическогогруппового процесса:

* Конфликт обычно рассматривается каксостояние несогласия по поводу возможности распоряжаться ограниченнымиресурсами;

* Конфликт — это такоесостояние отношений между людьми, когда по крайней мере один из них сердит, раздражен, враждебен по   отношению к другому, критикует его действия,что ведет к  остановке продуктивнойработы и нарушению морального равновесия;

* Источник любого конфликта(происходит ли он между двумя людьми,  

  группами или странами) находится внутрииндивидуальности и является продолжением восприятия реальности;

* Сотрудники и руководителиразных рангов, так же как многие другие в этом мире вынуждены иметь дело сконфликтами. В целом понятие конфликта имеет в представлениях людей негативнуюокраску. Вместе с тем, все мы без сомнения знаем о продуктивных конфликтах. Ксожалению большинство было научено, что конфликт —  это плохо или по крайней мере неспособностьсделать хорошо;

* Конфликт — функция степениили количества взаимозависимости и  взаимодействия между людьми: чем больше наша зависимость от других иличем больше мы от них ожидаем, тем больше вероятность конфликта и того, что он будетсильным;

* Конфликт — интерактивноесостояние, проявляющееся в несогласии, различиях или несовместимости внутри или между социальными   единицами: индивидуальностями, группами,организациями и т.д. Конфликт возникает на разных интра- и интер- персональныхуровнях:  а) интраиндивидуальный конфликтвозникает, когда человек должен выполнить определенные действия, роли, которыене соответствуют

его умениям, интересам,целям или ценностям; б) интрагрупповой конфликт относится к конфликту междучленами группы;  в) интергрупповойконфликт — конфликт между представителями двух или более групп;

* Люди и группы находятся вконфликте, когда одна или обе стороны  не обладают тем, к чему стремятся и активно действуют для достижениясвоей цели.

            Несмотряна многозначность, термин «конфликт» имеет вполне определенный смысл,так или иначе проявляющийся во многих определениях. Во-первых, конфликт долженвосприниматься его участниками. Многие ситуации, которые могли быть расценены,как конфликтные, на самом деле не являются таковыми, т.к. люди, вовлеченные вних, не воспринимают свои взаимоотношения как конфликтные. Во-вторых, длявозникновения конфликта необходимы противоречия в мотивах, интересах,ценностях, позициях, по крайней мере двух сторон. Исключением, как можетпоказаться, является внутриличностный конфликт, однако и здесь имеют месторасхождения между реальной и желаемой для индивидуальности ситуацией.

В-третьих, конфликт — это всегда борьба за обладаниересурсами — деньгами, работой, престижем, властью, временем — которые ограничены,которые приходиться распределять между сторонами, заинтересованными в ихполучении.

            Основноеразличие между  определениями конфликтакасается в большинстве случаев двух пунктов. Конфликт может рассматриваться иликак преднамеренное противопоставление интересов сторон, или как результатстечения обстоятельств. С другой стороны, несовпадение точек зрения касаетсятого, является ли открытое противоборство обязательным критерием наличияконфликта или он может протекать в скрытой форме.

15 стр., 7423 слов

Роль эмоций в психической организации человека

... эмоциями и психической организацией человека. Гипотеза: эмоции играют существенную роль в психической организации человека. Конечно же, в первую очередь, под психической организацией человека понимаются его потребности, ... На основании этого пришли к заключению, что эмоции осуществляют энергетическую организацию человека. Такое представление позволяет понять биологическую ценность врождённых эмоций. В ...

            Интереснопроследить развитие взглядов на конфликт в социальной психологии и егопреломление в теории управления. Традиционное понимание конфликта отличаетсяпростотой: он раз и навсегда должен быть исключен из жизни организации. Любойконфликт рассматривается как деструктивный и управленец должен избавиться отнего как можно скорее. Такой взгляд на конфликт перестал бытьудовлетворительным вместе с утверждением в теории управления концепции«человеческих отношений». В соответствии с ней в организациинеизбежно существует расхождения в понимании ее целей, подразделения борются запризнание, отделы за престиж и самостоятельность. Поэтому следует приниматьконфликт, как нечто «встроенное» в структуру организации. Здесь имеетместо попытка рационализации конфликта. Раз конфликт заложен в различиях междулюдьми и группами, его следует принимать как нечто неизбежное. Задачауправленца состоит в том, чтобы обладать необходимыми умениями разрешатьконфликт, придавать ему позитивное значение.

            Современныйвзгляд на конфликт признает его ценность для организации. Отсутствие конфликтав ряде случаев приводит к застою во взаимоотношениях людей и групп,препятствует изменениям, имеющим целью приспособление организации к динамичнымусловиям существования. Поэтому ответственность управленца состоит врегулировании уровня конфликта в группе, своими действиями

он должен обеспечивать его минимальный необходимыйуровень и обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповойсплоченности и нормальному ходу работы. Группы ( отделы, подразделенияорганизации), испытывающие дефицит конфликта, имеют тенденцию впадать в спячку,демонстрируют отсутствие творчества, неспособность принимать решения. Слишкомчастые конфликты, наоборот, разъедают деятельность организации из-за постоянныхстычек, неудовлетворенностью межличностными отношениями, отсутствиясплоченности. Приемлемый уровень конфликтности направляет энергию людей вконструктивное русло.         

            Всвязи с этим важное значение приобретают различия между

конструктивным и деструктивным конфликтом.

            Признакидеструктивного конфликта

— отвлекаетвремя и силы от решения более важных дел;

— вызываетповедение, противоречащее моральным нормам, ведет к

  проявлению заниженной самооценки;

— поляризуетпозиции людей в группе и препятствует

  внутригрупповому взаимодействию;

— усугубляетразличия в ценностях;

— провоцируетнеприемлемые способы действий и поведения.

            Признакиконструктивного конфликта

3 стр., 1375 слов

Общая теория конфликта 2

... с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин; 3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов; ... возникновения конфликта и их взаимосвязь. Факторы конфликта 1. Информационные факторы - отсутствие, искажение, избыток, сокрытие, непонимание, недооценка, нежелательное обнородование информации. 2. Структурные ...

— способствуетрешению проблем;

— увеличиваетстепень включенности в обсуждаемую проблему;

— обеспечиваетэмоциональную разрядку;

— позволяетлюдям больше узнать друг о друге;

— способствуетличностному росту, приобретению знаний и умений в

  профессиональном общении.

            Еще одним важным для пониманиясущности конфликта моментом является его взаимосвязь в уже известными намипонятиями соперничества и сотрудничества.

            Понятиеконфликта и соперничества часто необоснованно, смешиваются. Однако не каждоесоперничество является в то же время конфликтом Оппозиции и антогонизма может ине быть, например, тогда, когда речь идет о спортивном соревновании. С другойстороны далеко не каждый конфликт подразумевает соперничество, не всегдаантогонизм и оппозиция во взаимоотношениях направлены на достижениеодносторонних преимуществ. Например, руководитель объяснив цели и задачипредстоящей работы, может стимулировать конфликт, попросив высказать иные,может быть противоположные точки зрения на предложенный план. Однако, совершенно не обязательно, чтовзаимодействие закончится полной победой одной точки зрения над другой. Существуютконфликты  без соперничества и может бытьсоперничество без конфликта. Наконец, имеется область пересечения понятий,когда они становятся синонимами.                 

            Соотношениеконфликта и сотрудничества тоже нередко рассматривается односторонне. Некоторыепринимают их за протиположности. Однако семантически эти понятия имеют разнуюпарадигму. Тем самым подчеркивается, что преодоление конфликта еще само по себене означает достижения сотрудничества, точно так же как сотрудничество непредполагает абсолютной безконфликтности. Современный взгляд на конфликт,напротив, состоит в активном поиске и актуализации противоречий, которыеразрешаясь ведут к изменению и выживанию организации.

            Дляболее глубокого понимания сущности конфликта и овладения методами управлениямиим, в этой главе мы прелагаем Вам серию упражнений.Их цель — помочь осознать собственное отношение к конфликтам и предпочитаемыеспособы поведения в них, а так же знакомство с некоторыми методамиконструктивного разрешения конфликтов.

                                  

Что конфликт значит для меня?

Инструкция: Читая каждое слово в левойколонке таблицы, сразу фиксируйте свою непосредственную эмоциональную реакцию:

реакция

очень

 положитель-ная

26 стр., 12832 слов

Конфликты в организации 15

... по рассматриваемым вопросам. 1. Общая теория конфликта в организации 1.1 Сущность конфликта в организации - YANDEX_5 Конфликт, как «постоянный фактор человеческой истории», ... конфликта Рассмотрим данные элементы. Объект конфликта– это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта. Оппоненты – участники конфликта ...

положительная

нейтральная

негативная

очень негативная

Конфликт

Компромисс

Авторитарность

Решительность

Конфронтация

Власть

Напряженность

Сотрудничество

            Ответьтена следующие вопросы:

1. Какие из слов вызываютнаиболее сильные положительные эмоции?

2. Какие слова вызываютнаиболее сильные отрицательные эмоции?

3. Какие синонимы можноподобрать словам в левой колонке?

4. В чем причинаположительной или отрицательной эмоциональной

   реакции?

5. Как Вы научилисьреагировать так или иначе?

6. Как слова в левой колонкесоотносятся с понятием конфликт?

                                                Конфликт — континиум

Инструкция:Как Вы обычно реагируете наситуацию, которую считаете

конфликтной? Поставьте знак «Х» на предложенной шкале             отражающей Вашу обычную реакцию:

           

Кипит от злости,                                                                 Мухи не обидит,

даже, если это                                                                     никогда не будет

ухудшает ситуацию                                                            бороться за

                                                                                                своиинтересы     

            Объясните, почемуотметка стоит именно на этом месте шкалы. Приведите примеры. Поставьте еще одинзнак «Х» в точке, которая отражала бы то, как Вы хотели быреагировать.

24 стр., 11662 слов

Эмоции. Регуляторная функция эмоций

... чего возникнет задача их контроля. Позже - и задача подавления недопустимых эмоций. Когда эмоции раскочегарены, контроль эмоций является уже задачей их подавления. Главное не нужно путать подавление ... сдерживания, одна из важных составляющих владения человеком собой и своими эмоциями. Шесть шагов управления эмоциями: Осознавать эмоции. Нельзя управлять тем, чего не замечаешь. Важный шаг – научиться ...

            Ответьте на следующие вопросы:

1. Есть ли разница между желаемым и реальнымреагированием на     конфликт?

2. Что мешает перейти в желаемую позицию?

3. Какие чувства Вы испытываете в конфликте приреальном  реагировании?

4. Действовали ли Вы когда-нибудь из желаемойпозиции? Как Вы    чувствовали себя приэтом?

                                    Лист для регистрации конфликтов

Инструкция:Вспомните конфликты, вкоторых Вам приходилось принимать участие в последнее время. Заполнитеследующую таблицу:

с кем произошел конфликт

описание конфликтной ситуации

повод для конфликта

кто победил в конфликте

 

я

другой

оба

никто

Близкий родственник

Собственный ребенок

Родители

Близкий друг

Незнакомый человек

Начальник

Клиент

Коллега

Подчиненный

            Первыйшаг в овладении методами управления конфликтом предполагает умение определятьего причины. Существуют три категории причин конфликта:

            1.Коммуникативные барьеры

1. Различия в понимании смысла информации

Конфликтность возрастает в случае разной подготовленности людей, неодинакового понимания сущности или важности задачи, незнания специфики работы

2. Количество информации

Вероятность конфликта возрастает как при избытке, так и при недостатке информации

3. Искажение смысла информации

К искажению смысла информации приводит существование “фильтров”, т.е. искусственного ее отбора или задержки, направление информации в неверное русло, не по адресу

            2. Особенности структуры организации

1. Размер организации

С увеличением организации вероятность конфликтов возрастает

2. Состав организации

Вероятность конфликтов в организации выше в организациях с более молодыми сотрудниками; чем более стабилен состав организации, тем меньше вероятность конфликтов

3. Стиль управления

Нет прямой зависимости между стилем руководства и лидерства и более частым или редким возникновением конфликтов

4. Система поощрений

Поощрение сотрудников (или подразделения) приводит к конфликтам, если они получают преимущества за счет другого

            3. Индивидуально-психологические факторы

1.Индивидуально-психологические черты личности

Авторитарные, догматичные, обладающие низкой самооценкой люди чаще других являются источником конфликтов

16 стр., 7512 слов

Конфликты в организации 6

... конфликтной ситуации. Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.В структуру конфликта включают: 1.Участники конфликта: · основные участники конфликта (это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг ...

2. Удовлетворение ролевых ожиданий

Неудовлетворенность положением и статусом увеличивает вероятность конфликтов

3. Индивидуальные цели

Несовпадение личных целей с целями организации служит источником конфликтов

            Всоответствии с причинами, можно назвать пять основных типов конфликтов:

            1.Структурные (организационные) конфликты

            2. Информационные конфликты

            3. Межличностные конфликты

            4. Конфликты интересов

            5. Конфликты систем ценностей

¹

3. Поведение людей в конфликте        

            Ксожалению, конфликтные ситуации чаще вызывают у людей негативные переживания,что приводит к поведению, лишь обостряющему их. Ниже перечислены формыповедения, типичные для тех, кто или не обладает необходимыми умениями вуправлении конфликтами или не может справиться с отрицательными эмоциями:

            — нападают на противоположную сторону, подменяют ссорой   обсуждение, содержаниепротиворечий;

            — приносят в конфликт новое содержание, нерелевантность, не касаясь существаразногласий;

            — приходят в отчаяние, сдаются, но только внешне, внутренне оставаясь при своеммнении или позиции;

            — используют силу или власть для победы или теряют поддержку;

            — становятся обиженными, используют психологическую защиту, становясь нарочитосамоуверенными;

            — ведут разговоры с посторонними о содержании конфликта или обсуждают с ниминедостатки своих соперников;

            — ищут половинчатые решения: компромиссы, не удовлетворяющие       интересам сторон полностью.

            Отрицательныеэмоции — злость, страх, вина, безнадежность, опустошенность, упрямство и т.д.конечно должны быть редуцированы перед попыткой разрешить конфликт, иначедорогое время будет упущено в поиске решения очевидных проблемы, которые частоявляются лишь дымовой завесой, скрывающей истинное содержание столкновения.Удивительно, но при эмоциональной разрядке обсуждаемые вопросы, казавшиесястоль сложными и всеобъемлющими утрачивают остроту. То, что остается, можетбыть урегулировано с помощью процесса решения проблем или компромисса.

            Чтоже влияет на возникновение эмоций и определяет динамику их проявления вконфликте? Давайте с еще одной стороны посмотрим на источники или причиныконфликта. Они могут быть трех разновидностей: объективные, эмоциональные, ипсевдо-объективные.

18 стр., 8801 слов

Отличие эмоций человека от эмоций животного

... пищеварительной системах; в) поддающиеся наблюдению выразительные комплексы эмоций, в частности, которые отражаются на лице. Благодаря эмоциям человек к чему-то стремится и в конечном ... выражение эмоций. Прежде всего, теория Фрейда касалась отрицательных эмоций. Этим объясняется преобладающая роль подавления, как защитного механизма. Если такое подавление неудачно, то происходит конфликт между ...

            ОБЬЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА. Еслитолько Вы не приняли политики избегать обсуждения разногласий, Вы неизбежноимеете аргументы. Эти аргументы касаются проблемы предмета разногласий. Выможете аргументировать, например, свою позицию относительно того, чья очередьвыполнять ту или иную работу перед своим коллегой. С помощью аргументов Выотстаиваете свою правоту перед руководителем и т.д. Аргументы относятся кобъективным проблемам вызывающим конфликт. Объективные источники конфликта — это проблемы которые должны быть решены или вопросы по которым следует принятьрешение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобыубедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять Вашу.

            ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА.Однако, конфликт это не просто различия в позициях. Эти различия, лишенныеэмоциональной окраски редко воспринимаются как конфликт, а скорее как простопредмет для обсуждения разговора. Поэтому необходимо принимать во внимание иэмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовымипотребностями людей, сущность которых мы обсуждали в соответствующей главе.Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:

            1. Эмоции, связанные с потребностьюконтролировать людей, влиять на них, добиваться желательного социальногостатуса.

            2. Эмоции, связанные с потребностьюполучать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность кзначимой для себя группе.

            3. Эмоции, связанные с потребностьюсправедливости, со стремлением к равенству и честности во взаимоотношениях.

            4. Эмоции, связанные ссамоиндификацией — с потребностью в автономности, самореализации, позитивномобразе -Я, в утверждении

собственныхценностей.

            Полнотаданной категоризации в данном случае несущественна. Главное это то, чтоэмоциональные источники конфликта существуют вместе с объективными. Сопределенной точки зрения они и составляют то, что отличает конфликт отразногласий. Объективные источники конфликта переживаются как важные только втом случае, если воспринимаются как средства ослабить эмоциональное напряжение,вызванное неудовлетворенностью тех или иных потребностей.

            Эмоциональныеисточники конфликта распознать труднее, чем объективные. Обмениваясьаргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении,в котором практически исключена возможность говорить о своих потребностях вовласти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, ноорганизационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в планепотребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились в нас, что порой мы дажене осознаем эмоциональные источники как личностных, так и межличностныхконфликтов. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясноописать их. Тем не менее наши основные потребности всегда остаются с нами, иразрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников иобсуждением их.

            ПСЕВДООБЬЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА.Приходилось ли Вам замечать, что новые отношения доверия и близости рождаются врезультате конфликта, даже если его объективные причины не ликвидированы. Болеетого, такое иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональнымисточникам. Чем это можно объяснить?

            Входе конфликта часто появляются новые темы споров, разногласий, которые неимеют ничего общего с исходными объективными источниками. Между тем, еслидостигается согласие по основным вопросам, эти казалось бы важные противоречияигнорируются, аргументы в защиту связанной с ними позиции становятся ненужными.Это объясняется тем, что такие на первый взгляд объективные источники лишьмаскируют истинные интересы людей, участвующих в конфликте. Источники остаютсяобъективными лишь до тех пор, пока представляют собой отражение реальных интересов.Источники становятся псевдо-объективными, когда отражают потребности человека.Поэтому можно сказать, что псевдо-объективные источники, это эмоциональныеисточники выдаваемые за объективные.

            Какпонимание нами трех источников конфликтов может помочь в управлении им?

            * Преодоление различий и разногласийне требует, чтобы согласие достигалось по поводу каждого объективного источникаконфликта. Обсуждаемые противоречия могут быть псевдообъективными ималосвязанными с реальными интересами. В этом случае компромиссы и уступкивполне приемлемы.

            * Действительное разрешениеконфликта возможно только тогда, когда происходит разрядка накопленныхнегативных эмоций, связанных с неудовлетворенными потребностями.

            * Участники конфликта не смогутвести себя логично и сдержанно до тех пор, пока не освободились ототрицательных эмоций.

           

Конфликт в Вашем теле.

            Как только мыоказываемся вовлечены в конфликт, наше тело отзывается. Поскольку каждый из насимеет свой неповторимый стиль поведения в конфликте, реакции тела индивидуальныи неповторимы. Ответьте на следующие вопросы:

            1. Как Вы реагируететелом на конфликт?

            2. Как эти эмоциивыводятся или могут быть выведены из тела?

            3. Что происходит,если эмоции не высвобождаются?

            Итак,причины и источники конфликта определяют поведение вовлеченного в негочеловека. Далее представлены возможные ориентации поведения в конфликте. Здесьиспользуется два измерения. Напористость т.е. степень ориентации на собственныеинтересы и кооперативность, т.е. степень ориентации на интересы противоположнойстороны, вовлеченной в конфликт. Соответственно выделяются пять ориентацийповедения: соперничество,сотрудничество, избегание, приспособление и компромисс.

высокая

                                                  *Соперничество               *Сотрудничество

напористость

                                                                              *Компромисс

 низкая

                                                   *Избегание                         *Приспособление   

                                                           

                                              низкая                                                            высокая

                                                                 кооперативность    

                                                                            

            СОПЕРНИЧЕСТВО. Когда один человекстремится к достижению своих целей или реализации интересов без учета целей иинтересов другой стороны, он вступает в соперничество или использует давление.В организациях такая борьба часто ведется с использованием преимуществ,получаемых в результате обладания формальной властью.

            СОТРУДНИЧЕСТВО. Когда участникиконфликта ориентированы на возможно полное обоюдное удовлетворение интересов,они вступают в сотрудничество. Такое поведение направлено на решение проблемы,на прояснение различий в позициях и точках зрения. Люди имеют ввиду весь наборальтернатив и стремятся разобраться в реальных причинах и источниках конфликта.Результатом такого взаимодействия является победа обеих сторон.

            ИЗБЕГАНИЕ. Человек может признаватьналичие конфликта, но стремится избежать или подавить его. При этом избеганиеможет приобретать чисто физические формы, когда люди пространственно отделяютсядруг от друга, чтобы не вступать в контакт. Если это невозможно, имеет местоувеличение психологической дистанции. В рабочих группах естественно чащевстречается второй вариант.

            ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.Иногда интересыпротивоположной стороны ставятся выше собственных. Чаще всего такоесамопожертвование происходит ради сохранения отношений.

            КОМПРОМИСС. К компромиссу прибегают втех случаях, когда лучше отдать часть, чем потерять все. Компромисс непредполагает ни проигрыша, ни выигрыша. Это скорее некоторое усреднениеинтересов. Обязательным признаком компромисса является необходимость поступатьсячастью своих интересов.

            Ниодна ориентация поведения в конфликте не может быть предпочтительной во всехситуациях.

Как использовать ориентацииповедения в конфликтах

 

Соперничество приемлемо,когда:

* необходимыбыстрые решительные действия

*необходимопринять непопулярное решение по важным вопросам

*естьуверенность в правильности выбранного важного решения

*людиманипулятивно используют преимущества собственной позиции

Сотрудничество приемлемо,когда:

*необходимонайти решение проблемы, и при этом разные позиции настолько важны, чтокомпромисс недопустим

*нужнополностью использовать весь творческий потенциал сотрудников

*необходимообеспечить приверж