«Принципы научного управления Ф. Тейлора»

метки: Рабочий, Научный, Система, Тейлор, Управление, Работа, Организация, Производство

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Госуниверситет – УНПК»

Кафедра «Приборостроение, метрология и стандартизация»

Доклад на тему

«Школа научного управления Тейлора»

Выполнила студентка группы 31-УК

Бунина Екатерина Владимировна

Проверил преподаватель:

Углова Нина Владимировна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Школа научного управления

2. Фредерик Уинслоу Тейлор

3 .Отношение к тейлоризму противников и сторонников

4.Заключение

ВВЕДЕНИЕ

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге «Принципы научного управления». Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную — научной.

Целью данной работы является рассмотрение школы управления с научным подходом Тейлора.

Школы научного управления

... школа научного управления, административная школа, поведенческая школа, количественная школа. Таким образом, цель данной работы изучить эволюцию управленческой мысли, в том числе Школу научного управления. ... теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в ... управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения ...

Для этого необходимо раскрыть следующие вопросы (задачи):

— школа научного управления;

— осносистема управления Тейлора.

1. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИ

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд.

Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

2. Фредерик уинслоу тейлор

Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.

Эти черты характера проявлялись у Тейлора с раннего возраста. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали дотошный («научный») подход, который он привносил в их игры. Еще, будучи ребенком, Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялось четким правилам. До начала игры в бейсбол он часто настаивал на необходимости точного соблюдения размеров площадки, даже если большая часть солнечного утра уходила на то, чтобы убедиться, что все размеры до дюйма соответствуют требованиям. Игра в крокет также была объектом тщательного анализа: Тейлор анализировал углы ударов, высчитывал силу удара, преимущества и недостатки слабых и сильных ударов.

Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика

... современного менеджмента - Тейлора. Имя этого человека является краеугольным в теории менеджмента. Большинство концепций, которые существуют в современной науке, были написаны под влиянием или на основании труда Тейлора - «Принципы научного управления». Именно ...

Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное на различные движения, и считать свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.

Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в науке управления. Тейлор добился больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.

Тейлор окончил институт (Технологический институт Стивенса), получил фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, одновременно усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства, некоторые из них — на мировом уровне. Несмотря на блестящие перспективы, открывавшиеся перед ним, благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.

Надпись на могиле Тейлора проста и лаконична: «Отец научного менеджмента».

Тейлор считается основателем современного менеджмента, «Отцом научного менеджмента».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак, Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

«Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации» (Ф. У. Тейлор).

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.

Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым — исследователем или профессором школы бизнеса ,а практиком.

Тейлор впервые заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке этой концепции менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал методы научной организации труда. К этим методам он пришел, проведя ряд экспериментов.

Суть этих экспериментов заключался в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

В книге Тейлора «Научная организация труда» (1924) сравнивается старая и новая «научная» система труда. Он сравнивает работу нагрузки на тележки чугуна, который идет в дальнейшую переработку.

Таблица

	Старая система	Новая система
Число рабочих, занятых нагрузкой	500	140
Один рабочий нагружает в среднем тонн (по 61 пуду)	16	59
Средний заработок рабочего	2 р. 30 к.	3р.75к.
Расход фабриканта на нагрузку одной тонны	14,4 к.	6,4 к.

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектированииусовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает  какое-либо новое усовершенствование,правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов дляточного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что: «управление это подлинная наука, опирающаяна точно определенные законы, правила и принципы».

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

«Поощрение  это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярносообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежнуюпремию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда.

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

«Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У.Научная организация труда).

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга поотношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и ксвоим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. — Л.-М.: Техника управления. — 1931).

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Отрицательные последствия «научного подхода к управлению».  Подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.

Другим отрицательным последствием «научного подхода к управлению» явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного действия — нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе — стремление к максимально возможной рациональности, нахождение самых оптимальных методов производства — не может быть отброшено «за древностью лет». Когда книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют «бережливым производством» (lean production), является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства.

Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора поддержаны и другими исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов.

Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Идеи Тейлора высоко оценивались в России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации (О.А. Ерманский).

3 Отношение к тейлоризму противников и сторонников

1. Оценивая теоретические основы Тейлора, Питер Друкер говорил: «С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда вразвитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния иулучшения качества жизни населения передовых стран… К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов иинтеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всегорабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…»

2. В.И. Ленин называл систему Тейлора ««научной» системой выжимания пота» системой порабощения человека машиной. Вместе с тем, Ленин указывал, что эта система «… соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механическихдвижений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т.д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с др. мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «… с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации трудабез всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения». Ленинский анализ Т. и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научной организации труда в СССР.

3. «Нечего надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, — писал А. Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, — если мы по прежнему сохраним деление на две совершенноотдельные группы — «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мыбудем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить».

4. Многие буржуазные ученые-физиологи и психологи упрекали Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Некоторые из них сомневались, имеет ли право считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества — человека.

5. Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую особенность труда, его творчество. Духовная сторона производства — монополия босса. Установлено, что многие рабочие на крупных предприятиях не имеют понятия о том, что именно они делают, для чего служат те или иные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Социологи называют это «деспиритуализацией труда». Американский социолог Эрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: «По меретого, как плановик, хронометристы, ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, труд становится все болееоднообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякая попытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякаянезависимая мысль тщательно изгоняются — и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел- безразличие или жажда разрушения,психическая деградация».

6. «Великого психологического поворота» в сознании предпринимателей, к которому призывал Тейлор — социолог, не произошло. Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических интересов труда и капитала, насчет счастливых рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об « истинной демократии» (Тейлор претендовал и на это) остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

7. Тейлора критикуют больше за «энергетический» подход к процессу производства.

8. Преемники упрекают Тейлора в том, что он был «чересчур инженер и слишком мало психолог и социолог». Фактически он пренебрег физиологическими свойствами человеческого организма.

9. Его обвиняют в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недоиспользованию «всего человека». Иными словами, дополнительный аспект технологии — социальная организация в процессе производства остались вне поля деятельности Тейлора.

10. Как показали многие наблюдения, далеко не всегда срабатывает формула достаточности денежного стимула, а рабочий ради «неосязаемых благ порой готов поступиться благами материальными». Об этом свидетельствовало и ограничение выработки в ущерб прямому денежному интересу (не говоря уже о жертвах, на которые рабочие идут во имя классовой солидарности).

Профессор экономики Иейльского университета в 1958 году описывает подобные ситуации: «Можнопонять замешательство предпринимателей, когда рабочий, имеющий возможность много заработать, при сдельщине отвечает на это приспособлениемсвоей выработки к норме, установленной группой, вместо того чтобы «заработать вдвое». Они недоумевают, когда рабочий предпочитает остаться устанка, вместо того, чтобы воспользоваться шансом и стать мастером. Они считают дураком рабочего, который продолжает бастовать и теряетзаработки, которых он не сумеет, быть может возместить годами из той десятипроцентной прибавки, ради которой он бастует.» Один из известных последних примеров произошел во Франции в 1995 году: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых хотели уволить из-за сокращения кадров и этим сохранили их рабочие места и уберегли от безработицы.

11. Большинство американских индустриальных социологов считают, что «стимулы заработной платы не стимулируют всего человека. — сделал вывод в своей книге «Human Relations in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе») американский социолог К. Девис, — чтобы высвободить полный потенциалкаждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы.» Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.

12. «Вопреки мнению Тейлора насчет глупости рабочего, — пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, — многиесовременные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепцияявляется базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями». Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.

Социологи подчеркивают опасность — техническую, психологическую и моральную — «доктрины отделения процесса мышления от исполнения работы».

13. Ограниченный кругозором до конвейерного производства (первый конвейер появился в 1914 году на заводах Форда), Тейлор адресовался только к рабочему одиночке, к тому же работавшему в ручную. Он «полностью пренебрегал социальным аспектом труда; он забыл, что рабочий — часть коллектива» (см. J. McGuire. Business and Society. N.Y., 1963. p. 67.)

14. Автоматизация (она стала все чаще внедряться в промышленность США, начиная с середины 50-х годов) в особенности противоречит функциональным принципам Тейлора. Здесь работа не может быть разложена на частичные операции. Она требует нового мышления со стороны рабочих, устраняет некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве, к замене его трудом низкой квалификации.

15. Многие предприниматели пришли к выводу, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что сдельщина только обостряет отношения администрации с рабочими. Между союзом и администрацией. «Временами конфликты оказывались настолько серьезными, что можно усомниться, окупается ли сдельная система с узкоэкономической точки зрения». Одной из причин отказа предпринимателей от сдельщины было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как показали опросы, подавляющее большинство рабочих предпочитает почасовую оплату сдельной. Некоторые крупные профсоюзы добиваются даже твердой годовой ставки.

16. Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом, точнее даже рабочим местом. Он игнорировал внешние социальные факторы поведения рабочих, в особенности лежащие за пределами предприятия.

Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и такая задача не стоит. Важно было показать высокую противоречивость «научного управления». Может быть венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: «Жизнь страшна, когда не можешь взглянуть в лицо ниодному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и когда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг».

4 Заключение

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов.