Лекция 3 Организации.
В 21 веке общество можно представить как совокупность различных организаций, отличающихся видами деятельности, размерами, целями, правовыми формами.
Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. В этом и состоит ее главная функция, выполняя которую организация преобразует с помощью соответствующих технологий материальные, информационные, трудовые ресурсы в требуемые конечные результаты.
Таким образом, она прежде всего представляет собой социальный институт и может рассматриваться одновременно и как субъект, и как средство деятельности.
Под организацией понимается также процесс приведения в систему группы разрозненных элементов (людей, объектов и проч.), превращения их в единое целое. Термином «организация» характеризуется и состояние упорядоченности этих элементов, их взаимосвязь, взаимное расположение в рамках такого целого.
Расширение рыночных отношений ведет к увеличению числа социальных организаций и усилению их роли в жизни общества. Большинство людей выступают, прежде всего, как их представители (владельцы, руководители, сотрудники).
Как социальная система организация является открытой, ибо ее выживание зависит от внешнего мира. Она описывается такими основными характеристиками, как внешняя и внутренняя среда, структура, цели, стратегии, технология, персонал, потенциал.
Структура организации, т. е. упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных элементов, бывает технической, социальной, социотехнической, нормативно- правовой.
Основу технической структуры составляют материальные объекты и процессы (помещения и их планировка, оборудование, условия труда, потоки сырья, энергии и проч.).
Поскольку ее элементы неизменны, такую структуру относят к категории жестких.
На производственном предприятии техническая структура во многом определяет профессионально-квалификационный состав персонала, характер и содержание трудовых операций, создает основу функциональных связей между людьми и в значительной мере влияет на их межличностные отношения.
Социальная структура организации, которую первым проанализировал Э. Мейо, образуется совокупностью участников и их связей в рамках совместной деятельности. Она включает формальные и неформальные группы, ценности, интересы, полномочия, каналы их распределения и т. д. Все эти элементы организационной структуры являются «мягкими».
Методические рекомендации по организации деятельности социального ...
... -2010.- №9. – С.229-235. Лукина Н.С. Методические рекомендации по организации деятельности социального педагога образовательного учреждения //Вестник психосоциальной и коррекционной работы.-2006. - ... дидактические материалы для организации исследований социального педагога. Кимберг А.Н. Социальный психолог о методологии воспитания (содержание профессиональной деятельности педагога в контексте ...
Социальная структура организации обладает определенным потенциалом, который складывается из нескольких элементов:
1) потенциал общего руководства (характеризуется уровнем его знаний и понимания ситуации, умением выявлять и решать проблемы, в том числе в критических условиях, готовностью к риску и проч.);
2) психологического потенциала (отражает состояние морально-психологического
климата, стабильность отношений);
3) творческого потенциала (отражает способность коллектива реагировать на изменения, предлагать альтернативы, стремление к поиску, предприимчивость, использование прогрессивных методов работы).
Социотехнинеская структура — это система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.
Нормативно-правовая структура — совокупность юридических норм, правил, требований, стандартов, необходимых для осуществления функций организации. Таким образом, организация не есть чисто материальное или чисто духовное явление.
Цикл жизни организации охватывает пять основных фаз.
На первой происходит ее создание, например на основе решения общего собрания учредителей, и осуществляются все связанные с этим мероприятия.
На второй фазе организация стремительно растет в той сфере, в которой она изначально возникла.
На третьей происходят дифференциация, поиск новых, а также качественное развитие и совершенствование существующих форм и направлений ее деятельности.
На четвертой фазе у организации наступает состояние зрелости, консолидации.
Она прочно стоит на ногах и часто больше не стремится ни к расширению, ни к поиску нового, что на деле означает начало конца.
Последний наступает на пятой, заключительной, фазе ее жизни. Здесь организация постепенно ослабевает, свертывает свою деятельность и наконец прекращает существование.
Концепция жизненного цикла организации утверждает, что при сохранении одних и тех же методов руководства срок ее существования ограничен 30-40 годами и имеет тенденцию к сокращению. Такая ограниченность обусловлена тем, что постепенно организационные структуры, система управления и тип мышления персонала приходят в противоречие с изменившейся ситуацией.
Главным признаком организации, как и коллектива, лежащего в ее основе, считается наличие цели. Последняя придает смысл ее существованию, определенность конкретную направленность действиям персонала. Цель объединяет и сплачивает участников, поскольку ее реализация обеспечивает решение ими собственных задач (иначе люди не согласятся терять свободу и подчиняться требованиям, которые, быть может, внутренне и не принимают).
В то же время достижение целей организации возможно только при наличии некоторой «критической массы» участников, объединении их сил и способностей. Нужно иметь в виду, что роль целей для различных организаций неодинакова.
одном случае они официально задаются, а поэтому их достижение специально стимулируется. В другом случае цель выступает лишь в качестве общего смысла их существования, не ориентируя людей ни на какие специальные действия.
Влияние самооценки и уровня притязаний на судьбу человека и его деловые качества
... психического мира человека. Среди исследований, направленных на изучение глубин индивидуальности в организации психического мира человека, выделяются работы ... индивида, принятая им система ценностей. Рассматривается в качестве центрального личностного образования и центрального компонента Я ... его социально-психологического климата одинаково плохо наличие в нем людей, имеющих явно завышенную или очень ...
В качестве примера можно взять, скажем, населенный пункт. Совместное проживание людей облегчает их повседневное жизнеобеспечение (водой, теплом, продуктами питания), делает возможным постоянное общение, при необходимости — взаимопомощь.
Другим признаком организации является обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения. Эти границы могут быть материальными в виде стен и заборов или идеальными (запреты, нормы, права, предписания и проч.).
Примером обособленности может быть замкнутость кругооборота средств предпринимательской фирмы, которая сможет нормально функционировать только тогда, когда все затраты на производство полностью вернутся в результате продажи продукции.
Третий признак организации — системность, наличие связей между ее отдельными элементами, с помощью которых те взаимодействуют и влияют друг на друга.
Связи могут быть экономическими, технологическими, административными, социальными, информационными и т. д.
Четвертым признаком организации можно считать саморегулирование, позволяющее ей в определенных рамках самостоятельно решать многие вопросы внутренней жизни и с учетом конкретных обстоятельств выполнять внешние команды.
Саморегулирование осуществляется внугриорганизационным центром, координирующим деятельность людей, осуществление тех или иных процессов, обеспечивающим их интеграцию, а в конечном итоге целостность организации (таких центров может быть несколько, но один из них всегда должен выполнять функции главного).
Наконец, в качестве еще одного признака организации следует назвать наличие специфической культуры, считающейся сегодня фактором конкурентоспособностипервого порядка. Культура (в том числе и управления) представляет собой сплавценностей, традиций, верований, норм, поведения и проч., которые во многом определяютотношения в коллективе и направленность поведения людей.
Характерной чертой современной организации является ее устойчивость, т. способность функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних помех вопреки им, либо возвращаться в прежнее, либо переходить в качественно более высокое состояние.
Устойчивость относится к структуре организации и к ее функциям. Структурная устойчивость первична, ибо позволяет ей восстанавливать свои функции при их нарушениях. Устойчивость структуры достигается за счет: ее простоты; избыточности ресурсов; стабильности состава элементов и связей между ними (однако это усиливает организационную инерцию, консерватизм и требует высоких затрат на их преодоление); предприимчивости, самостоятельности участников (что составляет основу механизма саморегуляции), их постоянной готовности к изменениям. Еще одной особенностью современных организаций является их сложность. Она обусловлена их масштабами, количеством и автономностью элементов, разнообразием функций и свойств организаций, связей между ними.
Крупные фирмы включают в себя множество самостоятельных подразделений, разбросанных по всем уголкам Земли, имеют десятки тысяч партнеров, на них заняты сотни тысяч работников, а объемы производства сопоставимы с величиной национального продукта целых государств.
Методика организации наблюдений в процессе ознакомления детей ...
... детей старшего дошкольного возраста с комнатными растениями. Предмет исследования - методика организации наблюдений в процессе ознакомления детей дошкольного возраста с комнатными растениями. Цель исследования - изучить ... всегда возможны контакты с естественной природой. Причины могут самые разнообразные (например, удаленность объекта от дошкольного учреждения), так и сезонные (погонные неудобства). ...
Внутренняя и внешняя среда организации. Совокупность внутренних элементов организации (объектов, процессов), так называемых внутренних переменных
Совокупность внутренних элементов организации (объектов, процессов), так называемых внутренних переменных, придающих ей специфическое лицо, образует ее внутреннюю среду.
Речь идет о целях, ресурсах, горизонтальном и вертикальном разделении труда, технологии, организационной структуре, системе коммуникаций и обмена информацией, поведении сотрудников и проч.
Такие элементы, как существующие изначально, так и возникающие в результате управленческих решений, могут (хотя и не полностью) контролироваться и корректироваться. Рассмотрим некоторые из них подробнее.
Разделением труда является качественное разграничение и обособление различных его видов, закрепляемых за теми субъектами, которые их могут выполнить наиболее успешно. Оно служит основой дальнейшей специализации деятельности, ведущей к усилению зависимости участников организации друг от друга.
Горизонтальное разделение труда касается тех его видов и подвидов, которые организация осуществляет в соответствии со своим предназначением.
Вертикальное разделение труда существует между руководителями и исполнителями. Оно образует иерархию, т. е. подчиненность одних звеньев организации другим.
Технология, или способ соединения отдельных видов работ, бывает складывающейся, последовательной, связанной, групповой.
Складывающаяся технология предполагает, что все работы в рамках организации слабо связаны друг с другом и завершенность им придает последняя операция. Например, участники процесса по отдельности изготавливают детали, которые объединяются в конечный продукт лишь на сборочном стенде. Последовательная технология характеризуется тем, что работы по созданию продукции вытекают друг из друга и ни одна не может начаться раньше, чем закончится предыдущая.
Так происходит, например, на конвейерной сборке автомобиля. Связанная технология означает, что операции взаимно обусловливают друг друга, но не обязательно в однозначной последовательности. Так, например, происходит работа над документом, который руководителем может неоднократно передаваться разным подчиненным на доработку, пока не будет создан нужный вариант. Наконец, групповая технология заключается в том, что работы выполняются на одном
стационарном объекте (например, строящийся дом) последовательно или параллельно в зависимости от ситуации.
Элементом внутренней среды являются отношения участников организации. По содержанию они могут быть либо деловыми (устанавливаются между должностями в соответствии с разделением труда), либо эмоциональными, основанными
на симпатиях и антипатиях, по форме — отношениями силы или, наоборот, партнерства.
Тема 2. Социально-биологические основы адаптации организма человека ...
... от условий окружающей среды и состояния природы, от деятельности человека очевидна. Пагубное влияние производственной деятельности на окружающую природу ... и выстилает полости внутренних органов. Соединительная ткань, например костная и хрящевая, обеспечивает опору органов. Другие ... формирования организма, оно подчиняется не только биологическим законам, но в большей степени зависит от сложного ...
Поскольку равновесие сил субъектов (отдельных лиц, подразделений и неформальных групп) постоянно нарушается из-за их стремления добиться превосходства и укрепить свои позиции, власть, основанная на силовых отношениях, неустойчива. Партнерские отношения, базирующиеся на осознании субъектами зависимости друг от друга, более стабильны. Организации, где они господствуют, напоминают рынок, в то время как предыдущие — гладиаторскую арену.
Важнейшим элементом внутренней среды является организационный порядок,
т. е. совокупность социальных связей, правил и норм, позволяющих исполнителям
действовать автоматически, не обращаясь за указаниями к руководителю.
Такой порядок может формироваться стихийно, но чаще конструируется искусственно,
особенно если его основы задаются технологией.
Внутренняя среда характеризуется степенью дифференциации и интеграции
производственных и трудовых процессов.
Дифференциация означает такое распределение работ между отдельными субъектами, при котором каждая из них получает завершение в конкретном самостоятельном результате, не являющемся, однако, с точки зрения решения задач организации законченным целым (изготовление отдельной детали автомобиля).
Поэтому дифференциация всегда должна дополняться интеграцией, предполагающей сотрудничество исполнителей. Ее необходимость обусловлена реальной взаимосвязанностью отдельных трудовых процессов.
Внешняя среда организации представляет собой совокупность находящихся за ее пределами факторов (их число постоянно растет), с которыми та взаимодействует. Она сложна, иерархична, изменчива. Большинство современных управленческих теорий признает внешнюю среду главной организационной характеристикой.
На различные стороны организации внешние факторы оказывают неодинаковое влияние, но в целом та полностью зависит от среды (в то же время обратная ситуация является скорее исключением).
Внешняя среда по-другому называется организационным окружением, которое бывает деловым (микроокружением) и фоновым (макроокружением).
Деловое окружение образуют те явления, процессы и институты среды, с которыми организация непосредственно взаимодействует и может оказывать на них воздействие (например, поставщики, потребители, конкуренты).
Оно постоянно меняется, в том числе и под влиянием деятельности самой организации.
К фоновому окружению относятся политика государства, законодательство, конкуренция и многие другие обстоятельства, которые подавляющему большинству организаций неподвластны. На них нельзя влиять целенаправленно, а приходится либо им подчиняться, либо уходить от их воздействия, либо пытаться нейтрализовать негативные последствия.
Организации всегда приходится действовать с учетом особенностей окружения. Ее руководство должно быстро улавливать изменения в нем, правильно оценивать их последствия и выбирать наилучший вариант реакции в пределах имеющихся ресурсов (например, изменять направление или темпы развития).
Так, при стабильном окружении у организации преобладает консервативная ориентация на повторение прежних действий, принесших успех.
Активность субъекта хозяйственной деятельности, необходимая для ...
... и появление убытков влекущих возможные сокращение масштабов деятельности предприятия – это: 50. Используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников ... и поведением досуга; - мотивы накопления и использования сбережения с инвестиционными целями; - комбинация из сберегательных ориентаций. 24. В число составляющих субъективного экономического ...
При расширяющемся окружении имеет место производственная ориентация, характеризующаяся линейным ростом и экономией на масштабах деятельности.
При плавно изменяющемся окружении преобладает рыночная ориентация (например, подстройка под изменение конъюнктуры).
При неожиданных дискретных изменениях в окружении на первое место выходит стратегическая ориентация, ставящая во главу угла гибкость, адаптивность, освоение новых технологий, изделий, рынков.
Поскольку ограниченность ресурсов труднопреодолима, особенно в краткосрочном периоде, наделе организация может реагировать лишь на незначительные изменения среды, а остальные игнорировать.
Законы организации
Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых считается закон синергии. Он гласит, что ее потенциал как единого целого превышает сумму потенциалов отдельных элементов вследствие их взаимной поддержки и дополнения.
Закон использования противоположно направленных процессов и функций (дифференциации и интеграции, децентрализации и централизации и т. п.) позволяет извлекать одновременно выгоды и из тех и из других, а следовательно, существенно увеличить общие организационные возможности.
Закон поддержания оптимальной пропорциональности между организацией и ее элементами в любой ситуации способствует максимальной реализации потенциала всей системы.
Например, излишние работники слоняются без дела и мешают друг другу, в то же время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. Понятно, что и в том и в другом случае возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.
Закон композиции говорит том, что функционирование всех без исключения организационных элементов подчиняется общей цели, а цели каждого из них ее конкретизируют, являются по отношению к ней подцелями.
Закон самосохранения гласит, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий.
Речь идет об избегании серьезных потрясений, ведущих к потере устойчивости (например, изменения границ, рангов ключевых фигур); о соблюдении экономии и рациональном использовании ресурсов, расширении масштабов и сферы деятельности и т. п.
Таким образом, самосохранение обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития.
в организациях, естественным или искусственным образом исключенных из конкурентной среды, например в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит в конечном итоге к и застою и бюрократизации.
Закон информированности утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать адекватные решения.
Закон необходимого разнообразия элементов и связей обеспечивает устойчивость и гибкость организации, возможность компенсировать негативные последствия внутренних и внешних потрясений.
Закон онтогенеза утверждает, что жизнь любой организации состоит из трех последовательно сменяющих друг друга фаз: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей.
Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)
... к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.
В соответствии с перечисленными законами живут все виды организаций, к знакомству с которыми мы сейчас и переходим.
Виды социальных организаций
Классификацию организаций, как и любого другого явления, можно давать по многим основаниям. Рассмотрим главные из них.
С точки зрения происхождения вьделяются естественные и искусственные организации.
Естественные возникают сами по себе, на основе добровольного объединения лиц, стремящихся реализовать собственные интересы. Это объединение постепенно институционализируется (обретает официальный статус, правила, регламенты, а также материальные условия своей деятельности).
Такие организации не имеют специально заданных кем-то извне целей, и их деятельность направлена на решение собственных проблем создателей. Они не зависимы ни от кого, не подчиняются никаким структурам более высокого порядка.
Обычно они обладают высокой адаптивностью, т. е. способностью приспосабливаться к изменениям внешней и внутренней среды, а поэтому и устойчивостью. Это во многом достигается за счет внутренней гибкости и преобладания процессов самоорганизации.
Искусственные организации проектируются и создаются по определенному плану за счет ресурсов общности более высокого, чем они, порядка (например, государства).
Поэтому они обладают лишь относительной самостоятельностью
и ориентацией на достижение поставленных этой общностью целей. В соответствии с целями формируется структура организации, включающая, как правило, лишь необходимые элементы (подразделения, должности, рабочие места), и выделяются необходимые ресурсы.
Такие организации характеризуют четкое разделение труда, узкая специализация
работников; жесткая структура, основанная на принципах рационализма; централизованное регулирование деятельности по аналогии с техническими системами.
В результате искусственная организация на практике оказывается недостаточно гибкой и адаптивной, а часто и нежизнеспособной.
Примером естественной организации является акционерное общество как добровольное объединение определенного числа лиц. А вот созданная этим объединением управленческая структура является уже искусственным образованием.
Юридическое признание организации общностью более высокого порядка делает ее официальной. В то же время существует значительное число неофициальных, т. е. не зарегистрированных государством в установленном порядке, структур. К последним можно отнести, например, криминальные объединения.
Как в официальной, так и в неофициальной организации между субъектами существуют не только заранее предписанные (формальные) связи, но и нерегламен- тированные (неформальные).
Формализация способствует прогнозируемости, стабильности деятельности организации, более эффективному решению ее официальных задач. Это достигается за счет офаничения разнообразия форм деятельности, планирования, регламентации, координацииее из единого центра.
Формализация сама по себе не только рациональна, но и иррациональна, поскольку не может быть до конца логичной. Она имеет объективный и субъективный пределы (которые целесообразно специально определять) и наряду с функциональными обладает дисфункциональными свойствами. В результате эффективность по мере формализации растет в одном отношении, но уменьшается в другом или сначала растет, а затем начинает в целом падать.
Формы и методы организации социально-культурной деятельности ...
... -досуговой деятельности, выделяя «организацию» и «методику». По мнению А.Д. Жаркова, организация и методика наиболее полно характеризуют производное понятие технологии как профессиональной деятельности, направленной на объекты (посетителя учреждения культуры и ...
Совокупность лиц, объединенных неформальными связями, называют в литературе неформальной организаций.
Со временем искусственные формальные организации начинают жить своей жизнью и самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и в результате превращаются в полуформальные.
Любая организация, являясь сообществом людей, обладающих собственными интересами, целями, стремлениями, представляет собой в миниатюре политическую систему. С этой точки зрения можно выделить две ее модели: унитарную и плюралистическую.
Унитарная организация выступает по отношению к своим членам как некая внешняя данность, существующая независимо от них и рассматривающая их как инструменты достижения своей цели. Она требует от людей забвения собственных интересов, безусловной лояльности, безоговорочного подчинения, неукоснительного соблюдения установленных правил и норм поведения, показного единомыслия. В такой организации преобладают жесткие вертикальные связи, ограничиваются права и свободы участников, силовыми методами или на основе идеологической обработки подавляется инакомыслие, игнорируется личность. Унитарная организация господствует, таким образом, над участниками, наделяет их правами, возлагает обязанности, поэтому по отношению к ним является первичной. Примером ее является армия.
Плюралистическая организация подчиняется создателям, определяющим «правила игры», которым они готовы подчиняться ради достижения своих целей, формально выступающих как ее цели. Люди наделяют организацию необходимыми ресурсами, правами и обязанностями, поэтому она является вторичной по отношению к ним.Такая организация может существовать как корпоративная и ассоциативная.
Корпоративной организации участники подчиняются на определенный период (например, между очередными общими собраниями), жертвуя своим суверенитетом.
Это позволяет ей осуществлять необходимые действия в общих интересах (при этом интересы отдельных субъектов могут игнорироваться).
Но в конечном итоге судьбу корпоративной организации определяют они (унитарная организация, наоборот, сама определяет судьбы участников).
Организация ассоциативного типа создается субъектами дляповседневной координации своей деятельности без потери суверенитета и не обладает даже условным приоритетом над ними (например, ООН).
Их взаимодействие основывается на договорах, поэтому решения принимаются со всеобщего согласия. Сама организация
не может им ничего диктовать даже временно.
Исходя из особенностей взаимодействия элементов организации подразделяются на механистические и органические.
Первые характеризуются незыблемостью границ, структуры и связей, централизацией власти, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деятельности, четкой спецификацией должностных прав и обязанностей, оценкой результатов по точности выполнения предписаний.
Организация и управление самостоятельной деятельностью студентов по психологии
... усвоения информации. Основы организации и самоорганизации учебной деятельности студента-психолога В основе организации вузовского обучения ... рациональной организации и культуры умственного труда применительно к различным дисциплинам вызов разного профиля. Организация аудиторной ... или реальных субъектов учебной деятельности. Преподавателям следует любить студентов как людей, сознательно выбравших для ...
Такая модель, напоминающая технические устройства, например часы, эффективна в стабильных, предсказуемых условиях при решении простых повторяющихся задач. Но со стремительными изменениями механистические организации не справляются.
Сегодня в условиях неустойчивой хозяйственной конъюнктуры, неопределенности ситуаций, постоянной смены приоритетов, связей, ориентиров успеха могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов – так называемых органических.
Они характеризуются размытостью границ, слабой иерархичностью, самостоятельностью отдельных звеньев, малым числом правил и процедур, свободой выбора ими вариантов деятельности, внутренней конкуренцией, оценкой результатов на основе реального рыночного эффекта, преобладанием неформальных отношений, способностью легко трансформироваться.
Все это сообщает таким организациям большую гибкость, а людям — дополнительные стимулы к труду Они лучше механистических взаимодействуют с окружением и быстрее приспосабливаются к постоянным изменениям в нем.
Организации такого типа сегодня чаще всего связаны с научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику
Наконец, в соответствии с особенностями решаемых задач можно выделить деловые и общественные организации.
Деловыми являются фирмы, учреждения, ассоциации и проч., создаваемые для удовлетворения потребностей внешних клиентов. Полученные за это средства обеспечивают жизнедеятельность и самих членов организации. Например, корпорация, реализовав товары и услуги, получает деньги на заработную плату работникам и выплату дивидендов акционерам.
По форме результата деятельности такие организации могут быть индивидуально ориентированными (предприятие), общественно ориентированными (министерство) и смешанными (библиотека), а по способу доведения его до потребителя – аудиторными (телевидение) и клиентскими (магазин).
Общественные организации нацелены на удовлетворение потребностей своих участников во взаимопомощи, общении, самовыражении. Обычно по происхождению они естественны, по характеру деятельности большей частью неформальны, имеют цели, выработанные в результате обобщения личных целей участников. Иногда эти цели ориентируются и вовне, на создание новых общественных ценностей. Однако делается это часто не столько ради решения каких-то проблем, сколько ради самовыражения.
……………
Сущность и функции организационной культуры
Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.
Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.
Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и проч.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой eе гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендорф (1632-1694).
Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.
Сегодня культура организации, как уже отмечалось, считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.
Специфическая ситуация сложилась в России, где, как отмечают исследователи, зависимость между успехами предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. В нашей стране, к сожалению, она заимствовала оттуда лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.
В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уже затем к заботе об общей пользе).
Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором).
Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации ее элементов. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально- государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. В итоге культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой — находится в постоянном развитии, т. е. она является и результатом, и процессом одновременно. Ее неспособность изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации. Культура иерархична и имеет несколько уровней. Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.
Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).
Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.
Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).
В организации всегда найдутся как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и иных, в том числе альтернативных, культур, выступающие сторонниками реформ в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).
Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально- психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.
Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.
Сила воздействия культуры как регулятора поведения зависит от состава членов организации, продолжительности совместной работы, интенсивности взаимодействия.
Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.
Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.
Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни).
Например, «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.
Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.
Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.
Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие на их эмоции. По степени влияния на организацию вьщеляют несколько типов культур.
Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.
Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов, степенью признания ее основ людьми.
Нужно иметь в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой. Каждая из культур, в свою очередь, может быть профессивной или регрессивной.
Элементы культуры
Культура организации, как уже отмечалось, состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.
К субъективным элементам относятся:
1) организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и проч.), т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Это позволяет им служить образцами социально одобряемого выбора, ориентирами поведения в жизненно значимых ситуациях.
Система ценностей образует внутренний стержень культуры.
Существуют следующие виды ценностей:
• ценности как общественный идеал (например, справедливость);
• объективированные ценности (четкость работы, качество);
• личные ценности.
К ценностям относятся, например, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплинированность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и др.
Согласно исследованиям,проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, конформизм, и все большую — коллективизм, ориентация на потребителя, самостоятельность, творческий подход, умение идти на компромиссы, служение обществу.
Американский социолог У. Робин определил базовые ценности человека в конце XX в.: активность, успех, работа, гуманизм, эффективность, практичность, стремление к прогрессу, материальному комфорту, обладанию научными знаниями, рационализм, патриотизм, практицизм, демократизм, индивидуальность.
Дж. Рокич в 1973 г. объединил основополагающие культурные ценности в две группы (по 18 элементов в каждой):
• базовые, отражающие конечные цели людей;
• инструментальные, являющиеся орудием достижения этих целей.
Хотя ценности нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы.
Изменение в системе ценностей наряду с изменениями в технике часто лежит в основе экономических трансформаций;
2) философия, т. е. система ключевыхценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов,
правила поведения персонала;
3) обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;
4) ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;
5) легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных
ценностей, портретов ее известных деятелей;
Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и проч.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, об их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
6) обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членамиорганизации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную «дедовщину».
7) нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);
8) лозунги — призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия;
9) менталитет — образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и проч.
Параметры и основные типы
Организационной культуры
Рассмотрим для примера классификации, основанные на некоторых из этих параметров.
Известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из их типов он присвоил имя олимпийского бога.
Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна
для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.
Ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.
Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей
власти является их координация.
Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
Выделяют культуры стратегической деятельности.
Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.
Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Она также минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительном уровне эффективности. Это культура производственного отдела.
Оптиципационная нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей. Она ориентирована уже не только на внутренние, но и на внешние проблемы организации, допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому подразделениям.
Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой.
Характерна для службы стратегического планирования.
Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям.
Но, пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, вьщеливщий три их основных вида:
• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;
• клановую культуру, дополняющую предьщущие. Ее основу составляют внутренние ценности.
Культура организации находится под мощным воздействием национальной, опирается на нее, воспринимает мир сквозь ее призму.
Любая же национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну Г. Хофстид (Хофштеде) предложил пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры. К ним относятся:
• индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;
• дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв составляет фактически 20—25 раз, а в Москве — более 50 раз);
• степень неприятия неопределенности (НИ), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия проповедует терпимость к неопределенности) и проч.;
• степень ориентированности на будущее {ОБ), т. е. выживаемость в перспективе,
обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;
• уровень мужественности (МУ), выражающийся в типе распределения социальных ролей между полами.
Культура с жестким закреплением ролей — мужественная, со слабым — женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект).
В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.
Приведем примеры основополагающих культурных ценностей ряда стран.
Американскому стереотипу свойственны:
• жесткий прагматизм;
• ориентация на деньги;
• деловитость;
• динамизм, стремление к обновлению;
• уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;
• индивидуализм, самостоятельность, ответственность;
• дружелюбие, откровенность, искренность;
• разделение делового и личного;
• патриотизм.
Национальный стереотип исламских стран отличается;
• созданием обстановки неторопливости, дружественности, доверия;
• ориентацией на работу, а не на результат;
• избежанием конфронтации и критики других;
• уважением к скрытым проявлениям силы;
• гордостью, боязнью потерять лицо;
• повышенной эмоциональностью;
• предельной чувствительностью к интонациям, смене направления разговора.
Для японского стереотипа характерны:
• безграничное трудолюбие и терпение;
• стремление к красоте и совершенству;
• сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;
• коллективизм;
• честность;
• самообладание, дисциплинированность;
• вежливость, аккуратность.
Для западной культуры в целом характерны индивидуализм, предприимчивость, инициатива, традиции политической демократии, участие работников в управлении, взятие ими на себя ответственности.
Восточной культуре свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.
Имидж организации
Одной из форм проявления культуры организации является имидж (понятие предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961.), т. е. ее репутация, доброе имя, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Имидж — одна из важнейших характеристик организации, создаваемых длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2—3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.).
Задача имиджа — обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности, символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен быть элитным.
Функциями имиджа считаются:
• адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;
• демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;
• рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.
Имидж бывает внешним и внутренним.
Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика — название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.
Внутренний имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.
Перечисленные факторы преломляются через личный опыт и общественное мнение, в результате чего у людей и формируется окончательное представление об организации.
Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой новой информации о фирме, в конечном итоге зависит от каждого работника.
К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней окружающие. Поэтому экономически и политически невыгодно строить имидж на лжи и обмане.
