Введение
Актуальность. Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, а также психологическая устойчивость.
Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Цель исследования: выявление специфических особенностей СПК предприятия.
Задачи исследования:
. ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам СПК и факторам, его определяющими;
. изучить специфику деятельности предприятия, а также определить особенности управления;
. описать закономерности СПК изучаемого объекта и факторы его обусловливающие.
Объект исследования: психологические особенности СПК трудового коллектива и ее структурных подразделений.
Предмет исследования: социально-психологические факторы, обусловливающие доминирующие СПК в конкретных подразделениях и в организации в целом.
1. Теоретические аспекты психологического климата в коллективе
.1 Сущность и особенности психологического климата
Формирование благоприятного социально-психологического климата ...
... обучающего и организационного характера. Это будет способствовать совершенствованию педагогической деятельности. 6. Ожидаемый результат · Улучшение социально-психологического климата в педагогическом коллективе. · Положительно-эмоциональное и осознанное отношение к коллегам, и ...
психологический социальный управление
Существует несколько определений понятия социально-психологический климат (В.М. Шепель, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, Б.Д. Парыгин, Р.С. Немов, И.Р. Алтунина).
Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.
В конце 50-х — начале 60-х годов было проведено значительное количество исследований по изучению отдельных параметров социально-психологического климата трудового коллектива. Тогда же впервые в отечественной науке Н.С. Мансуровым был введен термин «психологический кламат».
В научной литературе наряду с термином «социально-психологический климат», используется и ряд других (понимаемых порой как синонимы): «социально-психологическая атмосфера», «морально-психологический климат», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «морально-психологические условия, товарищеская обстановка». С конца 80-х годов, судя по научной литературе, более устоявшимся представляется термин «социально-психологический климат».
Однако исследованиями социально-психологического климата занимались, в основном, с психологической точки зрения, убирая из контекста его социальную природу. В социологии таких работ значительно меньше, что, на наш взгляд, сужает область исследования и не дает комплексной оценки данного понятия.
В соответствии с точкой зрения психологов К.К. Платонова и Г.Г. Голубева, социально-психологический климат — это «важнейший компонент психологического климата группы в целом». Социологи Л.Н. Коган и Т.А. Улыбина полагают, что понятие «социально-психологический климат» является неотъемлемой составной частью более общего понятия «социальный климат». В данном случае социологи акцентируют внимание на социальном аспекте психологического климата. На наш взгляд, угол зрения социологов по изучению данной проблемы более широк.
Существует множество определений социально-психологического климата. Приведем несколько примеров:
) «под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу»;
) «социально-психологический климат является одним из компонентов внутренней структуры группы, от которых зависит степень активности в достижении целей»;
Социально-психологический климат коллектива и его развитие на ...
... 83]. Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ ...
) «…это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние коллектива».
Надо отметить, что в приведенных определениях климат рассматривается как преобладающее настроение в коллективе. Признание значимости настроя коллектива как определяющего понятия климата не случайно. Оно отражает предметную направленность эмоционального состояния коллектива и характеристику уровня социальной активности, включенность в деятельность, выступающей в нейтральной форме или в активной. Уровень социальной активности, в свою очередь, может иметь как положительную окраску — увлеченность, энтузиазм, радость, так и отрицательную — возмущение, агрессивность, депрессию и т.д.
В научных публикациях главным образом исследуется влияние социально-психологического климата на процессы и проблемы функционирования малой группы.
Однако не менее важно понять характер функционирования самого социально-психологического климата Решение этой задачи позволит разработать практические технологии, выработать конкретные рекомендации и механизмы по формированию социально-психологического климата в коллективах и построить модель управления им.
Вполне очевидно, что за многообразием подходов к пониманию социально-психологического климата стоит видение его структуры, которой присуще наличие двух основных составляющих: отношение людей к труду и отношение людей друг к другу.
В свою очередь, отношения между людьми включают два компонента: отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель-подчинения.
В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму эмоционального и предметного настроя. Под предметным подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — удовлетворенность или неудовлетворенность их восприятия.
Приведенные выше определения сформулированы в основном в 70-х годах ХХ столетия. Социально-экономические условия в настоящее время значительно изменились, поэтому, должен измениться и подход к трактовке понятия социально-психологического климата как социальной категории.
Предлагаем свое толкование социально-психологического климата: это сочетание социально-психологического состояния отношений в коллективе, характер ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, имиджевые характеристики компании, благожелательную атмосферу, обеспечивающей всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей.
Отличия данного определения социально-психологического климата заключается в том, что оно подразумевает не только эмоциональное и психологическое состояние в коллективе, атмосферу отношений между его членами, но и учитывает те ценностные ориентации, убеждения, нравственные установки, которые присущи работникам организации. Кроме того, безусловно, в этом понятии учитываются имиджевые характеристики самой организации.
В результате проведенных нами исследований были определены основные положения, исходя из которых, на наш взгляд, нужно рассматривать социально-психологический климат в связи с выполнением организацией конкретной деятельности:
Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата
... зависит от его социально-психологического климата. 1.2 Понятие и сущность социально-психологического климата Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым ...
· основу формирования благоприятного социально-психологического климата составляет совпадение ценностных ориентаций и установок членов коллектива, имеющих долговременное значение. Они не сводятся только к количественным, но и характеризуются в большей степени атрибутивными (качественными) показателями;
· значимость качественных показателей более всего проявляется в критические моменты, когда основную роль играет моральный фактор;
· ценности членов коллектива определяются как динамическая система правил и норм, применяемых в группе для ее функционирования. Группа включает в себя разнообразные психологические конструкты, такие как отношения, убеждения, нормы и правила поведения, которые могут по-разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах группы;
· на социально-психологический климат в настоящее время значительное влияние оказывают имиджевые характеристики фирмы и ее руководителей;
· престижность организации, работы в ней, принадлежность к успешной фирме коренным образом влияют на ценностные ориентации и установки ее сотрудников.
Таким образом, целью анализа социально-психологического климата коллектива является выработка конкретных рекомендаций по формированию у членов коллектива высоких морально-этических качеств, создание благоприятного психологического самочувствия членов коллектива, организации их межличностного общения, укрепления их дружеских контактов.
1.2 Методы оценки социально-психологического климата коллектива
Социально-психологический климат определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но ее эффективность в конечном итоге. Влияние атмосферы на личность может быть двояким: как стимулирующим, так и тормозящим. Очевидна актуальность задачи диагностики, прогнозирования и регулирования социально-психологического климата.
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
степень реализации его в данный момент;
тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Социологические исследования в коллективе могут проводиться различными методами. Один из наиболее распространенных методов — анкетирование. Вопросы анкеты могут быть закрытыми и открытыми. В анкетах не должно быть большого количества вопросов, т.к. в этом случае опрашиваемый переходит на небрежное и формальное ее заполнение.
Широко применяется и другой метод социологического исследования — интервьюирование. Это — целенаправленный опрос и сбор необходимого материала путем личного контакта с опрашиваемым. Интервью имеет по сравнению с анкетированием то преимущество, что опрашиваемому могут быть поставлены дополнительные вопросы, позволяющие уточнить ответ. При интервью можно наблюдать также эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является дополнительным источником информации. При проведении интервью очень важно обеспечить точную запись ответов.
Методы исследования малой группы (социометрия, методики по изучению ...
... психологической близости, определениеиндекса групповой сплоченности Сироша, определение атмосферы группы, диагностика социально-психологического климата группы. Далее подробно остановимся на методе социометрии и диагностике социально-психологического климата группы. ... или иных групп: учеником класса, студенческой группы, трудового коллектива и т.д. Минимальная численность малой группы составляет 2- ...
Важным методом социологического исследования является непосредственное наблюдение. Значение этого метода можно охарактеризовать пословицей: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Каждый руководитель, встречаясь с сотрудниками, посещая цеха и участки производства фиксирует, и накапливает конкретный материал для оценки складывающихся ситуаций в коллективе и принятия более правильного решения по тому или иному вопросу. При непосредственном общении с руководителя с подчиненными происходит двухсторонний обмен мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их. При таком общении руководитель слышит. Что говорит подчиненный, и видит, как он ведет себя, т.е. руководитель может непосредственно получить дополнительную и важную для себя информацию.
В число методов социологического исследования входит и изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального характера. Такими документами являются личными дела, протоколы собраний, решения, заявления, докладные и др.
Методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяют делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния социально-психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методики для оценки СПК позволяют диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
1. Стиль руководства
Следующим фактором, влияющим на социально-психологический климат в группе (коллективе), выступает стиль руководства. При активной форме руководства, когда руководитель принимает личное участие в выработке групповых решений, эффективность группы, как правило, выше, чем при директивной форме руководства, когда мнение руководителя навязывается подчиненным и некритически принимается ими или когда группа, по существу, предоставлена сама себе.
Социально-педагогическая коррекция, как форма социально-педагогической ...
... Следует различать различного вида реабилитации: медицинскую, психологическую, педагогическую, социально-экономическую, профессиональную, бытовую, социально- педагогическую. Виды реабилитации Медицинская реабилитация направлена ... занятым его воспитанием; - координация отношений ребенка с первичным коллективом; - оздоровление; - психопрофилактика. Применяя разнообразные меры социальной реабилитации, ...
2. Особенности деятельности
Важный фактор социально-психологического климата группы, от которого может зависеть успешность адаптации сотрудников, — система внутригрупповых коммуникаций, т.е. установившихся в процессе работы каналов общения между участниками, которые способствуют распространению, передаче информации от одного участника группы к другому и обеспечивают эффективность решения стоящих перед ними задач.
в некоторых исследованиях удалось установить зависимость, которая существует между каналами коммуникаций и социально-психологическими процессами, происходящими в группе. Было обнаружено, что полнота сети внутригрупповых коммуникаций определяет самочувствие личности и ее удовлетворенность от принадлежности к группе: чем чаще тот или иной индивид выступает в качестве центра коммуникативных процессов, тем выше его удовлетворенность от принадлежности к группе. При искусственной концентрации каналов коммуникаций на ком-либо из участников группы авторитет последнего в глазах товарищей по группе возрастает. Если же личность не может реализовать свои потребности во внутригрупповом общении, то можно говорить либо о низкой степени её адаптации в группе, либо об её неприятии групповых норм поведения или противопоставлении группе.
Не существует единой сети коммуникаций, подходящей для всех видов групповой деятельности. Ее оптимальность определяется спецификой групповой задачи. Наиболее удачной для группы будет такая система коммуникаций, которая позволяет быстрее и при минимальных затратах решать поставленную задачу. Структура типа «дерево» характерна для групп и коллективов, работающих в условиях единоначалия и централизации управленческих функций.
Фактором, связывающим между собой групповую задачу и систему коммуникаций, также является уровень социально-психологического развития группы как коллектива. Если рассматривать коллектив как общность, находящуюся в процессе непрерывного развития от случайного объединения людей к зрелому коллективу, то возникает возможность соотнесения уровня развития коллектива с его способностью решать различные задачи, требующие разных каналов общения. Общий принцип такого соотнесения можно сформулировать следующим образом: коллективы, находящиеся на разных стадиях развития, обладают различной потенциальной эффективностью, максимум которой достигается в условиях определенной системы коммуникаций.
Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов и повышение интенсивности общения в высокоразвитом коллективе способствуют успешности его деятельности. В слабо развитых и только что организованных группах и коллективах это может не оказать положительного влияния и даже явиться препятствием к повышению эффективности работы. Гипертрофированное внимание к эмоционально-межличностным связям в такого рода группах и коллективах способно нанести ущерб формированию системы отношений, опосредованных содержанием деятельности. Они могут оказаться подмененными отношениями круговой поруки, панибратства и т.п.
Рабочая группа — социально-психологическая общность людей. ...
... внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата. 1. Невмешательство низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель ... конфликты на межличностном уровне. -4- I. Рабочая группа социально-психологическая общность людей. 1. Социально-психологические особенности рабочей группы Основа успеха любой современной коллективной ...
Если же говорить только о влиянии расширения и оживления сети внутригрупповых коммуникаций на быстроту и степень социальной адаптации сотрудников, то можно сделать однозначный вывод о том, что развитие структуры внутригрупповых коммуникаций значительно ускоряет адаптационные процессы в коллективе.
Успешность совместной работы людей определяется не только формой организации их деятельности, задачей или сложившимися каналами коммуникаций, но и качественным составом коллектива, его композицией. В конечном счете, любую работу выполняют люди, и сочетание их индивидуальных интересов, способностей и потребностей имеет немаловажное значение для эффективности совместной работы.
3. Система взаимоотношений и совместимость
Еще одним фактором, влияющим на социально-психологический климат группы, выступают межличностные отношения.
Эмоционально-межличностные взаимоотношения типа симпатий и антипатий, привлекательности и непривлекательности и ряд других, внешних по отношению к содержанию деятельности, форм взаимоотношений и взаимодействий в группе, по-разному влияют на эффективность работы, самочувствие в коллективе, в зависимости от уровня социально-психологического развития группы как коллектива. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих значительных совместных усилий, не порождающих повышенную напряженность труда, личные взаимоотношения обычно мало сказываются на успешности совместной работы. При сложных и непривычных задачах, требующих значительных совместных усилий, лучше, как правило, работают более развитые в социально-психологическом отношении группы и коллективы с развитой структурой дружеских межличностных отношений.
Эмоции одного члена группы определённым образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения, которые выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. К субъективным условиям формирования социально-психологического климата относятся степень морально-политической зрелости членов коллектива, их профессиональная компетентность, опыт работы, способности, особенности характера.
«Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплочённость, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива». Люди, входящие в группу, находятся под влиянием коллективной психологии. При этом одни из них слепо следуют ей, другие сознательно разделяют общие установки, решения и действия. Воздействие конкретной личности на коллективную психологию, на социально-психологический климат составляет один из важнейших аспектов проблемы отношений личности и коллектива.
Социально-политические и политико-психологические предпосылки нацизма
... максимально благоприятные условия для развития таких личностно-психологических качеств формируются в обстановке дестабилизации социально-групповых связей людей и кризиса социальной системы. В моменты ... эссе раскрываются основные из них: социально-психологические и политико-психологические. Нацизм – это прежде всего психологическая проблема, но сами психологические факторы могут быть поняты лишь ...
Трудоспособность совместно работающих людей и производительность их труда зависят от:
) внешней среды на производстве, материальных условий и обстановки работы;
) режима труда, т.е. продолжительности, интенсивности, ритмичности и чередования труда и отдыха.
Психологический климат — это межличностные отношения, типичные для трудового и учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.
Формированием нужного психологического климата занимается не только психология труда, но и учение социальной психологии о группах и коллективах. Психологический климат во многом зависит также от совместимости членов коллектива. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нём, на то, как люди переживают напряжённые стрессовые ситуации.
Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и конфликтности. В создании положительного психологического климата большое значение имеет также общественное настроение.
Ведущим фактором, вызывающим настроения, выступают межличностные отношения в данной группе. Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознаёт свою общественную ценность. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Под самочувствием личности в группе понимается то общее психологическое состояние, эмоциональный и моральный настрой, который у неё доминирует в результате длительного пребывания в данной группе. Психологический климат существенно характеризует преобладающий в группе эмоциональный настрой.
Кроме общих явлений, связанных с психологическим климатом, группу интегрально описывает то влияние, которое она, как целое, оказывает на индивида. С его стороны это влияние, прежде всего, выступает в форме эмоционального и морального настроя (самочувствия, настроения и т.п.).
Социально-психологический климат показывает целостно условия жизни и деятельности, самочувствие её членов, которое отражается на сплочённости, устойчивости и успешности деятельности группы. Положительные морально-психологические отношения между членами группы являются основой здорового, оптимистического климата, полно выражающегося в энтузиазме. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение — это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе.
016_Человек. Его строение. Тонкий Мир
... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить ... неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так ...
Особенности личности могут определённым образом влиять на климат коллектива. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Отрицательное влияние на самочувствие людей и коллектива в целом оказывают лица невоспитанные, с низкой культурой поведения. Нередко такие люди склонны к эгоизму, карьеризму, они завистливы, недоброжелательны, в обращении бестактны, грубы. Общение с подобными людьми портит настроение.
На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Воздействие членов коллектива друг на друга осуществляется различными способами: путём передачи информации, которая может выступать в форме сообщения о событиях, человек может влиять на окружающих силой убеждения и, наконец, внушения, а также личным примером. Тот или иной эмоциональный акцент в сообщении оказывает влияние на воспринимающего информацию, что в конечном итоге отражается на эмоциональном состоянии коллектива или более узкого круга людей. Она волнует их, и это состояние взволнованности быстро передаётся от одного человека к другому, оказывая влияние на общее состояние климата в коллективе.
Основным способом воздействия на человека является убеждение — целенаправленное психолого-педагогическое воздействие личности на коллектив или отдельных его членов.
Убеждение существенно сказывается не только на взглядах убеждаемого, но и на его самочувствии, настроении. Даже при самых неблагоприятных условиях, трудностях в жизни коллектива можно убеждением вызвать оптимистическое состояние, показав, что трудности имеют временный характер, что их можно и нужно преодолеть, самим подготавливая завтрашние радости. Человек воздействует на другого человека или группу лиц не только своим поведением и деятельностью, но и речью, её содержанием и вокальной её стороной, сопровождая её жестами и т.д. Руководитель с целью успешного влияния на коллектив, в частности на его психологический климат, должен овладеть техникой вокализации речи. Большой ум, находчивость, изобретательность человека в сочетании с коллективизмом способствуют повышению производительности труда в коллективе, оптимизации решений производственных вопросов, что благоприятно сказывается и на общем психическом состоянии членов коллектива.
Однако насмешливый, иронический тон резко отрицательно действует на самочувствие людей.
Постоянные колебания, нерешительность и неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива. Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них.
Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления. В отражении эмоциональных состояний люди проявляют различную чувствительность или способность к эмпатии.
В дружном коллективе, отличающемся общностью интересов, высокой моральной культурой его членов, эмоциональное состояние одного быстро захватывает всех. Итак, вокальная сторона речи и выразительность эмоций оказывают огромное влияние на настроение коллектива, а тем самым и на социально-психологический климат в нём, т.к. настроение не только отражает установившийся климат, но и воздействует на него. Люди эмоциональные, оптимистично настроенные благотворно влияют на окружающих, способствуя установлению, как говорил А.С. Макаренко, мажорного климата в коллективе. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, т.е. умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов;
уравновешенность и самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений с товарищами по работе. Эти черты являются важным фактором формирования положительного социально-психологического климата коллектива.
Сказываются на общении, самочувствии людей и их темпераменты. Холерик, как правило, — колоритная личность, могущая увлечь людей, вызвать душевный подъём или, наоборот, при взрыве гнева породить состояние угнетённости, подавленности у членов коллектива и т.п. Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. Как правило, сангвиники отличаются живостью, весёлым нравом, большой общительностью — эти черты положительно сказываются на самочувствии людей. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического климата. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создаёт атмосферу спокойствия и стабильности. Меланхолик — представитель слабого типа нервной деятельности.
Ни отрицательного, ни положительного влияния в целом на климат коллектива, как правило, не оказывает, чаще всего стремится быть в тени.
На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идёт интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений).
На этапе же коллективообразования всё большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определённых личностных качеств, социальных норм и установок.
Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение».
«Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности.
Особенности личности, несомненно, влияют на климат коллектива, но и социально-психологический климат, в свою очередь, также воздействует на личность. От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, её работоспособность и жизнеспособность. Индивид, оказавшийся в группе людей, охваченных радостным возбуждением, невольно заражается им, даже если до этого испытывал состояние грусти. И наоборот, будучи в радостном настроении и попадая в среду людей, испытывающих горе или скуку, он начинает испытывать те же самые чувства. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где господствуют отношения сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг друга, человек испытывает удовлетворённость трудом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда. И наоборот, в коллективе, где господствуют формальные, равнодушные, а тем более неприязненные отношения, личность испытывает эмоциональную ущербность — отчуждённость или тоску по теплоте человеческих взаимоотношений и даже стрессовое состояние, если имеют место скрытые или явные конфликты. При таком социально-психологическом климате личность теряет интерес к коллективу, что невольно снижает её общественно-трудовую активность.
Социально-психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через эти отношения. Вот почему уважительное отношение всего коллектива и руководителя к личности является основным проявлением позитивного социально-психологического климата коллектива.
Каждый человек испытывает потребность в общественном признании своей личности, в уважительном отношении к себе. Искусство создавать позитивный психологический климат в коллективе состоит в умении проявлять в отношениях к человеку требовательность и уважение. Там, где это есть, устанавливается положительный климат, идёт дружная, продуктивная работа.
Воздействия партнёра по общению отражаются в сознании человека. Отражение влияний происходит в различной форме. Подражание раскрывает процесс непосредственного заимствования личностью мыслей, эмоций или в целом образа жизни других людей. Подражательная деятельность индивидов неодинакова. Некоторые люди непосредственно отражают эмоциональное состояние другого. Они отличаются способностью к сопереживанию.
Взрослые люди анализируют поступки, поведение окружающих людей, определяют их социальную и личную ценность и значимость.
Сознательное усвоение не ограничивается идеями, понятиями, определяющими поведение индивида, оно предполагает восприятие и эмоциональных состояний других людей. При этом личность не автоматически уподобляется эмоциональному состоянию, как при подражании, а разделяет с другими членами коллектива настроение как осознанный акт социального действия. Поэтому управлять настроением, климатом коллектива можно посредством формирования общественного мнения. Многие физиологи и психологи за рубежом исследовали возможности адекватного восприятия эмоциональных состояний по выразительным движениям (мимике и пантомимике).
В большинстве случаев люди безошибочно определяют характер переживания человека, поскольку мимика воспринимается в конкретной социальной ситуации, которая помогает понять состояние человека. Мимика часто воспринимается на фоне речи и её эмоциональной выразительности в виде интонации. Ещё одним важным способом отражения главным образом эмоциональных состояний является эмпатия, т.е. интуитивное восприятие психических состояний другого или даже группы лиц. Для эмпатии характерно быстрое определение эмоциональных состояний и даже мыслей, намерений воспринимаемой личности.
Итак, социально-психологический климат оказывает разностороннее влияние на личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую её стороны. Если климат положительный, то он активизирует личность, повышая её работо- и жизнеспособность. При отрицательном климате, наоборот, наблюдается снижение тонуса активности.
Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью.
Однако на многих предприятиях не уделяют должного внимания оценки социально-психологического климата, отсутствует планирование и выстраивание модели управления им с учетом миссии организации.
2. Оценка психологического климата примере ООО Колвэй
.1 Общая характеристика предприятия ООО Колвэй
Агентство недвижимости «Колвэй», основанное в 1993 году, является одной из старейших и ведущих компаний, успешно работающих на рынке загородной, элитной и коммерческой недвижимости Санкт-Петербурга и Ленинградской области (Курортный район, Колпино, Пушкин).
С 1993 года в компании «Колвэй» решили свой жилищный вопрос более 15 000 семей.
На сегодняшний день компания «Колвэй» это —
·полный спектр профессиональных услуг в области недвижимости: покупка, продажа, обмен, аренда, работа с жилищными субсидиями, юридическое сопровождение, оценка коммерческой и жилой недвижимости
·работа во всех сегментах рынка недвижимости (с объектами жилой, загородной, коммерческой, элитной недвижимости и новостроек)
·более 3000 объектов в базе
·действительный член Гильдии Управляющих и Девелоперов, Российской Гильдии Риэлторов (РГР), Ассоциации Риэлторов Санкт-Петербурга и Ленинградской области
·ГК «Колвэй» отмечена большим количеством премий, дипломов и наград в сфере недвижимости и строительства со стороны профессионального сообщества. В частности компания стала лауреатом ведущей премией в сфере недвижимости — «КАИССА»:
·как лучшая риэлторская организация в России в 2003 году;
·президент ГК «Колвэй» Дмитрий Павлов награжден в номинации «Представителю бизнеса за личный вклад в развитие рынка недвижимости» в 2012 году.
·услуги, соответствующие требованиям, установленным в Национальном стандарте СТО РГР 021.01-02 «Риэлторская деятельность. Услуги брокерские на рынке недвижимости»
·более 100 высококвалифицированных опытных специалистов
·3 офиса, где соблюдается единый высокий уровень сервиса
Анализ внутреннего потенциала дает возможность определить его сильные и слабые деловые стороны, позволяя оценить их взаимосвязь с факторами внешней среды. Перечень слабых и сильных сторон для каждого предприятия строго индивидуален, в сущности — это краткая, объективная и принципиальная его характеристика.
2.2 Анализ основных показателей деятельности
Финансовый отчет по деятельности предприятия представлен в таблицах.
Таблица 1 — Предварительная оценка финансового состояния предприятия
№Наименование показателяНа начало 2011 годаНа конец 2011 года и на начало 2012 годаТемп роста за 2011 год, коэффициентНа конец 2012 годаТемп роста за 2012 год, коэффициент1Стоимость имущества4257556169631,459237791,52Внеоборотные активы944601523581,611844731,213Оборотные активы3312954646051,47393061,594Собственные средства (ПIII)80123616280,7765574-1,065Заемные средства3456315553341,68602061,556Выручка от продажи продукции, товаров, услуг93530312228051,3113532071,117Бухгалтерская прибыль отчетного периода51849-12881-0,25246621,918Чистая прибыль (нераспределенная) предприятия33235-18495-0,5619460,119Отвлеченная прибыль (разность между бухгалтерской и чистой прибылью)1861456140,3227164,05
Из таблицы видно, что стоимость имущества и активов значительно увеличилась как в 2011 году так и в 2012 — это свидетельствует о расширении производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Значительно увеличилась стоимость всего имущества предприятия — в 1,5 раза в 2012 году, и в 1,45 раза в 2011. Также увеличился размер оборотных активов — в 1,59 раза в 2012 году и на 40% в 2011.
Наблюдается значительный рост привлечения заемных средств — в 1,55 раза в 2012 году и в 1,6 раза в 2011 и уменьшение размера собственных средств в 1,06 раза в 2012 году — это говорит о том, что приобретение активов предприятия произошло за счет заемных средств.
Внеоборотные активы предприятия выросли на 31115 тыс. руб., и составили на конец периода 184473 руб. Рост внеоборотных активов обусловлен в первую очередь увеличением вложений в стоимость незавершенного строительства.
Рентабельность продаж — показатель характеризующий величину прибыли, которую приносит предприятию каждый рубль проданной продукции:
Рпр=П/Vпр*100%
Где П — прибыль от продаж балансоваяпр — объем продаж
За 2012 год: Рпр=167536/1353207*100=12,38%
В прошлом году рентабельность продаж составила 4,2% — рост составил 8,18%. Рентабельность продаж показывает, что на 1 рубль объема продаж продукции мы получаем 0,12 руб. прибыли.
Рентабельность продукции:
Рп=Прп*100/С
Где С — затраты на производство и реализацию продукции
Прп — прибыль от реализации продукции
За 2012 год Рп = 167536*100/1185671=14,13%
В прошлом году Рп =4,38% — рост составил 9,75%
Рентабельность собственного капитала:
Рск=Пч / Источники собств. средств (итог раздела IIIПассива)*100
Где Пч — Чистая прибыль
Рск=1946/63574*100=3,060%
Для оценки платежеспособности (кредитоспособности) предприятия используется показатель «чистые активы».
Показатель свидетельствует о стабильном состоянии общества и обеспеченности исполнения требований кредиторов. По сравнению с предыдущим отчетным периодом величина чистых активов общества увеличилась на 3,25% — прослеживается положительная динамика увеличения чистых активов.
№Показатель2010 г.2011 г.2012 г.1Чистые активы8012361628635742Уставный капитал5010050100501003Соотношение чистых активов к уставному капиталу1,591,231,27Данное соотношение явилось результатом роста объемов производства, увеличения спроса, расширение ассортимента, относительного снижения отдельных затрат на производство и реализацию продукции и эффективного использования экономического потенциала предприятия, при этом снизились показатели уровня активов за счет расширения производственных возможностей предприятия.
Таблица 3 — Оценка динамики и структуры финансовых результатов
№ п/пПоказательЗа отчетный период, тыс. руб. 2012 годЗа отчетный период, тыс. руб. 2011 годИзмененияАбсолютноеВ структуре1Выручка (нетто) от продажи продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)13532071222805130402-4006,08%2Валовая прибыль19270678738113968170,12%3Себестоимость проданных продукции, работ и услуг1185671117145114220-4286,73%4Результат от продаж167536513541161821078,01%5Операционные доходы15130143759107542273,48%6Операционные расходы294175107994186181354,43% 7Бухгалтерская прибыль отчетного периода (до налогообложения)24662-12881375438Отвлеченная прибыль (налог на прибыль и иные аналогичные платежи)2274775391520833,71%9Чистая прибыль (убыток) отчетного периода1946(18495)20441135,69%
По итогам работы 2012 года предприятие получило чистую прибыль в размере 1946 тыс. руб., что на 20441 тыс. руб. больше, чем по итогам прошлого года. Имеется положительная динамика темпов роста прибыли до налогообложения, выручки от продаж и стоимости имущества.
2.3 Анализ социально-психологического климата коллектива ООО Колвэй
В ходе исследования были получены следующие результаты. На вопрос «Нравится ли вам работать в данном коллективе?» представителями отдела были даны следующие ответы: 64% респондентов заявили, что им нравится работать в этом коллективе, 36% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, и никто не заявил о негативном отношении к данному коллективу — таблица 4.
Таблица 4 — Нравиться ли вам работать в вашем коллективе?
варианты ответовнравиться работатьне нравиться работатьзатрудняются отвечатьвсего%64%0%36%100%
Данные, полученные в ходе экономического анализа, деятельности следует дополнить и результатами интервьюирования, которое показало, что уровень сплочённости мужского коллектива по определенным критериям (межличностные отношения в деловой сфере, в досуговой сфере и кризисной ситуации) оказался средним, при этом уровень групповой разобщённости — очень низким, наиболее высокие показатели были выявлены в деловой сфере.
На вопрос «Определите состояние климата вашего коллектива?» были получены следующие данные (рис. 1):
% — отличный,
% — хороший,
% — нейтральный,
% — плохой,
% — очень плохой.
Рис. 1. — Общее состояние климата коллектива
В среднем наиболее приоритетным в коллективе является демократический стиль управления (10 из 10 баллов), авторитарный и попустительский стили управления получили соответственно З из 10 и 2 из 10.
Из полученных данных видно, что такой подход не в полной мере устраивает работников и приводит к тенденции разобщённости коллектива.
Одной из задач исследования было выявление закономерности влияния стиля управления на формирование благоприятного стиля управления и уровня конфликтности в коллективе. В ходе группировки вопросов: «Оцените климат вашего коллектива?» и «Какой стиль управления в вашем коллективе?», были получены следующие данные: респонденты практически единогласны в том, что при нейтральном климате коллектива (100), руководство применяет авторитарный стиль управления (91%).
Могут возникать разногласия, приводящие к зарождению конфликта. На рассматриваемом предприятии в ходе наблюдения и анкетирования были выявлены следующие стороны, между которыми чаще всего возникают спорные и конфликтные ситуации:
—между сотрудниками разных подразделений в случае получения недостоверной информации;
—между посетителями и сотрудниками;
—между руководителями и персоналом.
Длительность таких конфликтов зависит от причины возникновения разногласия, и могут быть как кратковременными, так и перерасти в более затяжные по причине глубокого нравственно-психологического дискомфорта.
Наиболее часто возникают разногласия между персоналом и посетителями, которые могут повлечь за собой возникновение разногласий и между сотрудниками.
Наиболее часто причиной таких разногласий становится длительное и некачественное обслуживание, так как в силу эмоционального напряжения персонал не всегда сдержано и вежливо общается с раздраженными посетителями.
Это может быть также связано с незнанием элементарных правил общения, плохим настроением персонала или гостей, очень часто хамством гостей, или конфликтом между гостями, взаимной неуважением обеих сторон (по мнению клиентов).
Наблюдения показали, что самые конфликтные гости — это люди преклонного возраста. Они очень придирчивы, нетерпеливы, а иногда и надоедливые.
Конфликты между сотрудниками могут возникать по поводу графика выходов и выходных дней (иногда трудно договориться об очередности выхода на работу), из-за различия характеров и точек зрения (человеческий фактор) из-за придирчивости начальства. Конфликт с последними у сотрудников может возникать из-за:
—сотрудник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
—не хочет работать или работает плохо;
—неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
—через плохое настроение руководитель срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет;
—из-за неправильной и несвоевременного начисления заработной платы.
Опрос среди руководителей и работников выявил:
показатели удовлетворенности работой,
индивидуальные и групповые интересы,
ценностные ориентиры сотрудников,
уровень идентификации работников с организацией.
Наиболее интересным оказались ответы сотрудников на следующие вопросы:
. Нравится ли Вам ваша работа?
. Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?
. Что стимулирует Вашу работу?
Результаты ответов, представленные на рис. 3, 4,5 показали, что в организации преобладают материалистические ценности, большинство работников, особенно в возрасте до 35 лет предпочитают материальное стимулирование и уверенность в карьерном росте, так как это в итоге приводит к престижу и более высокому вознаграждению.
Рис. 2 -Распределение ответов на вопрос «Нравится ли Вам ваша работа?»
Рис. 3 — Распределение ответов на вопрос «Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?»
Рис. 4 — Распределение ответов на вопрос «Что стимулирует Вашу работу?»
Руководители структурных подразделений предприятия практически не участвуют в процессе планирования и подготовки решений, вся ответственность за принятые решения и контроль за их выполнением лежит на директоре.
3. Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО Колвэй
Современный менеджмент выработал путем последовательных решений ряд главных принципов при разработке управленческого аппарата в решении конфликтных ситуаций, а также при их предотвращении. Воплощение в деятельность предприятия этих принципов дает возможность сплотить трудовые коллективы, обеспечить сплоченное сотрудничество в организационном управленческом аппарате на всех уровнях, снизить зарождение конфликтов.
Реализуя эти принципы, для деятельности необходимо обеспечить разработку и внедрение следующих мероприятий:
Провести профилактические мероприятия, цель которых заключается в создании благоприятных условий общения и бесконфликтных взаимоотношений сотрудников.
К таковым мероприятиям можно отнести правильный подбор менеджером персонала и разъяснений каждому его обязанностей, требований и правил поведения в ходе деятельности, достижение общих целей, принятие системы мотивации и вознаграждений. Для реализации таких действий менеджеру можно:
выработать и внедрить «Кодекс поведения в конфликте», в котором будут оговорены права и норматив поведения конфликтующих сторон;
руководитель должен уметь воздействовать на проблемную ситуацию, используя различные способы; правильно оценивать результаты деятельности своих подчиненных; проводить грамотный анализ конфликтной ситуации с выяснением интересов заинтересованных сторон с помощью карты конфликтов;
изучать специальную литературу с тем, чтобы повысить свою компетентность при использовании методов эффективного предупреждения и разрешения конфликтов;
в трудовом коллективе необходимо создавать уважительное отношение к противоположным взглядам;
руководителю не следует уклоняться от разрешения конфликтов в трудовом коллективе, т.к. это может иметь негативные последствия.
Основным аспектом является разработка определенных правил поведения для каждого сотрудника (для конкретного вида деятельности).
Именно этот вопрос остается решающим, так как анализ взаимоотношений в любой организации между сотрудниками показал, что при наличии множественных причин возникновения конфликтов, решающими остаются следующие причины:
) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого;
) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил [18, стр. 113].
Межличностных конфликтов практически не наблюдается, наиболее распространёнными являются конфликты работников с руководством, из чего можно сделать вывод, что главная проблема данного коллектива — косность системы управления, что не всегда положительно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, мнение коллектива, по основным моментам следующее — главными факторами выделяют «личные качества сотрудников» и «совместимость характеров», т.е. преимущественно психологические характеристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллективе.
Следовательно, руководство при решении производственных вопросов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера использует методы демократического стиля управления.
Финансовый анализ деятельности показал, что фирма перспективна и может дальше развиваться, завоевывая новые крепкие позиции на рынке обслуживания. Однако, отмечены тенденции в текучести персонала, исследования динамики которого показали не совсем желаемую атмосферу сотрудничества, особенно для молодых кадров.
Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге реструктуризация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.
Заключение
Любая конфликтная ситуация приводит к стрессу. Стрессы могут быть позитивными и негативными. Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов: организационных и личностных. Во избежание пагубных последствий стрессов необходимо научиться справляться с ними. Существуют методы нейтрализации стрессов: планирование, физические упражнения, режим питания, психотерапия, медитация и расслабление.
Управлять коллективным климатом сложно по причине того, что на каком-то этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев.
Производственные конфликты не могут совсем не появляться, а иногда, они даже являются необходимостью. Но руководитель не должен допустить, чтобы производственный конфликт перерос в личностный, не дать разрушить одному конфликту годовую сплоченность коллектива.
Для эффективного управления конфликтом необходимо продиагнозировать его появление с точностью. Неправильная оценка ситуации может стать причиной принятия поверхностных мероприятий, которые не смогут предотвратить конфликт, предложения станут непригодными. Если переоценить ситуацию, предложения могут быть намного сложнее и затратнее, чем требует ситуация.
Как — бы людей не настраивать, какие бы меры не принимать, руководить без конфликтов — это миф. Взгляды, воспитание, мировоззрение людей остается разными, что и есть причиной зарождения конфликтов. Однако снизить стрессовые последствия, масштаб и периодичность их появления возможно. Другими словами — конфликт является нормальным явлением для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов — использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель — это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.
Проведенный анализ выявил, что организационная структура предприятия — нерациональная. В управленческой структуре просматривается действие единоначалия, т.е. сотрудники разных служб выполняют распоряжения только одного директора.
Несмотря на высокий профессионализм руководителя, при такой структуре управления имеются серьезные недостатки. Руководители структурных подразделений предприятия практически не участвуют в процессе планирования и подготовки решений, вся ответственность за принятые решения и контроль за их выполнением лежит на директоре.
В целом, был сделан вывод о том, что реорганизация системы управления предприятием необходима, для того, чтобы исключить дублирование функций; несвоевременное решение вопросов; уход от ответственности принятия решений вопросов всех сотрудников.
Таким образом, выбор новой системы управления должен быть направлен на достижение следующих целей: определение круга специалистов, имеющих высокую компетентность в конкретной области (информационные технологии, реклама) и отвечающих за решение специальных вопросов.
Список использованной литературы
1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008.-496 с.
2.Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. — М.: ООО «Вершина», 2005. — 176 с.
3.Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса // Социально-гуманитарные знания. — 2004. — №6. — С. 196-211.
4.Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса // Социально-гуманитарные знания. — 2004. — №5.
.Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. — М.: Фонд Правовая культура, 2004.-176 с.
.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007. — 504 с.
.Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология. — Курс лекций. — Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2006.-358 с.
.Воробьев К.А. Социология. — М.: Академический проспект, 2005.
.Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. — М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416 с.
10.Горянина В.А., Масалков И.К. Преображение жизненных ситуаций. Эффективные психологические технологии. М.: Изд-во «Совершенство», 2001. — 400 с.
11.Грановская Р.М., Никольская И.М. Защита личности: психологические механизмы. СПб.: Знание, 2007. — 352 с.
12.Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.-464 с.
13.Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2000.-320 с.
.Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. — М.: Радио и Связь, 2009.-396 с.
.Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2005.-624 с.
.Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов. — М.: Аспект Пресс, 1996.-459 с.
17.Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2008.-70 с.
18.Кабаченко Т.С. «Психология управления» Издательство: Педагогическое общество России, 2011 — 228 с.
.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: БГЭУ, 2007. — 284 с
.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2009.-336 с.
.Казанцева А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебник — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2007. — 518 с.
.Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 2008. — 440 с.
23.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология — М.:ИНФРА — М, 2007.-301 с.
24.Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание. — 2010. — №2. — 370 с.
25.Конфликты в коллективе и пути их преодоления / Под ред. Каманова В.И.Л.: Лениздат, 2001. — 330 с.
26.Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общее в работе руководителя. М.: ОАО «НПО «ЭКОНОМИКА», 2000. -286 с.
.Мансуров Н.С. — «Морально-психологический климат и его изучение» М., 2002 г.
28.Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: изд-во «Питер», 2000.-582 с.
29.Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип. СПб.: Речь, 2004. -236 с.
30.Ошуркова Н.А. Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2002. — 424 с.
31.Психология здоровья. Учебник для вузов./ Под редакцией Г.С. Никифорова — СПб.: Питер, 2003.-389 с.
32.Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. / Под редакцией В.Н. Лавриненко. — 4-е издание переработанное о доп. — М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415 с.
33.Разрешение конфликтов: игры и упражнения / Под ред. Казаченок В. Мн.: Минсктиппроект, 2008. — 254 с.
34.Рогов Е.И. Психология общения. — М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2005.-335 с.
35.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. Кибанова А.Я.М.: ЦНФРА, 2004. -453 с.
36.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. — 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448 с.
37.Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е, доп. Гардарики. — М.: 2000.-360 с.
38.Шевчук Д.А., Шевчук В.А. Конфликты: избегать или форсировать? Учеб. пособие. — М.: Издательство РИОР, 2006. — 674 с.
39.Шупейко И.Г. Поведение человека в организации. М.: БГУИР, 2007. -360 с.
