МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
ПЕНЗЕНСКИЙ ФИЛИАЛ НОУ «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЭКОЛОГО-ПОЛИТОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра психологии факультета Эко-психологии.
Реферат
Предмет «Психология конфликта»
Тема: «Формы протекания межгрупповых конфликтов и способы их разрешения»
Выполнил студент гр. ПЗ-6
Самушкин А.И.
Проверил
Кандидат социол. наук, доцент
Ульянова И.А.
Пенза, 2010.
Содержание
1. ГРУППА И КОНФЛИКТЫ
1.1. Понятие малой группы
1.2. Групповые нормы
1.3. Виды групповых конфликтов
1.4. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений
2. Межгрупповые конфликты и причины их возникновения
3. Последствия групповых конфликтов
5. Урегулирование конфликтов
Литература
1. ГРУППА И КОНФЛИКТЫ
1.1. Понятие малой группы
Малая социальная группа — это группа людей, объединенных совместной деятельностью, общими целями и интересами, находящимися в непосредственных взаимоотношениях друг с другом. Количественный состав малой группы может варьироваться от двух-трех до нескольких десятков членов, например, экипаж самолета, рабочая бригада и т. д.
Психология преступных групп. Психология криминального насилия
... внешних условий функционирования сообщества. В криминальной психологии лидеры преступных групп по стилю руководства подразделяются на следующие ... В насилии они усматривают единственное средство разрешения конфликтов. Для этих лиц характерно широкое использование ... совместной преступной деятельности, представляющее собой малую неформальную группу, определенным образом организованную и выступающую ...
Для малой социальной группы характерными являются следующие отличительные признаки:
• непосредственность общения между ее членами;
• общие интересы, цели и совместная деятельность;
• разделение труда, координация и дополнительность деятельности;
• внутренняя расчлененность функций и групповых ролей;
• общие нормы, установки, ценностные ориентации и способы поведения;
• определенная локализация в пространстве и устойчивость во времени;
• определенный способ взаимодействия между членами;
• членство, чувство принадлежности к данной группе;
• групповая идентичность с точки зрения посторонних.
В зависимости от целей и способов объединения малые социальные группы делятся на временные и постоянные, свободные (членство в которых основано на добровольном выборе) и обязательные (основанные на принудительном членстве, например, группа заключенных), открытые и закрытые (например, религиозная секта), формальные и неформальные.
Формальные группы образуются по заданным параметрам: определенная структура организации, строгая иерархия, наличие должностей, прав и обязанностей, регламентация деятельности, определенная процедура власти и подчинения. Формальные отношения между людьми в основном обусловлены не личными качествами, а безличными статусно-ролевыми позициями.
Неформальные группы возникают стихийно. Основанием для их образования являются взаимные потребности, интересы, ценности. В неформальных группах отсутствуют фиксированные цели и должности, нет ясно регулируемых правил членства. Распределение функциональных обязанностей и ролей происходит стихийно в результате внутригруппового взаимодействия и зависит от личностных качеств каждого члена группы. Лидер группы определяется непроизвольно.
Роли в неформальной группе постепенно закрепляются за каждым членом, их исполнение становится обязательным. Неисполнение ролей или их «несанкционированное» перераспределение чревато конфликтами.
В любой формальной и неформальной группах возможно образование небольших по размерам первичных групп или подгрупп. Взаимоотношения в первичных группах основываются на индивидуальных особенностях членов, например, взаимных симпатиях или антипатиях. Эти отношения более тесные и доверительные нежели в основной группе.
В любой (формальной или неформальной) группе нет «чистых» общественных отношений. «Поэтому, по мнению Г. М. Андреевой, практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности. Это дает основание ввести понятие «межличностная роль» как фиксацию положения человека … в системе лишь групповых связей». Таким образом, наряду с формальной структурой отношений в группе стихийно возникает неформальная система связей и предпочтений, в основе которой находятся индивидуальные социально-психологические особенности людей.
Психология межгрупповых отношений: границы группы, чувство "мы", ...
... или уменьшение воспринимаемых различий между группами и максимизация сходства между представителями разных групп, позволяющего им воспринимать себя как членов одной группы. Теория социальной (групповой) идентичности позволяет более конструктивно подойти ...
В зависимости от числа входящих в неформальную систему отношений членов группы и ее структурной композиции, различают следующие виды структур (рис. 1).
Рисунок 1. Схема структурных композиций.
Приведенные структурные композиции далеко не исчерпывают вариантов внутригрупповых связей и коммуникативных сетей. В реальной жизни таких вариантов существует бесконечное множество.
1.2. Групповые нормы
Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения. Групповые нормы складываются спонтанно в процессе взаимодействия и представляют систему социальной регуляции поведения индивидов в группе. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. Сам процесс формирования ценностно-нормативной системы является достаточно сложным и противоречивым. В ходе него происходит естественный отбор людей, разделяющих групповые нормы, и «отсев» тех, кто эти нормы не признает. Сформировавшаяся группа, как правило, имеет достаточно четкую систему своих групповых норм, соблюдение которых является обязательным для всех членов.
Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм и требований, и тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Но не бывает правил без исключений. Как и в обществе в целом, так и в группе люди занимают разные статусно-ролевые, структурно-функциональные и иные позиции. Поэтому одни члены группы имеют больше возможностей уходить от ответственности за нарушение норм, другие же могут стать «козлом отпущения» и отвечать как за свои, так и за чужие «грехи». Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее нормами и требованиями.
Групповые нормы выполняют жизненно важные для группы функции:
• обеспечивают единообразие поведения и способствуют координации деятельности;
• направляют, регулируют, контролируют и оценивают поведение членов группы;
• выполняют функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.
• обеспечивают предсказуемость поведения членов группы;
• избавляют человека от тревоги и неопределенности;
• создают индивидуальное лицо каждой группы.
Групповые нормы являются не единственным регулятором внут-ригруппового общения. В ходе функционирования группа вырабатывает свои традиции, свою систему и иерархию ценностей, особый язык внутригруппового общения. Все это представляет определенную субкультуру, характерную только для той или иной конкретной группы.
Дидактическая игра как средство формирования у детей старшего ...
... В любой игре, где участвует больше одного человека, происходит развитие навыка группового взаимодействия, без которого невозможна дальнейшая социализация ребенка. Умение сотрудничать, учитывать ... деятельности; -сотрудничество Организации с семьёй; -приобщение детей к социокультурным нормам, традициям семьи, общества и государства; -формирование познавательных интересов и познавательных действий ...
1.3. Виды групповых конфликтов
Любая социальная группа — сложное социальное, социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Такая группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются:
1. Внутриличностный конфликт:
а) вызванный внутригрупповыми проблемами;
б) привнесенный из вне и вызывающий внутригрупповую напряженность.
2. Межличностный конфликт:
а) ценностно-нормативный;
б) статусно-ролевой;
в) психологической несовместимости.
3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.
4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.
5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.
6. Межгрупповые конфликты.
Классификацию групповых конфликтов можно рассматривать также в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия. Ч. Макклинток выделил шесть разновидностей таких мотивов:
1. Мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация).
2. Мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуализм).
3. Мотив максимилизации относительного выигрыша (соперничество).
4. Мотив максимилизации выигрыша другого (альтруизм).
5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).
6. Минимизация различий между собственными и чужим выигрышем (равенство).
Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины возникновения противоречий, свою конфликтную установку и свои способы конфликтного взаимодействия.
Причины возникновения групповых конфликтов
В основе групповых конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки изменений) в группе и во вне. Например, изменение групповых норм и ценностей, структуры, числа членов группы, форм и способов взаимодействия между отдельными членами и т. д. При этом конфликт может быть как следствием, так и причиной этих изменений, а сами изменения — реакцией на возникновение каких-либо проблем.
Этапы развития группы. Конфликты как форма проявления противоречий, ...
... как: ее образование и развитие, руководство и принятие решений, сплочение, групповое давление, конфликты. Образование и развитие малой группы обычно включает несколько стадий. На первой стадии осуществляется процесс ... всеми единые групповые цели и интересы. В группе в это время возникают условия для проявления самых различных взаимоотношений и разрешения любых проблем и конфликтов. При этом ...
Рассмотрим некоторые причины групповых конфликтов, связанные с изменением (нарушением, несоблюдением) групповых норм.
Групповые нормы выполняют двойственную роль в функционировании группы. С одной стороны, они обеспечивают стабильность и предсказуемость групповой деятельности, а с другой — могут стать препятствием на пути дальнейшего развития группы. Поэтому периодически возникает необходимость в изменении групповых норм. Такая необходимость может быть обусловлена как внешними, так и внутригрупповыми причинами. Внешние причины связаны с изменениями во внешней среде и необходимостью приспособления групповых норм к изменившимся условиям. Внутренние причины стимулируются внутригрупповыми процессами, например, изменениями в интересах и целях совместной деятельности, сменой лидера, структуры управления, качественного и количественного состава группы, желанием отдельных членов группы (подгруппы) изменить нормы для достижения личных целей.
Изменения групповых норм — процесс сложный и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, то отдельные члены группы по разным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить отдельный член группы (или подгруппа) без поддержки других членов, то к нему будут применены соответствующие санкции, вплоть до исключения из группы.
Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личных целей и интересов, а с другой — он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить несколько причин, вследствие которых член (члены) группы нарушает нормы и требования.
1. Индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности.
2. Индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере освоил эти нормы (например, новый член группы).
3. Индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые нормами требования. Рассмотрим некоторые из этих причин:
а) группа преднамеренно предъявляет индивиду невыполнимые требования для полного его подчинения (такое случается в криминальных группах) или принуждения покинуть группу;
б) потенциал индивида (физический, интеллектуальный и др.) не позволяет выполнять в полном объеме групповые нормы и требования (например, группа альпинистов готовится к восхождению, а один из ее членов не имеет достаточной физической подготовки);
в) внешние, независящие от индивида обстоятельства помешали выполнить групповые нормы и требования (например, поломка автомобиля, задержка авиарейса и т. д.).
Социально-психологические условия неформальных отношений в организации
... Теоретические основы изучения неформальных отношений в организации 1.1. Понятие, функции, причины, типы неформальных отношений в организации Неформальная организация - это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих ... социальная организация, тем теснее в ней формальные отношения переплетены с неформальными (как это имеет место, например, в цеховых организациях Средневековья ...
Другим основанием для возникновения групповых конфликтов являются структурные и статусно-ролевые изменения (попытки изменений) в группе. Если группа функционирует достаточно длительно, то в ней возникает устойчивая социально-психологическая структура. Неформальные групповые отношения постепенно формализуются и приобретают относительно стабильную систему функций, ролей, норм, прав, обязанностей и взаимных ожиданий. Каждый член группы как бы «закрепляется» в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами.
Групповое место имеет сложную структуру взаимосвязанных и взаимообусловленных функций, средств, прав, обязанностей, ответственности, власти и т. д. (рис. 1).
Рисунок 2. Схема структуры места в группе
Статусно-ролевые позиции в группе (как и в больших социальных общностях) дифференцированы по горизонтали и иерархизированы по вертикали. Одни члены группы занимают престижные места, выполняют ответственные роли и имеют высокий статус. Члены группы, находящиеся на менее престижных местах, как правило, стремятся улучшить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут возникнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конфликты.
Статусно-ролевые изменения могут быть также обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения роли индивида с групповыми нормами и ожиданиями. Чаще всего конфликты случаются, когда вакантное групповое место занимает новичок. Адаптация и социализация в группе проходит сложно. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член обычно не в полной мере владеет тонкостями внутригруппового взаимодействия и не всегда адекватно реагирует на нормы и требования.
Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти. Увеличение или уменьшение числа членов группы также ведет к перераспределению групповых мест и к возможности возникновения групповых конфликтов.
Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликтов между личностью и группой:
• ожидания личности противоречат ожиданиям группы, например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям, или сама группа не соответствует ожиданиям личности;
• противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
• борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;
• конфликт между лидером и группой;
Теории поведения личности в конфликте
... конфликтном взаимодействии. 2. Какая модель поведения в конфликте характеризуется стремлением уладить конфликт, доброжелательным отношением к сопернику? 3. Какой модели поведения ... 1). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели ...
• конфликт между руководителем организации и неформальной группой;
• поиск и нахождение реального или мнимого виновника неудач в деятельности группы.
Серьезную опасность для сохранения групповой сплоченности (идентичности) представляют конфликты, возникающие между подгруппами. В результате такого конфликта группа может разделиться на два враждебных лагеря во главе со своими лидерами и своей программой. Итогом такого противостояния может стать распад группы и образование новых.
В основании конфликтов, возникающих между подгруппами, могут быть разные причины. Например, борьба за лидерство (доминирование) в группе, специфические интересы, ценности, цели, распределение и перераспределение ресурсов и т. д. Само возникновение подгрупп связано с дифференциацией общегрупповых интересов, изменениями в расстановке сил в групповой иерархии, неудовлетворенностью отдельных членов группы проводимой лидером «политикой», потерей привлекательности членства в группе и т. д.
Всякие изменения в группе имеют сторонников и противников. Сторонники изменений стремятся повысить свои статусно-ролевые позиции, а противники — защитить уже достигнутые. Дело в том, что любая позиция в групповой и в любой другой социальной структуре, как бы жестко она не была зафиксирована, всегда имеет «зону неопределенности», контролируемую членом группы (группой, институтом) — актором, занимающим эту позицию (рис. 10).
Рисунок 3. Схема зоны неопределенности.
«Зона неопределенности» прозрачна для актора и непрозрачна для членов группы. Чем значительнее эта зона, тем большей властью обладает актор, ее контролирующий, и тем большее влияние он может оказывать на других, вступающих в зону.
Роль и должность актора «оборудуется», как правило, под конкретного человека. Акторы могут играть роль, используя формальную должность в своих целях.
Любые изменения в группе (социальной общности) могут привести к уменьшению контролируемой актором зоны неопределенности или к тому, что она станет прозрачной для других (например, станут известны имена инициаторов Чеченской войны или тайны антинародной приватизации).
Поэтому в группе как в обществе, всегда имеются противники изменений, а сами изменения предполагают конфликт.
1.4. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений
Многие неформальные группы возникают на основе существующей формальной организации (например, футбольная команда цеха).
Но возможны варианты, когда неформальная группа трансформируется в формальную организацию (например, группа друзей создает свою фирму).
И в том, и в другом случае члены неформальной группы будут взаимодействовать сразу в двух системах отношений — формальной и неформальной. При этом формальные функции и неформальные роли переплетаются, заменяются одна другой. Вчерашние друзья-приятели могут стать оппонентами и даже врагами из-за возникновения проблем в совместной деятельности, а ранее незнакомые люди могут подружиться в процессе делового общения.
Изучение конфликтов в организации
... учены Р.Дарендорф выступил с теорией социального конфликта, получившей впоследствии название “конфликтная модель общества”. Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л.Козера, К.Болдинга, ... легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с ощущением ...
Неформальная группа может по числу членов совпадать с формальной организацией (например, экипаж самолета), может составлять лишь определенную часть организации, а может и выходить за «границы» организации (иметь часть своих членов во вне).
Наиболее удачным для предупреждения и разрешения конфликтов считается вариант, когда неформальную группу и формальную организацию образуют одни и те же люди, а неформальный лидер является одновременно и формальным руководителем организации. Но и такое удачное совпадение не гарантирует бесконфликтное сосуществование формальных и неформальных отношений в группе.
Противоречия и конфликты между формальной и неформальной системами отношений возникают также на основании различий в статусно-ролевых (функциональных) позициях, занимаемых одними и теми же людьми в разных системах отношений. Например, лидер неформальной группы может быть рядовым работником формальной организации, на базе которой функционирует эта группа, а руководитель организации — рядовым членом неформальной группы.
В таких случаях возможен перенос неформальных отношений на формальные и наоборот. В стабильной группе такое замещение функций и ролей, как правило, не вызывает особых противоречий и даже способствует укреплению межличностных и деловых отношений. Но в условиях «организационно-групповой» нестабильности различные статусно-ролевые позиции, занимаемые одним и тем же человеком в разных системах отношений, могут стать причиной конфликтов (внутриличностных, межличностных и др.).
Взаимодействие членов группы в разных системах отношений (формальной и неформальной) порождает различия в межличностных восприятиях. Так, межличностная совместимость в инструментальной, деловой сфере отношений еще не означает, что партнеры находят взаимопонимание. Эмоциональная совместимость также не является гарантией совместимости функциональной. Перенос межличностной несовместимости из одной системы отношений в другую — причина для возникновения конфликтов.
Еще одним основанием для возникновения конфликтов между формальной и неформальной системами являются цели и интересы. Интересы неформальной и формальной групп могут совпадать (полностью или частично); могут сосуществовать как бы параллельно (нейтрально), а могут быть и несовместимыми.
Проблема совместимости целей и интересов совместно функционирующих систем является одной из наиболее сложных. Если решить эту проблему не удается, то вопрос может стоять либо о ликвидации организации, либо о распаде неформальной группы.
Большинство интересов формальной организации (администрации) и неформальной группы (трудового коллектива) концентрируются в сфере производства и распределения. Несовпадение интересов и конфликты могут быть обусловлены обоюдной или односторонней неудовлетворенностью организацией труда и результатами совместной деятельности. Например, недостаточной квалификацией работников, низкой производительностью труда, несоблюдением трудовой и технологической дисциплины; плохой организацией производства, неудовлетворительной оплатой за труд, отсутствием перспективы и т. д. (Подробнее эти вопросы будут рассмотрены в главе «Конфликт в организации».) Здесь же речь идет не только о совместимых (несовместимых) интересах, но и о совместимости в более широком смысле (например, о функциональной совместимости).
Теоретическое и практическое исследование межличностных отношений в организациях
... так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ... методы управления персоналом в организации) )Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации Детский дом с. Корсаково; )Анализ межличностных отношений организации; )Разработка предложений по ...
Любой конфликт между неформальной и формальной системами отношений по мере своего развития персонифицируется в лице неформального лидера и руководителя организации. Роль лидера заключается в защите групповых интересов и сохранении (укреплении) единства группы. В отличие от лидера формальный руководитель прежде всего обязан всячески способствовать достижению интересов и целей организации. Поэтому даже частный конфликт между рядовым работником (членом неформальной группы) и администрацией, если группа в лице лидера встала на защиту своего члена, может превратиться в глобальное противостояние. Конфликт между формальным руководителем и неформальным «лидером может возникнуть не только по поводу групповых и организационных вопросов. Это может быть и обыкновенный межличностный конфликт, причинами которого являются проблемы доминирования или личностной несовместимости. Но если группа поддерживает своего лидера, то межличностный конфликт формального и неформального лидеров также может стать полномасштабным.
В таких случаях возможны следующие варианты разрешения и исхода конфликтов:
1. Нахождение компромисса между руководителем и неформальным лидером, например, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной).
2. Руководитель находит разногласия между членами неформальной группы с целью привлечь на свою сторону определенное число членов группы. Если такой вариант удается, то группа может расколоться на две подгруппы. Возможен также вариант со сменой лидера.
3. Замена руководителя организации (подразделения).
Возможен вариант, когда вакантную должность руководителя займет неформальный лидер.
4. Подавление конфликта административными методами. При таком варианте урегулирования конфликта его последствием может стать увольнение (добровольное или принудительное) всех или определенной части членов неформальной группы.
2. Межгрупповые конфликты и причины их возникновения
Межгрупповые конфликты — столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами. Например, борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, удовлетворению потребностей и т. д. Все эти противоречия присущи и другим видам конфликтов. Однако межгрупповые конфликты имеют и свои особенности.
В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деление людей на своих и чужих, выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аут-групп).
Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе порождает негативный образ «внешних других даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».
Феномен социальной (групповой) идентичности включает следующие основные положения:
1) стремление индивида сохранить позитивный образ «Я» и собственную социальную идентичность;
2) принадлежность к группе;
3) оценка группы по принципу сравнения;
4) позитивная оценка достоинств собственной группы и негативная оценка аутгрупп.
Таким образом, наряду с положительной функцией — обеспечение психологического благополучия личности, социальная идентичность стимулирует негативный процесс социального сравнения (противопоставления) и дискриминации аутгрупп.
Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутри-групповых связей и отношений, объединению членов группы для борьбы с внешним врагом. Например, до начала Чеченской войны в республике Ичкерия существовала достаточно мощная оппозиция правящему режиму во главе с генералом Дудаевым. Ввод федеральных войск в Чечню (декабрь 1994 г.) сплотил весь чеченский народ на борьбу с «внешней агрессией», а оппозиция потеряла свою социальную базу и, по сути, прекратила свое существование.
Конфликтующие группы отличаются нетерпимостью к нарушителям внутреннего единства. Подавление «инакомыслия» в таких группах, как правило, находят поддержку и одобрение у большинства членов группы (например, борьба с врагами народа в СССР).
Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления личной власти. В наибольшей степени такая «политика» присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. Например, иранский диктатор Саддам Хусейн для сохранения режима личной власти постоянно провоцирует внешние конфликты.
В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций, разнообразию способов и механизмов их разрешения. «В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении»1.
Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено по различным основаниям. Группм могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; конкурировать в определенных сферах и видах деятельности; вести непримиримую борьбу на уничтожение друг друга.
В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагает межгрупповую конкуренцию и борьбу за ресурсы. Особенно эта борьба обостряется в периоды крупных социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда меняются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и к моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую «войну всех против всех» без правил и морали.
3. Последствия групповых конфликтов
В зависимости от конфликтной ситуации, мотивов возникновения конфликтов и способов их разрешения групповые конфликты могут иметь как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) последствия. К конструктивным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия. Деструктивные конфликты ухудшают взаимоотношения между ее членами и ведут группу к распаду.
Рассмотрим некоторые основные последствия групповых конфликтов.
1. Снятие социального напряжения и утверждение новой расстановки сил.
2. Решение насущных проблем группы.
3. Изменения в ценностно-нормативной системе.
4. Организационные изменения в группе.
5. Появление или смена руководителя.
6. Удаление инакомыслящих членов.
7. Укрепление внутригруппового единства.
8. Поиски виновного.
9. Образование подгрупп. 10. Распад группы.
5. Урегулирование конфликтов
Профилактика, урегулирование и разрешение конфликтов—это целая система мер, направленная на их предотвращение, а также поиск путей выхода из конфликта.
Данной проблеме как в теории социальной психологии, так и социальной практике, особенно в сфере государства, не уделялось должного внимания. Только в последнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, центры по прикладной конфликтологии, переводная литература, в частности, книга австралийских ученых X. Корнеулис и Ш. Фейр «Выиграть может каждый». Тем не менее говорить о какой-либо сложившейся системе в области урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показывает обратное. Можно выделить в связи с этим типичные ошибки: 1) запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликтов; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения истинных причин конфликта;
3) применение только силы карательных мер по урегулированию или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликтов без учета его типа, особенностей.
Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т. д. Это возможно с помощью экспертного опроса, метода экстраполяции и математического, и экспериментального моделирования. Профилактика конфликтов должна осуществляться на всех уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном уровне.
Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В основе ее лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.
Термин «разрешение» конфликтов обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими участниками; во-вторых, в смысле объективного разрешения конфликтов, основанном на установлении и нейтрализации их причин и недопущении открытых столкновений сторон. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) анализ и выявление причин конфликта и участников (анализ конфликта X. Корнелиус и Ш, Фейр называют картографией конфликта. В связи с этим они полагают, что нужно возникшую проблему выразить одной общей фразой, имея в виду главных участников конфликта, их потребности, опасения, возможный провал и унижение, боязнь оплошать, финансовый крах, потерю работы и т. п.); 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом исхода; 3) реализация принятого решения. Все зависит от позиции лиц, разрешающих конфликт. В данном случае позиции бывают следующими:
1) пассивно-выжидательная; 2) авторитарная; 3) негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; 4) рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на причины, его порождающие, и на его участников.
Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: методы по устранению причин; методы сдерживания; методы переориентирования, направленные на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Они могут быть также административными, социально-психологическими или смешанными.
С точки зрения разрешенности, конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными.
Как нет абстрактного конфликта, так и нет универсальных способов разрешения и урегулирования конфликтов. Одно дело урегулировать военные конфликты, другое—.семейные, третье—межличностные. Как правило, в зависимости от теоретического понимания, то есть точки зрения на конфликт предлагаются соответствующие подходы к его разрешению или урегулированию. Тем не менее, можно выделить более или менее общие схемы, используемые при этом, хотя в принципе каждый тип конфликта требует своего подхода к разрешению или урегулированию.
Во многих странах мира проблеме урегулирования конфликтов уделялось и уделяется очень большое внимание. Особо стоит вопрос о роли и месте государственных служб, в частности, правопорядка и армии в улаживании национальных конфликтов, ситуаций, связанных с угонами самолетов, захватом заложников, или крупных забастовочных движений, грозящих проявлениями насильственных действий. В этой связи разрабатывается специальная технология проведении операций и поведения в подобных ситуациях. В США имеется специальность—менеджер по конфликтам.
Принято различать понятия урегулирования и разрешения конфликтов. Как отмечалось, разрешение конфликтов подразумевает более сложную работу, направленную на ликвидацию самого источника конфликтных отношений, полное удовлетворение интересов и потребностей конфликтующих сторон. В социальной сфере это занимает, как правило, многие годы, а порой и вообще недостижимо. Урегулирование же означает недопущение насильственных действий, достижение по крайней мере взаимоприемлемых договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтных отношений. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. Одним из наиболее примитивных и непродуктивных является метод подавления, применения силы.
Метод же заключения перемирия перспективен как тактический прием или как элемент стратегии в разрешении конфликта. В арсенале наработок имеются такие формы перемирия, как временное прекращение огня, отказ от действий по разжиганию вражды через средства массовой информации, отвод от линии соприкосновения участников конфликтующих сторон и др.
Недостатком перемирия является его непрочность, временный характер, отсутствие гарантий обязательств и санкций за их неисполнение. Подобное нередко наблюдалось при урегулировании Карабахского конфликта.
Наиболее предпочтительным в ликвидации конфликта является заключение договора о согласии.
В России по аналогии с Испанией подписан договор об общественном согласии различными политическими и общественными силами. В его основе лежит идея о неприменении силы при урегулировании возможных социальных конфликтов.
Достижение согласия является довольно трудной задачей, требующей помимо доброй воли достаточной степени политической, экономической, культурной подготовленности сторон.
Вместе с тем есть весьма универсальный и достаточно эффективный способ найти путь к согласию. Для того чтобы его реализовать, договаривающимся сторонам необходимо при наличии обоюдной доброй воли детально поставить диагноз конфликту, вновь сопережить процесс его развития, прибегнув к своеобразной «конфликтотерапии», ориентируясь на поиск максимума возможностей, узловых точек поворота ситуации к лучшему,
В ходе разрешения конфликта анализируются:
1. Источники конфликта, то есть его исторические, экономические, социальные, национальные, конфессиональные предпосылки; субъективные или объективные переживания сторон, нравственные, гуманные аспекты;
глубина конфликта: противоречие мнений, позиций или полная конфронтация.
2. Биография конфликта, то есть его история и фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, избранные способы «борьбы», кризисы и поворотные точки в его развитии; жертвы и иные последствия конфликта.
3. Стороны конфликта, будь то личности, группы или большие сообщества. В зависимости от фактического вычленения реальных сил и участников определяется уровень социальной сложности конфликта.
4. Позиции и отношения сторон, формальные и неформальные, общие и частные (локальные); взаимозависимости позиций разных уровней и масштабов отношений; роли в конфликте различных группировок и личностей; характер личных отношений друг к другу—от лидеров партий, движений, групп, вооруженных формирований до рядовых участников конфликта.
5. Конечное отношение к конфликту—хотят ли, стремятся ли стороны разрешить конфликт; желают ли они его решить самостоятельно или рассчитывают на внешние факторы воздействия, каковы их надежды, ожидания, условия.
Согласие редко достижимо без участия посредников, которые, как правило, выполняют роль арбитров, уравнителей баланса интересов, миротворцев.
Мировая практика наработала конкретные методы разделения — сдерживания конфликтующих сторон. Эту функцию чаще всего выполняют полицейские либо армейские, вооруженные силы. В глобальных интересах для этого существует воинский контингент сил ООН по поддержанию мира и безопасности.
Последовательное совершенствование практики разрешения конфликтов дало толчок к появлению новых методов, основанных на резком изменении качественного состояния ситуации, чаще всего с использованием третьей стороны или каких-либо иных форм внешнего воздействия.
В их числе такой метод как альтернатива. Его суть в применении нестандартного, неоднородного выбора из предлагаемых вариантов решения. Например, «обмен территории на мир» или экономическая, территориальная уступка в обмен на получение льгот, восстановление прав определенной этнической группы. Этот механизм, кстати, помог разрешить многолетний палестино-израильский конфликт.
Решающее значение в переговорном процессе, актах примирения у всех народов мира всегда играла наиавторитетнейшая фигура арбитра, третейского судьи— своеобразный «суперавторитет». В последнее время этот институт используется достаточно часто и активно, в частности, на Гаити. Поистине «гражданами мира» (и в широком и в узком смысле этого понятия) стали такие посредники в разрешении конфликтов, как М. Тэтчер, Р. Никсон, Д. Картер, С. Вэнс, В. Брандт и др.
Вся деятельность по разрешению конфликтов от начала до конца должна быть пронизана идеями гуманистической психологии.
Наиболее важным в данном случае является то, что к разрешению конфликтов следует подходить не с позиции «выиграть—проиграть» (если не «мы» их—так «они» нас, не стенка на стенку, кулачного боя), а с точки зрения менталитета, в основе которого лежит ненасильственные картины мира, парадигма «выиграть—выиграть» в конфликте, достичь согласия, способствовать личностному росту. Это, пожалуй, самое главное. Сегодня этому нужно просто учиться, и прежде всего—представителям властных структур.
Главная задача урегулирования конфликтов—установление мира, прекращение военных действий, открытых столкновений, применения силы.
С момента создания Организации Объединенных Наций в 1945 году в мире произошло более 100 крупных конфликтов, в которых погибло около 20 миллионов человек. Организация Объединенных Наций была лишена возможности что-либо сделать во многих из этих кризисных ситуаций из-за тех—в общей сложности 279 — вето, которые были использованы в Совете Безопасности и которые явились наглядным отражением противоречий того периода.
По окончании «холодной войны» такое право вето не использовалось с 31 мая 1990 года, а число обращений к Организации Объединенных Наций резко возросло. Ее механизм обеспечения безопасности, когда-то выведенный из строя обстоятельствами, которые возникли не по ее воле и которые она была не в состоянии контролировать, вдруг стал одним из основных средств предупреждения и урегулирования конфликтов и сохранения мира.
Вооруженные конфликты на этнической и иной основе в странах бывшего Союза, по-видимому, надолго стали реальностью. Наряду с поиском политических решений, назрел вопрос о создании специальных воинских подразделений для выполнения функций разъединения враждующих сторон, контроля за выполнением соглашений о прекращении огня, обеспечения мер по стабилизации обстановки. В этой связи представляется полезным ознакомиться с опытом сил ООН по поддержанию мира.
Обязательными элементами осуществляемого урегулирования данного типа являются: образование совместных наблюдательных комиссий, постов наблюдения, отвод участвующих в конфликте вооруженных формирований, создание зоны разделения и зон ответственности миротворческих сил, организация работы совместного пресс-центра для объективного информирования общественности о происходящих событиях. Важнейшее условие поступательности и необратимости процесса урегулирования—интенсивно проводимая постоянная переговорная работа по дипломатическим и иным межгосударственным каналам.
Крайне важное значение имеет урегулирование конфликтов, приведших к забастовкам. В России по этому вопросу накоплен определенный опыт. В связи с этим правительство часто использует практику социального партнерства, направленную на заключение приемлемых соглашений.
Как во время урегулирования межнациональных конфликтов, так и производственных конфликтов громадное значение имеет организация переговоров.
Механизм рассмотрения коллективных трудовых споров предусмотрен Конвенцией Международной организации труда (МОТ).
Имеется он в развитых и развивающихся странах. В частности, Конвенция МОТ 1981 года № 154 «Коллективные переговоры» распространяется на все отрасли экономической деятельности и провозглашает принцип, нормы ведения свободных и добровольных переговоров в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие’.
Собственно подготовка к переговорам включает в себя картографию конфликта, сбор фактов, ответы на такие вопросы, как: а) чего я хочу? б) кого я спрашиваю? в) какую пользу получит другая сторона от переговоров? г) чем мы можем обменяться? д) к каким доводам прибегнет другая сторона для оправдания своей позиции? е) какие трудности испытывает она в данный момент? ж) какие последствия вытекают для другой стороны в случае ее согласия? з) приемлемы ли они для нее?
Эффективность переговоров зависит от глубины доверия между партнерами. В этих целях полезно соблюдать ряд рекомендаций:
1. Вспомните фразы, способствующие эмпатии.
2. Будьте терпеливы. Применяйте активное восприятие.
3. Придерживайтесь принципов оптимального самоутверждения.
4. Создайте условия и климат для подхода «выиграть—выиграть».
5. Излагайте свои мысли четко и кратко.
6. Не бойтесь твердого выдвижения своих взглядов.
7. Задавайте вопросы для поддержания переговоров в нужном русле.
8. Специфические вопросы типа «как» или «что» помогают осветить ситуацию более эффективно, чем расплывчатые предположения.
9. Сформулируйте ваш вопрос так, чтобы он наводил на размышления о новых возможностях.
10. В ответ на нежелание вести переговоры или тенденцию оправдывать свои действия спросите у ваших партнеров, что может придать им большую готовность— или усилить у них интерес—или придать им большую уверенность.
11. Вместо того чтобы оправдываться, активно воспринимайте нападки на вас.
12. Не прибегайте к формулировкам, способным вызвать раздражение.
13. Нападайте на проблему, а не на человека.
14. Включайте их точку зрения в ваши аргументы.
15. Задайте тон, способствующий согласию.
16. Помогите вашим партнерам пересмотреть их нереалистичные ожидания или планы.
17. Будьте гибкими, обдумайте заранее диапазон ваших возможных уступок.
18. Учитывайте местные обычаи при переговорах.
19. Держитесь своей цели, но не намеченного маршрута. Не упускайте из виду ваших долгосрочных планов, но будьте гибкими в отношении того, как вы к ним придете.
20. Прибегайте к «и», а не к «но».
21. Ведите запись. Многие переговоры требуют нескольких встреч.
22. Знайте, где остановиться: а) если дискуссия становится чересчур эмоциональной, попросите перерыва;
б) если переговоры зашли в тупик, оставьте их на пару дней; в) смените тему, если вопрос начинает разжигать страсти.
23. При деловых переговорах стоит восстановить письменную копию соглашения и дать каждой стороне по экземпляру. Это может быть в форме меморандума, счета, обмена письмами или формального контракта.
Большую роль в урегулировании конфликтов играет посредничество. При этом используются следующие процедуры:
1. Постановление: третья сторона заслушивает дело и выносит обязывающее стороны постановление (система судов и арбитража).
2. Рекомендации: третья сторона собирает факты и аргументы и вносит рекомендации, необязательные к исполнению, но достаточно веские и склоняющие к компромиссу (согласительная процедура).
3. «Челнок»: третья сторона служит передатчиком предложений и альтернатив.
4. Контролер процесса: третья сторона имеет жесткий контроль, над процессом переговоров, но не над их содержанием.
5. Провайдер процесса: третья сторона создает условия для встречи сторон, обычно предоставляя им помещение и услуги.
6. Советник по содержанию: одна из сторон запрашивает совет эксперта по определенным вопросам.
7. Советник по процессу: один из участников запрашивает мнение консультанта в области урегулирования конфликтов для получения помощи при подготовке аргументов.
Участвуя в выработке решений (в качестве одной из сторон, посредника или консультанта), важно иметь в виду, что не следует пытаться найти «единственно правильное решение», подобно ответу в школьном задачнике.
Требования к поведению посредника:
— утверждение посредником нейтральной сбалансированной позиции по отношению к обеим переговаривающимся сторонам;
— создание паритета участников переговорного процесса (они должны занимать за столом переговоров абсолютно равные относительно посредника позиции);
— поочередное обращение посредника к обеим переговаривающимся сторонам;
— корректные формулировки задаваемых вопросов;
— выравнивание объема времени работы с обеими переговаривающимися сторонами;
— работа посредника на организацию переговорного процесса и недопустимость оказывания им влияния на содержательную сторону переговоров, характер принимаемых участниками обсуждения решений.
Суть заключительного этапа сводится к оформлению соответствующих документов. Если же участники переговоров представляют себя лично, то достаточно устной договоренности.
В целом же необходимо иметь в виду, что процесс урегулирования конфликтов почти никогда не идет «гладко»: периоды успешного продвижения к согласию могут сменяться этапами застоя, а то и регресса. Успешное завершение этого процесса во многом зависит от знаний, умений, квалификации как непосредственных участников конфликта, так и от представителей государственных структур, в обязанности которых входит предотвращение насильственных действий в конфликтных ситуациях.
Литература
Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1994
Основы социально-психологической теории. Учебное пособие для социологов, психологов, студентов и педагогов. Под общей редакцией А. А. Бодалева и А. Н. Сухова. Москва Международная педагогическая академия 1995
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. — М.: Туманит, изд. центр ВЛАДОС, 2001.
Рапопорт А. Природа конфликта и теория человеческих потребностей: Социальный конфликт: современные исследования. — М, 1991.
Робер М. А., Титман Ф. Психология индивида и группы. — М., 1988
