Мотивация работников в современных условиях

Курганский ГосударственныйУниверситет

Реферат

по социологии на тему:

 

«Мотивация работников всовременных условиях»

студента заочного факультета

группы з-2726 шифр №968208

Николаева Андрея Валентиновича

Курган 1998

План:

I.       С точкизрения теории

II.      Способыулучшения мотивации труда

III.     Теориимотивации труда на Западе

IV.     Мотивация: опытзарубежных стран

V.      Рекомендациидля современных условий

I. В условиях формированияновых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, передпромышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь сзаконами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результатыдеятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных формсобственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающихактивизации человеческого фактора.

          Решающим причинным факторомрезультативности деятельности людей является их мотивация.

          Мотивационные аспекты управлениятрудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашейстране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительнонедавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, восновном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Этообъяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремилисьпроанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и,во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность пониманиямотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономическиецели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало напотребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности всобственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегоднянаиважнейший резерв повышения эффективности производства.

19 стр., 9267 слов

Основные методологические принципы психологии труда. Основные ...

... здоровья, физиологич развит чела; социология — изучает обществ связи в проце ТР; трудовое право — изучает ?ы правового регулирования трудовых отнош; охрана труда и техника безопасности — ... количественных характеристик, в частности моделирование движений.   Моделирование. Методы изучения групповой деятельности. Модели́рование — исследование объектов познания на их моделях; построение и изучение ...

          Трудовая мотивация — это процессстимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленныйна достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решенийили намеченных работ.

          Это определение показывает теснуювзаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации,основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой ичеловеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, какнеобходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатомего будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенныхрезультат трудовой деятельности.

          Р. Оуэн и А. Смит считали деньгиединственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономическиесущества, которые работают только для получения средств, необходимых дляприобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

          Современные теории мотивации,основанные на результатах психологических исследований, доказывают, чтоистинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайносложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяетсяего потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, чтоповедение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

          При рассмотрении мотивации следуетсосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливаютего действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивыи стимулы.

          Потребности нельзя непосредственнонаблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяютпервичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являютсяфизиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды,жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания иприобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность впривязанности, уважении, успехе.

          Потребности можно удовлетворитьвознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии«ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно,различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек,возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными длясебя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благоорганизации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказатьсяуважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые онполучил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

          «Внутреннее» вознаграждение человекполучает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенномуколлективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

5 стр., 2463 слов

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ мотивации

... «линии партии». Они хотят, чтобы люди, побуждаемые к действию, получали настоящее удовлетворение от своего труда. По-настоящему успешная мотивация не может только на словах апеллировать ... Ведь они все — индивидуумы Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Они отражают накопленный ...

          «Внешнее» вознаграждение — этозарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

          Мотивационный процесс может бытьпредставлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своихпотребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа полученияопределенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;осуществление действия;получение вознаграждения;удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будетвоздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса длядостижения наилучших результатов деятельности.

          Для управления трудом на основемотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работникас учетом его персональных и профессиональных способностей, определениемотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и целиорганизации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованностичеловека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его«внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому дляконечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо созданиемеханизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумеваетсясовокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системыуправления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессетруда для достижения целей организации, основанной на необходимостиудовлетворения личных потребностей.

II.Рассмотрим способы улучшениямотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальноестимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организациитруда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизмаоплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает вкачестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставлениевозможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

          Безусловно,мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянноеповышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активностина должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этогометода может быть полезным для достижения кратковременных подъемовпроизводительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложениеили привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие наработников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъемупроизводительности труда.

          Хотятруд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний деньрассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить,что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего отуровня жизни, после которого деньги станут условием нормальногопсихологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случаев качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные спотребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя оченьважно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкогоуровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станетболее значительным фактором, определяющим поведение человека.

5 стр., 2314 слов

Исследование мотивации труда педагогов МАОУ СОШ №154 .ЭМПИРИЧЕСКОЕ ...

... правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые ...

          Потребности постоянно меняются,поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз,окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяютсявозможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивациипутем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации — совершенствованиеорганизации труда — содержит постановку целей, расширения трудовых функций,обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков,улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленнаяцель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующимсредством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесениеразнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемыходним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженностиработников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, впротивном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороныработников.

Обогащение труда подразумевает предоставлениечеловеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества,ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторыхфункций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежнойпродукции. Данный метод целесообразно применять в сфере трудаинженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использоватьпроизводственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы ипроизводственных операций, когда рабочие в течение для периодическиобмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригаднойформы организации труда.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнегодня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной изважнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивидаотрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая нетолько потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определеннойотдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определеннойпроизводительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкаятрудовая культура самих работников. Длительное время работая внеудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да ине хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время нанаших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японскиеметоды управления производительности, одним из которых является повышениекультуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним изэлементов трудовой морали.

7 стр., 3014 слов

Эргономические требования к организации рабочего места инженера ...

... рабочего места 16 5 Определение категории тяжести труда 17 6 Причины производственного утомления 18 7 Тип нервной системы приемлемый для выполнения данной работы ... особую ценность для научной организации труда, при которой практическому ... документацией. У каждого работника свой рабочий стол и компьютер. ... следует предусматривать бортик высотой 10 мм. [4]Рисунок 4 - Номограмма зависимости высоты рабочей ...

1) Ликвидировать ненужныепредметы на рабочих местах

2) Правильно располагать ихранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживатьчистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовностьрабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину исоблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно припроверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам.Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состояниисвоего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть егозаработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культурыпроизводства и способствует росту производительности труда.

III.На Западе существуетмножество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упорна потребности высшего уровня: власть, успех, причастность.У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированныена власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы,стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов иконфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокогоуровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе,как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Такимлюдям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности ивозможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характернадля людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружескихотношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать кработе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор,выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теориюх» и «теорию у».

«Теория х» — это авторитарный тип управления,ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории людиизначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать,направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достиженияцелей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегаетответственности.

«Теория у» основана на демократических принципах делегированияполномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признаниитого, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностейи ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека,естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственноесредство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться кответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

IV.Мотивация: опытзарубежных фирм.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс»и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие изних связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемыеаналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальнаяоценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификацииисполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменнаячасть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качествапродукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссиирабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих взависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

13 стр., 6027 слов

Рациональная организация рабочего места в малых пространствах

... уровень организации труда на предприятии. Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в ...

Материальное поощрение практикуется в различных видах.Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в формеподарков. Так, в компании «BritishTelecom»награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами:на рабочих местах, напубличных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризироватьдостижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые преждеоставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивацииработников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетомличных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США,второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применениев практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибкихграфиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир(Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новаяформа организации труда, дающая служащим значительную степень свободы — возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости отконкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и егоруководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении,оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудниковподразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такойрежим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерииодного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени:75%(30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — в домашнихусловиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере,проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует всовещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома закомпьютером называется телеработой. Основной ее недостаток — изоляция, однако,для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейнымиобязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другимикомпаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработойбудет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будетполучен колоссальный эффект: количество автомобилей надорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд.литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс.долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономитьпо 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

19 стр., 9482 слов

Социальная работа с семьей с онкобольными детьми

... В основном это мероприятия санаторно-курортного спектра и психокоррекционная работа. Некоторая часть проблем возникает из-за недостаточной функциональности ... на терминальных стадиях рака, выписанные из больниц, умирают дома, без медицинской помощи и ухода, в чудовищных муках ... по уходу за болеющим ребенком, по переорганизации быта дома - также влияют на эмоциональное состояние родителей, находящихся ...

Один из действенных методов мотивации — создание самоуправляемыхгрупп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности,входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группысамостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новыхсотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групппоочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

V. Оплата труда являетсямотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда.Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемымматериальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной платеобязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутыхрезультатов.

Для российской ментальности характерно стремление кколлективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когдаиз-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особоевнимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкуюсистему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

n

признавать ценность работника для организации, предоставлять емутворческую свободу,

n

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

n

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможностьтрудиться как на рабочем месте, так и дома;

n

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, вкоторой они работают;

n

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечиватьбесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,автомашин и так далее.

          Попытаемся сформулировать мотивирующиефакторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высшихуровней.

          На своём рабочем месте каждый хочетпоказать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признаниерезультатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностипринимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультироватьдругих работников.

          На рабочих местах следуетформулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающиенеформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

          Практически каждый имеет собственнуюточку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованнуюподдержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобыу работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и какимспособом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимостьв глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений вработе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднятьдоступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должнабыть оперативной, масштабной и своевременной.

14 стр., 6524 слов

Влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании

... к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от ... рационального управления организациями, эффективность работы, получение все большей прибыли, выживание в среде жесткой конкуренции. Для этого компаниям нужны образованные кадры, эффективные работники, управляющие, ...

Работнику нужно предоставлять максимально возможнуюстепень самоконтроля.

Большинстволюдей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важнообеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать ихтворческие способности.

Каждый человек стремится куспеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работникприложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убиваетинициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха,делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебнойлестнице.

Литература

1. Комарова Н. Мотивация трудаи повышение эффективности работы. ||Человек и труд 1997 №10.

2. Капитонов Э. Социология XXвека- Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.

3. Мирская М.И., Дикарева А.Л.Социология труда.

4. Социология социологии.История и технологии. М. 1996.

5. Экономика предприятия /Подред. Семенова В.М. М. 1996.