Содержательные теории мотивации

Содержание

Введение

1. Мотивация как функция управления

2. Эволюция теорий мотивации

3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение

Заключение

Список литературы

Введение

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер — так называемую «теорию ЖВЗ», которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В — потребности взаимоотношений, которые связаны с межличностными отношениями, и 3 — предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации.

Целью данной работы является содержательные теории мотивации их практическое значение

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Охарактеризовать мотивацию, как функцию управления;

Рассмотреть эволюцию теорий мотивации;

Выявить содержательные теории мотивации, их практическое значение.

1. Мотивация как функция управления

Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах.

Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности- ее расположенность или не расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

9 стр., 4353 слов

Характеристика содержательных теорий мотивации

... Огромное количество ученых посвятили себя решению этой проблемы. мотивация содержательная процессуальная потребность Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что ... концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Современные теории мотивации Систематическое изучение мотивации с ...

Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Мотив труда — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

3 стр., 1421 слов

Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека

... их с трудом. Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека Саму потребность можно определить несколькими способами. Так, ее рассматривают как «побуждающее к деятельности состояние субъекта ... в личностном росте. Личностный рост для многих работников является мощным стимулом к работе. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут ...

Очень важными для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т. е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явление, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, как «стимул».

Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция — стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция — стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

12 стр., 5852 слов

Эффективность положительной и отрицательной мотивации труда

... мотивации. Содержательные теории базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются: · иерархия потребностей по А. Маслоу; ... мотивации 1.2 Виды мотивации 2. Эффективность положительной и отрицательной мотивации 2.1 Позитивная мотивация 2.2 Отрицательная мотивация Заключение Список литературы мотивация труд потребность ...

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

2. Эволюция теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т. е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале 20 в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40−50-х. годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергом, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

9 стр., 4251 слов

Мотивация и потребности человека

... предложений по совершенствованию систем мотивации. Задание 2. «Мотивация и потребности человека» Глава 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу 1.1 Теория мотивации А. Маслоу Известный американский психолог Абрахам ... Задание 1. "Мотивация и потребности человека" Глава 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу 1.1 Теория мотивации А. Маслоу 1.2 Физиологические потребности 1.3 Потребность в безопасности 1 ...

И наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разрабатанными М. Врумом, Д. Мак-Грегорем П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

По всей вероятности, самой известной теорией мотивации считается теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая была сформулирована автором в 40е годы 20 века на основе классификации потребностей, предложенной в этот же период Г. Мурреем. Маслоу был гуманистическим психологом, он высказывал предположение, что в сознании каждого человека существует иерархия основных пяти потребностей:

Физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т. д.);

Защищенность. Потребности в безопасности и защите от физического и эмоционального воздействия, необходимость гарантии дальнейшего удовлетворения физических потребностей.

Социальные. Потребности в привязанности, принадлежности к определенным ячейкам общества, любви и дружбе.

4 стр., 1850 слов

Теории мотивации и их применение в практической деятельности

... известными содержательными теориями мотивации являются: • теория потребностей Маслоу; • теория существования, связи и роста Альдерфера; • теория приобретённых потребностей МакКлелланда; • теория двух факторов Герцберга. Теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать ...

Уважение. Потребности в уважении, например чувстве собственного достоинства, автономии и достижении намеченных целей, а также во внешних факторах, таких как общественное положение, признание, внимание и уважение со стороны других людей.

Самореализация. Потребности в росте, реализации своего потенциала и самореализации; стремление достичь всего, на что способен.

Что касается мотивации, Маслоу отстаивал точку зрения, согласно которой потребность на каждом уровне иерархии должна быть в основном удовлетворена, и только после этого происходит переход на следующий уровень; после удовлетворения потребности в основном она больше не мотивирует поведение человека. Иными словами, по мере удовлетворения в основном каждой потребности, доминирующей становится следующая в иерархии потребность, и индивид продвигается вверх по иерархичной лестнице потребностей. Согласно теории Маслоу, ни одну потребность полностью удовлетворить нельзя, но даже потребность, удовлетворенная только в основном, больше поведение человека не мотивирует.

Кроме того, Маслоу разделил пять перечисленных выше потребностей на две группы- потребности высшего и низшего уровня. Физиологические потребности и потребность в защищенности были отнесены к категории потребностей низшего порядка, а социальные, потребности в уважении и самореализации — к потребностям высшего порядка. Такое разграничение опиралось на предположение о том, что потребности второй группы удовлетворяются внутренне, а потребности первой- в основном извне. Естественный вывод, вытекающий из классификации Маслоу, состоит в том, что в эпоху экономического процветания потребности низшего порядка у сотрудников, работающих в организации на постоянной основе, в основном удовлетворены.

В 1960—1970х годах теория потребностей Маслоу получало широкое признание, особенно среди менеджеров-практиков. Причиной стала, по всей вероятности, ее интуитивная логичность и простота. Вместе с тем, к сожалению, исследования в целом ее не подтверждают. Сам Маслоу не предоставил никакого эмпирического обоснования своей теории, а многочисленные исследования, направленные на ее подтверждение, цели также не достигли.

3 стр., 1208 слов

Теория потребностей Маслоу

... – духовные – этические – эстетические - развлекательные   Теория потребностей Маслоу Всоответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти ...

Из теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных.

Прежде всего, руководители должны стремиться к удовлетворению тех потребностей подчиненных, которые находятся на низких уровнях иерархии, например в хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автомашин и т. П. Без учета такой зависимости невозможно добиться успеха. Большое практическое значение имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, согласно которым по мере удовлетворения потребностей более низких уровней происходит актуализация потребностей все более высоких уровней. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, сохранением работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на возрастание у него социальных, а затем и других потребностей более высоких уровней. Потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в потребностях людей, но руководители должны знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержание работы, положение в организации и т. п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. У разных людей разные потребности, и если руководитель хочет эффективно стимулировать подчиненных, он должен учитывать эти различия.

Для мотивации конкретного работника руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его потребности именно так, чтобы это способствовало достижению целей организации.

Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50е годы 20 века. Основная ее особенность заключается в выведении трех основных групп потребностей, которые проявляются в рабочих ситуациях. Это потребность в успехе, т. е. стимул превзойти других, достичь определенных стандартов, бороться за преуспевание; потребность во власти, т. е. потребность побуждать других вести себя так, как они не стали бы вести себя без этого принуждения, и потребность в причастности, т. е. стремление к дружественным и близким межличностным отношениям. Что же в частности показали эти исследования?

У некоторых людей наблюдается поистине огромная потребность достичь успеха, однако они при этом стремятся скорее к личным достижениям, а не к каким-то атрибутам преуспевания и вознаграждениям. Им присуще желание делать что-то лучше или эффективнее, чем это делалось до них. Такая устремленность основана на потребности в успехе. После всестороннего исследования этой потребности Дэвид Мак-Клелланд пришел к выводу, что люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, дифференцируют себя от других, поскольку во всем хотят быть лучше и выделяться из общей массы. Они стремятся к рабочим ситуациям, в которых могут принимать на себя личную ответственность за поиск решений и могут постоянно получать точную информацию относительно хода работы и определять степень своего совершенствования.

При этом они также предпочитают ситуации, в которых можно ставить перед собой умеренно сложные цели. Люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, по природе своей не игроки; им не нравится добиваться чего-то просто благодаря счастливой случайности. Они предпочитают усердно работать над решением сложной задачи и принимать на себя личную ответственность за успех или неудачу, а не полагаться на волю случая или на действия других людей. Важный момент также заключается в том, что люди данного склада избегают как очень сложных, так и излишне простых с точки зрения задач. Кроме того, высокая потребность в успехе совсем не означает, что человек будет хорошим менеджером, особенно если речь идет о работниках особо крупных предприятий. Следует также отметить, что исследования показали, что благодаря специальным тренингам можно стимулировать в работниках потребность в успехе.

Другие две потребности в этой теории исследованы менее полно, чем потребность в успехе. Однако достоверно известно, что потребности человека в причастности и во власти довольно сильно влияют на то, станет ли он эффективным менеджером. Уже замечено, что хорошие менеджеры, как правило, обладают высокой потребностью во власти и низкой потребностью в причастности.

Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга

Мотивационно-гигиеническая теория была сформулирована в конце 50х годов 20 века физиологом Ф. Герцбергом. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:

основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администраторов за трудовой деятельностью персонала;

перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень профессиональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной классификации;

ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;

мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

Слабыми сторонами теории Ф. Герцберга являются:

ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других- нет);

множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;

основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

Практическое значение теории Фредерика Герцберга

На стыке 50−60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость. Герцберг изучал вопрос: «Чего люди хотят получать от своей работы?» По его просьбе, рабочие подробно описали те ситуации, в каких они относились к своей работе очень положительно и в каких — резко отрицательно. Их ответы исследователь свел в таблицу и классифицировал.

Проанализировав полученные результаты, Герцберг пришел к заключению, что ответы людей в моменты их положительного отношения к работе, заметно отличаются от ответов, которые дают те же лица, когда их отношение негативно. Внутренние факторы, такие как достижения, признание и ответственность, наблюдались при удовлетворенности служащего работой. Когда люди относились к работе хорошо, они считали эти факторы своей личной заслугой. С другой стороны, будучи неудовлетворенными, они ссылались на внешние факторы, такие как политика компании и администрации, межличностные отношения и условия труда.

Кроме того, Герцберг предположил, что противоположностью удовлетворенности в данном случае будет отнюдь не неудовлетворенность, как принято считать. Так, устранение неудовлетворенных характеристик работы далеко не всегда приводило к тому, что работник начинал получать от нее удовлетворение.

Таким образом, согласно теории Герцберга, факторы, которые способствуют получению удовлетворения от работы, отличаются от тех, которые приводят к неудовлетворенности. Поэтому менеджеры, которые стремятся устранить факторы, порождающие неудовлетворенность их подчиненных работой, могут достичь полной гармонии для работников, но при этом не обязательно обеспечат их мотивацию к эффективному труду. Факторы, которые приводят только к снижению неудовлетворенности работника, Герцберг назвал гигиеническими, поскольку они не мотивируют служащих. Когда эти факторы адекватны, люди неудовлетворенны работой, однако и удовлетворения они не получают. Для описания того, что мотивирует служащих на работе, Герцберг предложил специальный термин мотиваторы, т. е. факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Методы и процедуры, на основе которых он пришел к своим научным выводам, подвергались активной критике, однако с середины 1960х до начала 1980х годов теория Герцберга пользовалась большой популярностью. И все же, несмотря на то, что, по всей вероятности, сегодня мы можем назвать ее излишне упрощенной, она оказала огромное влияние на современное представление о проектировании мотивирующих рабочих заданий.

Заключение

управление мотивация маслоу потребность

Исходя из всего, выше сказанного, можно сделать вывод: в современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу.

Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Макгрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании. Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его «Пирамида потребностей» дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей.

Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать.

Список литературы

1.Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение. Учебное пособие. — СПб.: ГУАП, 20 101. — 52 с.

.Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Наука. 2011. — 248 с.

.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. — М.: ИНФРА-М. 2010. — 321 с.

.Лукашевич В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.- М.: Наука. 2011.- 255 с.

.Организационное поведение: Учеб. пособие. Дорофеев В. Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. — Пенза: Изд-во ун-та, 2011. — 142 с.

.Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина.- М.: ИНФРА-М. 2010.- 356с.

.Стивен П. Менеджмент: книга / П. Стивен, Роббинз, Коултер, Мэри.- М.: «Вильямс», 2011.- 1056 с.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector