Методы управления 7

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Менеджмент»

Тема: «Методы управления»

2009 год

Вариант 4

Тема курсовой работы: «Методы управления»

Исходные данные: Магазин ООО «Гурман»

План выполнения курсовой работы:

1. Сущность понятия методов управления

2. Классификация и характеристика методов управления:

— экономические;

— административно-правовые;

— социально-психологические.

3. Школа человеческих отношений – теория Э.Мейо

4. Комплексный подход к методике управления

Рекомендации:

— конкретные исходные данные

— объем не более 30 печатных страниц

— оформление работы в требованиях ЕСКД (требования ЕСКД находятся в библиотеке)

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение………………………………………………………………….стр. 4-6

2. Исходные данные………………………………………………………..стр. 6-8

3. Сущность понятия методов управления……………………………….стр. 8-11

4. Классификация и характеристика методов управления:………………стр. 11

4.1. Экономические методы управления……………………………..стр.11-13

4.2. Административно – правовые методы управления…………………стр. 13-15

5 стр., 2112 слов

Тема 2. Функции управления. Ресурсы управления. Методы управления

... воздействием материальных ресурсов, научно-технического и социального потенциалов производственной системы. 2.1.3 Методы управления «Метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает «путь исследования», ... деятельность с помощью настроя состязательности. Информация о вознаграждении по результатам работы и объяснение разницы в их размерах помогает избежать чувства несправедливости ...

4.3. Социально – психологические методы управления…………….стр. 15

4.3.1. Социологические методы…………………………………..стр. 16

4.3.2. Психологические методы…………………………………..стр. 16-17

5. Школа человеческих отношений – теория Э.Мейо……………………стр. 17-22

6. Комплексный подход к методике управления………………………….стр. 22-23

7. Практическая часть………………………………………………………стр. 23-24

8. Заключение……………………………………………………………….стр. 25

9. Список использованной литературы……………………………………стр. 26

1. Введение

Состояние потребительского рынка (торговли, общественного питания и бытовых услуг) в 2007 году, как по Тверской области, так и по стране в целом характеризуется высокой динамикой роста. В настоящее время торговля является самым крупным сегментом экономики России, на её долю приходится около 21 % ВВП. Рост торгового сектора по стране в 2007 году составил по Российской Федерации 14 % к соответствующему периоду 2006 года, рост товарооборота по России почти вдвое превышает рост экономики в целом.

Существует ряд факторов, способствующих дальнейшему развитию потребительского рынка, подстегивая покупательскую активность.

Первым среди них является развитие потребительского кредитования, объемы которого растут с каждым годом. На динамику отрасли благоприятным образом влияет также развитие инфраструктуры рынка, рост торговых сетей, приход новых игроков как отечественных, так и зарубежных. Торговые предприятия, ставя перед собой цель — сохранить и упрочить позиции на рынке, вынуждены сегодня особенно тщательно прорабатывать свою Бизе-стратегию. Грамотное построение информационных потоков программным обеспечением, позволяет значительно активизировать их деятельность. В современной конкурентной среде существенно повышается роль высокоэффективных форм розничной торговли. Позитивную роль в развитии отрасли играет постепенное внедрение и развитие новых методов работы: факторинга, лизинга, франчайзинга и др.

Свободное ценообразование в целом положительно сказалось на результатах общего оживления экономики и бизнеса, насыщении рынка товарами и услугами, изменении потребительской культуры населения. Предприятия потребительского рынка предлагают покупателям широкий ассортимент продовольственных и непродовольственных товаров, широкий спектр услуг общественного питания и бытового обслуживания. Однако, несмотря на наметившиеся устойчивые тенденции развития, наблюдается не всегда оправданный рост розничных цен на продукты питания, который стал особенно значительным в течение 2007 года. Эта же тенденция наблюдается и в первом квартале 2008 года, так только в феврале текущего года рост цен уже составил 2%. Причинами роста цен наряду с ростом прямых затрат, связанных с закупкой и реализацией товаров, стали также нарушения логистики товародвижения, наличие значительного числа посредников, недостаточно скоординированная работа оптового звена и размещение предприятий потребительского рынка.

9 стр., 4379 слов

Потребности и рынок.Теория потребительского поведения

... к конечному потреблению товаров и услуг для удовлетворения определенных потребностей. Все конечные потребители образуют потребительский рынок. Международный потребительский рынок состоит из 5,5 миллиардов человек, ... на них приходится потребление 70 производимых товаров и услуг. Даже в рамках этих потребительских рынков, потребители значительно различаются по возрастным критериям, уровню образования ...

Одной из основных стратегических целей развития Тверской области закрепленных в Ежегодном Послании Губернатора Тверской области Законодательному Собранию Тверской области, в концепциях развития (основных направлениях, программах реформ) отдельных сфер деятельности в Тверской области и в Программе социально-экономического развития Тверской области до 2010 года является повышение уровня и качества жизни населения.

Обеспечивается устойчивое функционирование и поступательное развитие потребительского рынка как сферы жизнеобеспечения жителей области по пути гармонизации отношений и социального партнерства «население — хозяйствующие субъекты — Администрация области» путем создания организационно — экономических условий как для эффективной деятельности субъектов предпринимательства на потребительском рынке, так и для удовлетворения возрастающих потребностей жителей области в товарах и услугах.

Среди наиболее важных составляющих определения качества жизни населения большое значение имеет наиболее полное удовлетворение спроса на товары и услуги в широком ассортименте, по доступным ценам, при гарантированном качестве и безопасности.

Географическое положение, расположение между крупнейшими мегаполисами Москвой и С.Петербургом, способствует проникновению крупных торговых сетей, внедрению более прогрессивных технологий и форматов во все сферы деятельности потребительского рынка Тверской области.

Ассортимент товаров и услуг на потребительском рынке области постоянно увеличивается и совершенствуется. Внедряются новые технологии предоставления товаров и услуг. Однако вопрос качества и безопасности товаров и услуг, по-прежнему стоит очень остро, о чем свидетельствует непрекращающиеся обращения населения в контролирующие и судебные органы.

13 стр., 6332 слов

Система командной деятельности в организации и управление командами

... деятельности вызвано, прежде всего, необходимостью совершенствования управлением организацией, повышением её эффективности и конкурентоспособности. Существуют ... командообразовании, групповом ведении бизнеса специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной ... также, чтобы описать сплоченность рабочей группы, отдела или даже всего коллектива компании, здесь ...

Сфера потребительского рынка и услуг, как в Тверской области, так и в России в целом в значительной степени обеспечивается деятельностью предприятий малого бизнеса. В Тверской области доля малых предприятий и индивидуальных предпринимателей в обороте розничной торговли в декабре 2007 года составила 57% (не считая рынков, продажа товаров на которых физическими лицами составила 8%).

Однако ситуация в малом предпринимательстве до настоящего времени остается достаточно сложной. Негативно на развитие малого предпринимательства отразились ряд причин, одной из которых стал финансовый кризис 1998г. Он привел к разрушению финансовой базы, которая уже была на предприятиях. После августа 1998 г. примерно 30% компаний прекратили свою деятельность. По данным федеральной налоговой службы в 2003 году в России зарегистрированных индивидуальных предпринимателей насчитывалось около 4,8млн., на июль 2006 года их осталось только 2,77 млн. Основными причинами сокращения количества малых предприятий в этот период послужило банкротство ряда наиболее слабых предприятий, поглощение их более сильными конкурентами, несовершенство законодательства, а также различные административные барьеры, искусственно создаваемые на разных уровнях. Вследствие этого развитие данного сектора экономики значительно затормозилось.

2. Исходные данные

В своей курсовой работе я рассматриваю с точки зрения методов управления магазин «Гурман». Это общество с ограниченной ответственностью было основано в 2000 году. Организационно-правовая форма выбрана в силу облегчения и четкости отношений между данными учредителями и иностранными партнёрами.

Учредителями предприятия являются два физические лица, имеющих российское гражданство (им принадлежит 80 % уставного капитала) и иностранная компания «Machinery», которая внесла 20 % уставного капитала технологическим оборудованием и другими как материальными, так и нематериальными ценностями.

Основной деятельностью ООО «Гурман» является торговля продуктами глубокой заморозки: замороженные овощи и морепродукты, ягоды, мороженое, сливочное масло, вареники, котлеты, мясо.

Деятельность, рассматриваемой мной организации, опиралась на торговлю только замороженными овощами. Товар приобретался по договорам поставок преимущественно у петербургских фирм — партнёров. С помощью экономических и административно-правовых методов управления данной организацией было определено, что торговые точки не дают достаточного уровня рентабельности и отдачи на вложенный капитал. Рентабельность на данный момент составляла 18 %, а накладные расходы были высокими. Исходя из этого, в 2003 году руководство магазина приняло решение о расширении ассортимента. Три года работы позволили направить усилия на изменения условий работы с поставщиками. Это дало возможность приобретать продукцию напрямую у производителей, минуя посреднические организации и повысить рентабельность продаж до 32 %. В своей деятельности фирма активно внедряет новые перспективные методы управления и формы организации труда. Исходя из этого, деятельность организации построена следующим образом: продукция продаётся методом прямых продаж конечному потребителю через сеть определенных торговых точек, причем доставляется собственным транспортом или транспортом поставщика до торговой точки, там разгружается товар и хранится в течение срока реализации.

24 стр., 11558 слов

Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

... воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации ... как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и ...

Что касается функционирования внешней среды организации, то она характеризуется взаимосвязанностью факторов (изменение одного фактора воздействует на другие факторы) и подвижностью (окружение данной организации изменяется с нарастающей скоростью) внешней среды. Главный фактор, влияющий на деятельность организации – конкуренты. Они помогают увидеть специалистам данной организации недостатки своей фирмы, анализировать информацию по оказанию услуг и создавать определенные условия для своих работников, достигая при этом цели и задачи организации.

Внутренняя среда организации характеризуется непосредственно такими элементами как: производство, персонал, организация управления, маркетинг, финансы и учет. Каждый элемент внутренней среды фирмы играет важную роль, но особое место в данной фирме нужно выделить персоналу, т.к. именно от него зависит и производство, и функционирование организации.

На цели увеличения объема реализации работают три ключевых подразделения организации: отдел маркетинга, отдел товароведения и отдел розничных продаж. Отдел маркетинга отвечает за проведение исследований покупательских предпочтений, рекламных мероприятий и наличие на торговом месте привлекательных раздаточных материалов. При этом на территории города рекламные мероприятия будут выражаться в техническом плане как установка рекламных щитов. Отдел товароведения следит за приёмку товаров по качеству, количеству и хранению. А вот реализация через розничную сеть осуществляется путем торговли через собственную сеть торговых точек. Ценовая политика формируется исходя из анализа покупательского спроса и пиков сезонности.

5 стр., 2287 слов

Практическое занятие № 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ...

... ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АВТОМОБИЛЬНОГО ТРАНСПОРТА.. 6 Практическое занятие № 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.. ... делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о ...

2. Сущность понятия методов управления

Методы управления — это те приемы и средства, которыми пользуются ме­неджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи. Базой применения методов управления являются организационные системы.

Методы управления тесно связаны и зависят от таких факторов, как цель, функции и структура. Хорош или плох выбранный метод, можно оценить по результатам достижения поставленной цели.

Функции управления показывают, в каком объеме раскрывается содержа­ние управления, а структура управления — это форма его организации. Каж­дый из этих факторов действует во взаимосвязи с другим.

При применении всей совокупности методов необходимо учитывать разно­образие функций и структур управления. Применительно к государственно-управленческой деятельности под методом понимается прием практической реализации задач и функций исполнительной власти в деятельности исполнительных органов, на основе закрепленной за ними компетенции, в установленной форме и в соответствующих границах. В подобном виде метод дает нам понять то, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляется управленческая функция, с помощью использования каких средств.

Следовательно, метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-правленческой деятельности и достижения ее целей.

Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам управления, ибо они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты.

Наиболее характерно для методов управления следующее:

• они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты;

• они используются субъектами исполнительной власти в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции;

• метод управления имеет своим адресатом соответствующий объект;

22 стр., 10875 слов

Использование социально-психологических методов в управлении ...

... подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.[5] ... мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР организации и различных изменений ... работоспособное состояние» сотрудника; состояние как фактор производительности труда и как цель менеджмента. Задачи, решаемые в ...

• выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса (формы собственности; от индивидуального или коллективного характера).

С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности с убеждения и принуждения.

С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения

воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности.

Из множества классификаций, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические.

Административные методы квалифицируются в качестве способов и средств прямого или внеэкономического управляющего воздействия со стороны субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты управления со стороны независимо от конкретной области общественной жизни. Свое выражение они находят в свершении субъектом управления таких действий, в содержании которых проявляется властное обеспечение должного поведения объектов.

Прямое их направление означает, что субъект управления принимает

управленческое решение обязательное для адресата управления.

Экономические методы обычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления. Главное при этом заключается в том, что с их помощью субъект управления добивается должного поведения управляемых путем воздействия на их материальные интересы, т.е. опосредствованно в отличие от способов прямого властного воздействия. Последние здесь отсутствуют. Объект управления ставится в такие условия, когда он сам начинает действовать должным образом не под влиянием директивах предписаний су6ьекта управления, а в силу того, что такое его поведение материально стимулируется. Чаще всего стимулирующие средства сводятся к экономическим (например, материальное поощрение, предоставление имущественных льгот и т.п.).

Тем самым стимулируется экономическая (материальная) заинтересованность объекта в выполнении поставленных перед ним задач. Управляющее воздействие осуществляется не прямо на поведение (это можно делать, а это нельзя и т.п.), а косвенно (опосредствованно), т.е. через воздействие на материальные (имущественные) интересы объекта управления. Должное поведение последнего достигается перспективами материальных выгод, равно как и угрозой материальных санкций. Следовательно, экономические рычаги, используемые в процессе решения управленческих задач, устанавливают систему материальных стимулов. Однако управляющее воздействие составляет содержание и таких рычагов, что сближает их по конечной цели с рычагами прямого (административного) характера.

7 стр., 3257 слов

Производительность труда и методы её стимулирования

... труда при прочих равных условиях его организации. 2.СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. ... экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на ...

4. Классификация и характеристика методов управления

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

4.1. Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

18 стр., 8845 слов

Курсовая работа На тему: «Социально-психологические аспекты управления ...

... управления персоналом; рассмотреть методы набора и отбора персонала изучить социально-психологические методы управления: социологические методы управления, психологические методы управления. Объект исследования: социально-психологически аспекты управления персоналом. Предмет исследования: персонал предприятия. ... для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно ...

Рассмотрим на примере оплаты труда. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда — сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника: в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников — главном факторе росла материальных и духовных потребностей.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

4.2. Административно-правовые методы управления

Итак, методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административно-правовые методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда,
чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличаются прямым
характером воздействия: любой регламентирующий или

административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Рассмотрим организационные и распорядительные воздействия. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного

воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

4.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуютна личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

4.3.1. Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

4.3.2. Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и. как правило, строго персонифицированы и
индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к
внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам,
образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно­сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

5. Школа человеческих отношений (1930-1950) – теория Э.Мейо

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьёзно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания в человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения».

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мейо (1880-1949).

Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. — профессор индустриальной социологии в Гарварде.

Поводом для возникновения школы психологии и че­ловеческих отношений послужил социальный и психо­логический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования Факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетвори­тельно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзо­шел все ожидания, были сделаны крупные открытия, ко­торые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача: определить влияние интенсивности освещения на производитель­ность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями про­водились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производи­тельность труда изменялась в обеих группах (контроль­ной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах).

Отсюда был сделан вы­вод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи по­няли, что эксперимент не удался из-за факторов, находя­щихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо. На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образован­ный человек своего времени, имел подготовку в облас­ти психологии; он приобрел известность в ходе экспе­римента, проводимого на текстильной фабрике в Фила­дельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести мо­лодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных ра­ботников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работ­ниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и даже о сновиде­ниях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это, производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выра­ботка сборщиц осталась на прежнем уровне.

В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, всё это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к сво­ему труду, а следовательно, и к росту производительно­сти труда.

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо счи­тается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части при­нял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было са­мое крупное эмпирическое исследование из всех ис­следований, когда-либо проводившихся в области ме­неджмента.

Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально со­ставленный план перерос в огромную программу, состоя­щую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в орга­низации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влия­ния потребовало проведение четвертого этапа экспери­мента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Це­лью этого этапа было выявить воздействие материаль­ного стимулирования на рост групповой производитель­ности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влия­ние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие ра­бочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хо­тели отставать от хороших работников.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую известность в конце 40-х годов. В го­ды Второй мировой войны Мэйо продолжал исследова­ния на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Соци­альные проблемы индустриальной цивилизации». В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере «насколько глубоко были по­дорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена — переход от устоявшегося социаль­ного порядка… к постоянной адаптации…».

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окру­жающего нас мира будут усложняться и методы управле­ния». Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоя­щие перед крупным индустриальным производством:

  • использование научных и технологических дости­жений в сфере материального производства;
  • постоянное совершенствование технологических операций;

• организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

  • система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работ­ников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
  • беседы «психологических советников» с рабочи­ми («система исповедей»).

    Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабо­чий может обратиться по любому вопросу. В про­цессе беседы рабочий может «эмоционально раз­рядиться»;

  • организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение дело­вых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение ра­бочих к управлению производством;

• наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Как школа научного менеджмента и школа административного управления, гак и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

6. Комплексный подход к методике управления

Комплексный подход является специфической формой конкретизации системности, т.к. его основу составляет рассматривание проблем управления в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследования многих наук, изучающих эти же проблемы. По мнению многих специалистов в области управления, комплексный подход является важнейшим условием эффективности решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой, каковой является организация.

Комплексная (системная) методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине XX века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория, объяснившая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления, а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах.

Комплексный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть комплексного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, — это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы не сводятся к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.

7. Практическая часть

В ООО «Гурман» существует определенный порядок использования методов управления.

Во-первых, в данной организации хорошо развиты экономические методы управления, т.к. эти методы создают в организации такие благоприятные условия, при которых работникам не выгодно работать плохо и тем самым методы объединяют интересы в экономическом плане и подчиненных и руководителя (интерес подчиненного – в получении большей заработной платы, а руководителя – в получении наибольшей прибыли).

При этом организация может предложить потенциальному работнику полный социальный пакет (отпуск, питание, учёба и повышение квалификации).

Во-вторых, хорошо развита сеть организационно-распорядительных методов управления. Но, есть и свои недостатки. Не весь персонал ознакомлен с регламентированием, в частности, со своими должностными инструкциями и правилами торговли. Из-за этого происходят спонтанные проблемы в связи с непониманием своих обязанностей персоналом. Многие работники, имеющие дела с приёмкой и хранением товара не знают важных правил торговли. Хотя есть и свой плюс: весь персонал организации соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Для устранения проблем, связанных с профессиональной деятельностью, руководитель ООО «Гурман» направляет персонал на повышение квалификации один раз в год. При этом обязательна аттестация, т.е. проверка соответствия. Также руководитель организации проводит мероприятия под председательством, где рассматривается стратегия фирмы и проводятся инструктажи. За деятельностью работы персонала следит служба делопроизводства: назначаются приказы и указания, создаются распоряжения и постановления.

В-третьих, соблюдаются в строгом порядке правовые методы управления. Трудовой, уголовный, гражданский, административный и бюджетный кодексы позволяют предприятию работать в рамках закона и применять их в работе.

В-четвертых, учитываются социально-психологические методы управления. Эти методы играют самую важную роль в создание здоровой психологической атмосферы в коллективе. Руководитель, по мере возникновения сложной ситуации, приглашает психолога для решения конфликтных ситуаций. Для коллектива в данной организации проводятся корпоративные мероприятия и обучение.

Проанализировав систему применения методов в ООО «Гурман» можно сделать вывод, что работа предприятия вызвала неудовлетворительное функционирование системы управления организацией. Обратив на этот факт внимание, руководств фирмы поставило цель перед службами управления организацией разработать комплекс мероприятий по совершенствованию деятельности организации с помощью теоретического материала и научных разработок. В результате проделанной работы был выдан план мероприятий по устранению недостатков в функционировании и деятельности организации.

8. Заключение

В заключение своей работы, мне бы хотелось подвести итоги. При определении состава и выборе методов менеджмента, руководители и специалисты чаще всего пользуются комбинацией методов, в наибольшей мере отвечающие особенностям тех или иных задач, а также устанавливают те сферы методической работы, которые не обеспечены научными методами принятия решений. В связи с тем, что многие виды управленческой деятельности периодически повторяются (особенно в области планирования и организации) и методы их решения известны, разработка новых методов охватывает лишь часть необходимого методического инструментария. Это создает реальные условия для экономии времени и средств, которые приходится затрачивать менеджерам, решая управленческие проблемы.

9. Список используемой литературы

1. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления – М., 1983.

2. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Основы менеджмента – М.: ИНФРА-М, 1995.

3. Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие/кол. авторов; под ред. – М.: КНОРУС, 2008.

4. Смолкин А.М. Менеджмент. Основы организации: учебник – М.: Издательский Дом «ИНФРА-М», 1999.

5. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999.

6. Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.