Психологические особенности адаптации работников

Психологические особенности адаптации работников

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА НА РАЗВИТИЕ ЕГО ЛИЧНОСТИ

В самом общем виде адаптация (лат. adapto – приспособляюсь) – приспособление работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях.

В психологии профессиональная адаптация – это процесс вступления индивида в новую производственную сферу, усвоение новой социальной роли, различных норм производственной деятельности.

Число работников, вынужденных осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, постоянно увеличиваются. Профессиональная адаптация является исходным этапом самоопределения человека. Именно на этом этапе каждый убеждается в правильности своего выбора, или, наоборот, осознает ошибку. В процессе приспособления сотрудника органов внутренних дел в производственной среде возникает немало вопросов, например: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться или изменять саму среду.

Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

По результатам наших исследований, через процесс адаптации к работе в органах внутренних дел

прошли 84 % опрошенных нами сотрудников и 16 % – вторичную адаптацию.

На процесс профессиональной адаптации влияют две группы.

1 Объективные внешние факторы, среди которых можно выделить условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, гигиенические условия и так далее.

12 стр., 5778 слов

Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе

... т.д. Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации ... администрацией. Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и ...

2 Субъективные внутренние факторы, связанные с индивидуальными особенностями работников.

Действие объективного фактора определяется временем адаптации и радикальностью изменений в каждом объекте. Трудовая адаптация происходит при изменении содержания деятельности, но иногда

становится невозможной.

Наиболее значимыми для адаптации субъективными факторами являются:

1) исходный уровень знаний, умений и навыков. Чем шире умения и навыки, тем быстрее происходит процесс профессиональной адаптации;

2) определенное мотивированное отношение к деятельностным мотивам, ускоряющим процесс адаптации. Сюда можно отнести:

− интерес к определенной деятельности;

− чувство долга;

− стремление к профессиональному и личностному росту у сотрудников милиции;

3) индивидуально-психологические свойства личности. Ригидность препятствует адаптации, а пластичность облегчает этот процесс.

В связи с многоаспектностью производственной среды можно выделить психофизическую адапта-

цию, производственную (или организационную), профессиональную и социально-психологическую

адаптацию. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация – это адаптация трудовой деятельности на уровне организма ра-

ботника. Результатом такой адаптации являются меньшие изменения его функционального состояния

(меньшее приспособление к высоким физическим нагрузкам и тому подобное).

Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение профессией, то есть привыкание и

приспособление к содержанию труда, его условиям и организации. Она выражается на определенном

уровне овладения профессиональными знаниями и умениями, в соответствии с характером личности

работника органов внутренних дел, характером его профессиональной деятельности. Ковалев В. под

профессиональной адаптацией понимает приспособление новичков к требованиям данной профессии,

которые определяются должностной инструкцией, а М.П. Будякина и А.А. Русалинова понимают как

6 стр., 2540 слов

Цели адаптации новых работников

... адаптации. В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» . Термин «адаптация» ... деятельности, вырабатывает ... социально-экономические, управленческие аспекты. 4.Профессиональная - активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Цели адаптации новых работников ...

привыкание к характеру, режиму и условиям труда по специальности.

Социально-психологическая адаптация человека к правоохранительной деятельности – это адаптация

к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива

сотрудников органов внутренних дел, к стилю работы руководителей, к особенностям межличност-

ных отношений, сложившихся в коллективе. Она подразумевает включение работника в коллектив

как равноправного, принимаемого его членами. Ковалев В.И. отмечает, что социально-

психологическая адаптация – это не просто принятие уже сложившихся межличностных отношений,

ценностей и норм, но и активное влияние на них со стороны нового работника. Поэтому процесс со-

циально-психологической адаптации наиболее яркий пример двусторонности этого процесса.

Очень интересен подход к определению производственной адаптации в психологии.

Производственная адаптация по Русалиновой и Будякиной объединяет в себе социально-

психологическую и профессиональную адаптацию. Ковалев В.И. говорит о том, что производственная

адаптация это приспособление к особенностям организации труда, ритмичности труда, к дисциплине,

санитарно-гигиеническим условиям в системе поощрения и наказаний и т.д.

Проанализировав различные точки зрения, можно сказать, что производственная адаптация вклю-

чает в себя следующие аспекты:

1) административно-правовой, который предполагает овладение знаниями о целях и функциях

управления;

социально-экономический, состоящий в адаптации к экономическим условиям и работе;

2) управленческий, который связан со становлением работника и субъекта управления и включени-

ем сотрудника в управление;

4) рекреационный аспект, означающий адаптацию к быту в кол-

лективе.

Таким образом, успешность адаптации зависит от характера производственной среды и личности са-

мого работника органов внутренних дел. Чем сложнее производственная среда, чем больше ее отли-

чие от привычной среды, чем больше связано с ней изменений, тем труднее происходит процесс

2 стр., 751 слов

Библиографический список источников по курсу СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ...

... учреждения с социумом: Пособие для практических работников дошкольных образовательных учреждений/ авт-сост.: Т.А.Данилина, Т.С.Лагода, ... 63с. *Гуров В.Н., Резванова И.Ю. Социальная адаптация старших дошкольников в условиях инновационного дошкольного образовательного ... А.И. Развитие дошкольного образовательного учреждения как открытого социально воспитательного института (из опыта работы): Ставрополь, ...

адаптации.

В нашем исследовании установлено, что процесс социально-психологической адаптации влияет на

личностные и психофизиологические особенности сотрудников.

По нашим данным, процесс социально-психологической адаптации способствует личностному раз-

витию при следующих условиях: при развитых ценностных ориентациях сотрудника: гибкости

мышления, эмоционально-волевой устойчивости; развитых профессионально важных качествах

сотрудника ОВД, а также при эффективной работе системы профессионального психологического

отбора сотрудников. Среднестатистический показатель социально-психологической адаптации, по

нашим данным, составил срок пять месяцев (для подразделений, проходящих службу в обычном

режиме) и четыре месяца (для проходящих службу в усиленном режиме).

Обследование сотрудников

проводились по таким показателям:

а) успешность (неуспешность) в овладении программой служеб-

ной боевой подготовки, то есть прочность знаний, умений и навыков служебной деятельности. Дан-

ный замер проводился в рамках служебной подготовки.

б) удовлетворенность (неудовлетворенность) своим служебным положением, денежным содержа-

нием, жилищными условиями, характером межличностных отношений с руководителями.

в) оценка показателей по методике САН.

При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут быть использованы определенные

количественные показатели, характеризующие отдельные ее стороны:

− объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (система-

тическое выполнение норм, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональная устойчивость,

квалификация, уровень трудовой дисциплины);

− субъективные показатели – уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллекти-

вом и так далее.

Итак, процесс профессиональной адаптации – это сложный процесс взаимодействия с новой для не-

го социальной общностью, в котором можно выделить несколько ступеней:

5 стр., 2472 слов

Объект профессиональной деятельности педагогов профессионального ...

... рабочих и специалистов службы занятости населения. Объектами профессиональной деятельности педагогов профессионального обучения выступают участники и средства осуществления целостного педагогического процесса. Педагог профессионального обучения реализует обучающую, воспитывающую и развивающую функции. ...

1) внешняя переориентация, когда индивид не признает ценность

норм коллектива, но не вступает в конфликт;

2) личность и коллектив признают систему эталонов друг друга, но меняют свои позиции. В итоге

одна из сторон начинает доминировать.

3) личность и коллектив воспринимают ценности друг друга и меняются;

4) индивид полностью принимает ценности коллектива и становится как все другие.

Кроме рассмотренной структуры адаптации наиболее интересной в рамках нашей работы представ-

ляется классификация по результатам воздействия на работника. Так, выделяют программную и про-

грессивную адаптации.

С точки зрения концепции личностного роста и вообще психологии развития личности наиболее

желательными являются прогрессивные результаты адаптации.

Это связано с развитием не только понимания смысла деятельности, дисциплинированностью со-

трудников, развитием профессионально важных качеств, но и оптимизацией межличностных отноше-

ний в коллективе, которые в свою очередь также оказывают влияние на продуктивность деятельности, в

том числе и правоохранительной.

На процесс адаптации сотрудников органов внутренних дел оказывает влияние такое качество, как

конформность. При всем ее положительном значении в данном процессе избыток этого качества неже-

лателен.

Нонконформность, стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, обществен-

ного мнения, порождает конфликты с опытными работниками.

Учитывая изложенное выше, следует отметить, что полученные знания и сформировавшиеся уме-

ния и навыки, требующиеся для выполнения определенной профессиональной, то есть правоохрани-

тельной деятельности, а также индивидуальный стиль ее выполнения (являющийся результатом про-

грессивной адаптации) могут существенно снижать возможность развития личности специалиста, так

как ему необходимо выходить за пределы всего этого для полноценного личностного развития. При

этом внешние формы поведения могут являться компенсаторными и не отражают реальной профессио-

4 стр., 1984 слов

Взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей работников ...

... адаптации к профессиональной деятельности; 3) Выявить особенности взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и профессиональной адаптации личности; 4) Эмпирически изучить взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации. ... – 89 с. 2) Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, ...

нальной пригодности. Это чревато тем, что при сложных затруднениях, фрустирующих ситуациях, при

выполнении профессиональной деятельности они могут распадаться и в поведении проявляться дейст-

вительные личностные особенности. При этом может выясниться, что работник, который отвечал всем

требованиям, зарекомендовал себя хорошим специалистом, оказывается профессионально несостоятель-

ным.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организационной системы профессиональ-

но-квалификационного продвижения сотрудников.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаи-

моотношения развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают трудовую активность ра-

ботника, удовлетворенность трудом.

Также адаптация может быть полной и неполной. При этом адаптация может считаться полной, если

при высоком и среднем уровне овладения специальностью наблюдается устойчивое положительное

отношение и наличие благоприятной социальной позиции новичка по отношению к производствен-

ной группе. Неполная адаптация, как правило, характеризуется либо отсутствием должного уровня

овладения специальностью в положительном отношении к ней, либо управление этим процессом

адаптации требует большой организационной работы со стороны руководства и высокой компетент-

ности со стороны психологов. В различных подразделениях целесообразно проводить социально-

психологические тренинги. И прежде всего – тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что

тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников,

формируют чувство уверенности в себе. В обязанности психолога входит анализ факторов, влияю-

щих на процесс профессиональной адаптации, а также разработка мер по их оптимизации.

Итак, адаптация молодых сотрудников в основном завершается к концу первого года работы. Это

проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориента-

циях. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у него

15 стр., 7434 слов

Социально-трудовая адаптация и реабилитация больных (задачи клинической ...

... 1.2 Реабилитация 1.2.1 Сущность понятия реабилитации Реабилитация, она же - социально-трудовая адаптация, восстановление психофизиологических возможностей и способностей человека на оптимальном уровне после ... (существует поговорка «слово - лучший лекарь»). Цель исследования: изучение социально-трудовой реабилитации как самостоятельной специальности в области психологии. Объект исследования: теоретико ...

появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он видит перспективы роста и результа-

ты профессиональной деятельности.

Проблема адаптации работника в трудовом коллективе

Основная часть

Сущность и структура трудовой адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно

заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к

окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения

личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда

оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-

адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в

систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной

трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности,

нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами

организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение

служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и

ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои

требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет

свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои

требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг

к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким

образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой

для нее социальной средой.

2 стр., 872 слов

Структура, стадии и факторы трудовой адаптации

... При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, онаоценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы,постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. Входе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь ...

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в

его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности:

эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической

реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными

сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной —

при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной

— при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при

существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет

собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-

организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения

профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых

профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого

положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в

ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков

профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного

выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-

психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в

сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его

членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой

организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В

ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей

трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных

взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных

10 стр., 4590 слов

Организация и нормирование труда 4

... для здоровья условий трудовой деятельности. При этом обеспечивается высокопроизводительное использование рабочего времени работников [4]. Формы организации труда в решающей мере определяются техническим уровнем производства. Сложившаяся организация труда. В свою очередь ...

членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта

информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым

социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При

соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она

оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и

постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой

организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает

в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются

положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем,

администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение

организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и

обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации

особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой

адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития

членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от

работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая

адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только

отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время,

используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий,

необходимых для работников во время труда. В современном производстве

морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-

гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-

гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего

количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не

могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник

чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм

санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и

т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих

вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и

оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой

ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах,

нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется,

признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает

сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к

среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями

трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации

различают три категории работников: безразличные, частично

идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой

организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные

результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации

зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий

работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую

организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление

производственной и социальной дезорганизации.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки,

темны и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как

объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это

факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в

меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда,

механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-

гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия,

отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст,

образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,

практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности

самоконтроля и умения распределять свои движения и Действия во времени,

коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и

моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации

можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-

психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе

производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал

работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют

определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность

к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с

перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование,

опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на

будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне

адаптации.

Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на

предприятии

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана

профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как

теоретический, гак и практический интерес. С одной стороны, в ней

отражаются стремления, намерения молодежи, с другой — конкретное

осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии

поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений

и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей

общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с

возможностями их реализации.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор.

Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно

обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской,

социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той

или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема

профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как

совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей,

обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и

удовлетворенность избранной профессией.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную

профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают

профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в

процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и

человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить

потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у

работника необходимых способностей и наклонностей.

Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования

рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами

составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание

профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться

рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких

производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым

должен отвечать исполнитель.

Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую,

гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и

психофизиологическую характеристики.

На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные,

психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие

молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая

характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы

профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора,

удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты

характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность

умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и

физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации

мозговых регуляторных систем).

Для составления карты личности используют

обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе

решения которых определяются психофизиологические особенности и качества

человека — внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на

работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта

личности) качеств выявляется профпритодность. Практика свидетельствует, что

большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под

влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной

профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая

неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое

желание сменить место работы и т.д. Для проведения профориентационной

работы необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные информационные

материалы, специально подготовленные люди. Она должна проводиться в

различных формах: экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и

профессий, встреча с разными людьми и тд. На предприятиях и организациях

должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения

в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых

профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах

качественного труда и т.д.

Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные

с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

(последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в

трудовой организации).

Различают два вида карьеры: профессиональную и

внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник

в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии

развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии

конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий

развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех

основных направлениях:

вертикальное направление карьеры — это подъем на более высокую ступень

структурной иерархии;

горизонтальное — перемещение в другую функциональную область

деятельности, либо выполнение определенной служебной роли наступени, не

имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре

(например, выполнение роли руководителя временной целевой группы итд.).

К

горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач

на прежней ступени с дополнительным вознаграждением;

центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих

случаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к

руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные для

него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального

характера, доверительное обращение и т.д.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение

взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной.

Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и

долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы

рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник

удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее

образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить.

несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его

потребности отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу,

начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о

безопасности существования.

Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет).

В этот

период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые

навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и

появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте

создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать

заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. .В этот период идет

процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление

практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении,

достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается

самовыражение как личности./В этот период гораздо меньше уделяется внимания

удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены

на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых

результатов и длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик)

совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате

активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован

создать собственную «школу», передать свои знания молодежи, этот период

характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные

ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражение. Появляется

заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения

честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в

этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты

труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода

(например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции,

облигации и т.д.).

Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез

задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В это время идут активные поиски

достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя

этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше

получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и

физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим

подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они

заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить

другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной

организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному

пособию.

Пенсионный этап. Карьера в данной организации (виде деятельности)

завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах

деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой

организации или являлись просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и

собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти

годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о

здоровье.

С целью, управления карьерой и наведения порядка на этом участке

работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего

работника заводится специальная карта адаптации и профессионального

продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом,

отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся

демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы

поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до

поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего

повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении

увеличения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке,

приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются

перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким

образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные

изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а

этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.

Заключение

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный

процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и

трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную

структуру и представляет собой единство разных видов адаптации

профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и

культурно-бытовой.

Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации

микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или

производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения

нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при

эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан

анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств

окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев

сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств

как фактора отталкивающего — с её нарушениями.

Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень

адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во

внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и

особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное

взаимодействие.

Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из

предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации

могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия

решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и

характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению

эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность

информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность,

оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени

сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические

обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факторами,

улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются

социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения,

возможность открытой коммуникации.

В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований

психической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы

психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного

процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема психической адаптации представляет собой

важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей

знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой

связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных

подходов к комплексному изучению человека.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как

совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал

характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его

деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его

образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

Однако адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана

профессия. Профотбор осуществляется в два этапа. На первом на основе

результатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется

профессиограмма. На втором этапе изучаются природные данные, наклонности,

социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека.

Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь

поступившего молодого работника составляется специальная карта адаптации и

профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные и

квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.