Тема 10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

25

План лекции

10.1 Психологические и педагогические условия эффективного труда

10.2. Решение профессиональных задач в экстремальных условиях

10.3. Психология и педагогика управления организацией

10.1 Психологические и педагогические условия эффективного труда

Личностные и групповые предпосылки эффективного труда

Главная сила любой управленческой, производственной, хозяйственной, образовательной и иной организации — ее люди. Успех любого дела, в конечном счете — это успех людей. Кто-то из остроумных со смыслом сказал: железная дорога — это на 95% люди, а на 5% - железо. Это можно сказать о любой организации.

Предпосылки эффективного труда людей прежде всего связаны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в которые они входят. Стоит подчеркнуть, что личностные предпосылки эффективного труда не сводятся к профессиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еще лет 100 назад так по преимуществу и было, то в условиях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро нарастающей технической оснащенности, усложненной технологичности, включенности каждого рабочего места в сложную систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм работника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда повысился спрос на людей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличающихся деловыми и организаторскими качествами, опытом работы, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек.

Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

  • добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обязательность, работоспособность;
  • неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить выход из трудных положений;
  • образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;
  • способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в будущее, упреждать других в этом;
  • умение глубоко и полно понимать потенциальные возможности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;
  • умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;
  • владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при выполнении профессиональных функций;
  • способность работать в коллективе, коллективизм, корпоративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, неконфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;
  • умение строить гуманные, демократичные, деловые, культурные отношения с людьми независимо от их расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, находить с ними взаимопонимание;
  • умение сочетать труд с укреплением духовных начал жизни, собственным самосовершенствованием и достойным самоутверждением;
  • гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенствованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, умением учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;
  • строгое соблюдение всех правовых норм;
  • способность вести профессиональную деятельность в иноязычной среде;
  • знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;
  • культура мышления и искусство логического анализа;
  • умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности;
  • способность в условиях изменяющейся социальной политики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информационные технологии;
  • способность в профессиональной сфере на основе системного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качественный и количественный анализ.

Обязательны и групповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная организация — это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

10 стр., 4735 слов

Социально-психологические факторы повышения эффективности деятельности сотрудников в организации

... . .3 Влияние социально-психологических факторов деятельности сотрудников на повышение эффективности в организации В нашей курсовой работе мы рассмотрим влияние психологических, физиологических и социально ... необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;.мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации. 3. ...

5 стр., 2181 слов

Воля и труд. Мера участия воли человека в его труде по концепции С.Г. Струмилина

... Работа внимания, памяти, способностей. Условия труда на данном заводе являются допустимыми ... повлияет на формирование принципов эффективного и производительного труда. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... человека в труде по разным видам труда по С.Г. Струмилину: Балл Виды труда Мера участия воли человека в труде ... всего: выносливость, высокая работоспособность, умение общаться с клиентами на деловом ...

  • высокий уровень социально-психологического развития группы как коллектива;
  • благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;
  • общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами сотрудников и общества;
  • атмосфера поиска путей улучшения дела, активность сотрудников в предложениях и поступках, направленных на их реализацию;
  • высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой организации работы в Японии, в склонности японцев к организованности;
  • цивилизованное управление коллективом, имеющее двойную ориентированность — на чисто профессиональную сторону его деятельности и на сотрудников, на создание для них благоприятных условий труда, удовлетворение их материальных и духовных потребностей;
  • умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Мотивация труда

6 стр., 2594 слов

Мотивация труда в коммерческих организациях

... труда в такой коммерческой организации, как Levis, заключается в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации ... является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев, материальные) и ... хорошее рабочее окружение, интересные перспективные задания, работа с большой ответственностью, должностная ротация, возможность ...

В труде, как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотивации — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, что его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой.

Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему. Это мотивы:

  • коллективистские,
  • содержания труда,
  • личностного роста, самоутверждения, престижности труда,
  • материальные,
  • страха, избегания неприятностей,
  • бытовые,
  • случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными.

Материально расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестраховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей.

6 стр., 2950 слов

Усовершенствование системы мотивации персонала на основе оценки психологических и социально-экономических составляющих результативности труда сотрудников г

... ; · организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; · разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: · установить ...

Разные мотивы не одинаково влияют и на личность работника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» работающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо работать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические последствия.

Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать их добросовестный труд. Наивно надеяться, что принятый на работу человек забегает, выполняя все поручения. Первое время он, скорее всего, будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отношение, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом говорят, что поддерживать надо талантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

Считается, что есть три подхода к мотивации: административный, нормативный и патерналистский.

Первые два ориентированы на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее.

6 стр., 2736 слов

Психологические аспекты деятельности сотрудника органов внутренних дел (ОВД)

... подавления отрицательных эмоций; творческий аспект труда. В нашей работе будут рассмотрены основные психологические аспекты деятельности сотрудника органов внутренних дел. Психологические особенности ... · высокая психофизиологическая выносливость, связанная с отсутствием фиксированного рабочего времени (средняя продолжительность рабочего дня составляет 10-12 часов, часто бывает 7-дневная ...

Административный уделяет исключительное внимание побуждениям работников к труду административными мерами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, отчетами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр.

Нормативное стимулирование строится на точной фиксации в документах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференцированных наказаний за каждое отступление от предписаний.

Патерналистский подход ориентирован на построение партнерских отношений между организацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей работника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности организации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым договором порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

Работа с персоналом

Люди, работающие в организации, нуждаются во внимании не меньшем, чем дело, ибо оно их рук дело. Система работы с персоналом включает ряд психологически и педагогически насыщенных мер.

Сейчас при профессиональном отборе на работу широко используется психологический отбор. Его задача — психологическое изучение и оценка пригодности желающих быть принятыми в организацию. Он осуществляется специалистами-психологами с применением преимущественно тестовых методик. Их отбор ориентируется на общую оценку личности и наличие специальных способностей к предстоящей деятельности. Понятие «педагогический отбор» не применяется, но при профессиональном отборе оценивается всегда образованность, профессиональная обученность, воспитанность кандидата на работу на основе характеристик, документов, бесед, трудовой книжки.

13 стр., 6423 слов

Оценка условий труда на рабочем месте токаря в токарном цехе

... от этого зависит уровень развития и стабильности страны. ЦЕЛЬ РАБОТЫ - оценка условий труда на рабочем месте токаря в токарном цехе. Для реализации цели ... Производственный шум Шумом называются любые нежелательные для человека звуки, мешающие труду или отдыху и создающие акустический дискомфорт[3]. В производственных условиях источниками ...

Расстановка кадров, как принятых на работу, так и работающих, правильна, если она строится прежде всего на основе правильного соотнесения особенностей и возможностей личности работника с требованиями поручаемой ему работы. Очевидно, что психологические и педагогические критерии оценки играют тут первостепенное значение.

Стоит считаться с возможностями проявления психологической несовместимости. Она возникает нередко в парах сотрудников, выполняющих какую-то рабочую функцию, действие, операцию в тесном контакте. Проявляется в нетерпимости друг к другу, своеобразной «психологической аллергии» на конкретного человека, когда все, а иногда совершенные пустяки, раздражает и выводит одного или обоих из себя. Психологическая несовместимость — комплексное психологическое явление, хотя источником может быть соприкосновение отдельных качеств. Характерно, что несовместимость бывает и при полном совпадении особенностей и при полном несовпадении, например, наличии у обоих сотрудников лидерских качеств, упрямства, повышенной раздражительности, завышенной самооценки или — высокой активности, подвижности, эмоциональности одного и пассивности, медлительности и флегматичности второго. Другие же качества личности не компенсируют возникающие противоречия. Вообще же считается, что дееспособен коллектив, состоящий из разных личностей, у каждой из которых есть выраженная сильная сторона.

Психологически ответственный акт — подбор старших групп, бригадиров, мастеров, руководителей отделений и т. д., особенно — выдвижение лиц из числа своих сотрудников. Важно оценить не только профессионализм выдвиженца, но и его управленческие способности, умение работать с людьми, предвидеть, как он будет воспринят подчиненными, как будет выглядеть в их глазах в сравнении с предшественником. Хорошо, когда заранее продумывается резерв на выдвижение, зачисленные в него кандидаты готовятся, получают индивидуальные задания и выполнение их проверяется.

Повышение профессионализма сотрудников — необходимый элемент работы с персоналом. Оно может вестись путем: введения системы служебной подготовки (периодического проведения занятий), заданий на индивидуальную подготовку, в процессе управления и оказания повседневной помощи, наставничества (шефства) над молодыми сотрудниками, поощрения вечерней учебы в образовательных учреждениях, периодических проверках знаний (например, нормативных документов, инструкций и пр.) и т. д. Совсем неплохо взять на вооружение зарубежный опыт ежегодной проверки профессионализма всех сотрудников для подтверждения своего права на занятие должности.

В систему работы с кадрами входит и работа с коллективом, которая уже рассмотрена выше.

Основы научной организации труда

Под научной организацией труда (НОТ) понимается использование достижений наук (преимущественно психофизиологии, инженерной психологии, социальной психологии, гигиены труда, дизайна) для обеспечения эффективности труда.

К центральным задачам, которые решает НОТ, относятся две:

  • создание на рабочих местах максимально благоприятных условий,
  • обеспечение высокой работоспособности работающих.

Создание благоприятных условий на рабочих местах стало предметом пристальных и широких научных исследований и усовершенствований с начала XX в. и получило первичное воплощение в системе Ф. Тейлора не оно предусматривает научно обоснованные:

  • конструирование рабочих мест (удобный стол, сиденье, оборудование необходимыми средствами, размещение их и инструмента);
  • конструирование приборов и инструмента (панелей, экранов, шкал, ручек, включателей и пр.);
  • создание рабочей среды, в которой находится работающий (освещенность, цвет, температура, состав воздуха, отсутствие излучений, шумов, помех);
  • распределение функций между человеком и машиной, согласование их возможностей;
  • проектирование машин, обладающих некоторыми возможностями человека (ныне это и проблема искусственного интеллекта);
  • способы и приемы оптимального выполнения рабочих движений;
  • распределение рабочих функций между совместно выполняющими работу (в конвейерном производстве, управлении самолетом, космическими аппаратами и др.).

Обеспечение высокой работоспособности сотрудников имеет в своей основе проблему предупреждения и снятия чрезмерной усталости и утомления, которые развиваются в процессе труда, снижают его эффективность и могут сказываться неблагоприятно на здоровье. Работоспособность — психологическая и физиологическая возможность человека эффективно выполнять работу в течение определенного времени. Расход запаса сил при работе приводит к возникновению и усилению утомления (состояние организма, связанное с угнетением функций центральной нервной системы, снижением возбудимости и лабильности, нарастанием торможения процессов высшей нервной деятельности, их рассогласования, нехваткой кислорода в организме, накоплением «шлака» — отходов обмена веществ, снижением энергетических ресурсов систем организма и пр.) и чувства усталости (состояние психики, характерное ощущением спада сил, слабости, разбитости, вялости, трудности и нежелания продолжать работу, желания отдохнуть и ухудшением психологических функций мышления, памяти, внимания, воли и др.).

Чем больше усталость и утомление, тем ниже работоспособность и показатели эффективности труда. Утомление и усталость взаимосвязаны. Понятно, что утомление порождает чувство усталости и снижает работоспособность. Но чувство усталости, слабости, разбитости, нежелания работать может возникать и при полном запасе сил в организме. Это бывает при неумении настроиться на работу, отсутствии интереса к ней и трудолюбия, у любителей много спать или постоянно «расслабляться», после длительных перерывов в работе и пр.

Динамика работоспособности закономерна и имеет разные проявления. Причины ее не только физиологические, но и психологические.

Научная организация труда для поддержания работоспособности на высоком уровне рекомендует общие и специальные меры.

Общие меры заключаются в создании благоприятных условий на рабочих местах, о которых шла речь выше, и здоровой атмосферы в группах работающих. Смысл их — в исключении непроизводительного расходования сил. Рекомендуется самим работникам повышать психологическую устойчивость к негативно влияющим на психику факторам, если их нельзя избежать.

Специальные меры более прицельны и активны и рекомендуются к осуществлению самим работником. Работа меньше утомляет, если она интересна, делается с увлечением, приносит удовлетворение, радость, а поэтому нужно самостимулирование рабочего настроя. Положительно влияет тихая музыка, приятные мелодии. Отрицательно сказываются холод или жара в помещении, работа с переполненным пищей желудком, посторонние шумы; их надо устранять.

Важен режим труда и отдыха — чередование нагрузок и разгрузок, затрат сил и их восстановления. Существует микро- и макрорежим. Первый заключается во введении в процесс работы мер, направленных хотя бы на частичное восстановление сил. Это по возможности: микроперерывы длительностью 7- 10 минут через каждые 1,5 — 2 часа работы; периодические расслабления на рабочем месте в течение хотя бы 3−5 минут (отвалиться на спинку стула, опустить голову, закрыть глаза, расслабиться); гипервентиляция легких (10−15 медленных, глубоких, до конца вдохов и выдохов); изометрические упражнения (на рабочем месте, можно даже не прерывая сидячую работу, выполнить несколько 5−10-секундных мышечных напряжений и расслаблений. Например, обхватив ладонями стул снизу сидения, пытаться как бы поднять себя, а затем расслабиться; опереться руками о сидение и приподнять себя над стулом, расслабиться; подпереть голову руками, и пытаться подбородком вдавить их в стол, расслабиться и др.); 3−5-минутные физкультурные разминки на рабочем месте; временное переключение с утомившего вида действий на более простой.

Макрорежим предполагает: соблюдение установленной законом продолжительности обязательного рабочего дня, час обеденного отдыха, сутки отдыха в недельном и длительный отдых в годовом рабочих циклах, правильную организацию отдыха. Хорошо отдыхать — не просто много отдыхать. Важно — как отдыхать. Есть два основных вида отдыха: пассивный и активный.

Пассивный отдых — обеденный перерыв, время по окончании работы, ежедневный сон продолжительностью 7−8 часов.

Активный отдых — отдых, заполненный какой-то активностью, рассчитанной на ускоренное восстановление работоспособности. Науке давно известен «феномен Сеченова». Ученый проводил эксперименты по поднятию и опусканию груза одной рукой до полного отказа, т. е. крайнего мышечного утомления. Число поднятий подсчитывалось. Для отдыха отводился 10-минутный перерыв. В одной серии опытов испытуемые в перерыве прекращали всякую деятельность (пассивный отдых), в другой — в течение одной минуты поднимали груз, но другой рукой (активный отдых).

Оказалось, что сила первой руки восстанавливалась значительно лучше во второй серии экспериментов, что объясняется физиологическими законами доминанты и индукции.

Современные исследования, подтверждая «феномен Сеченова», уточняют: активный отдых полезен при местном утомлении (что-то устало: глаза, мышление, спина, ноги и т. п.), переключении нагрузок (устала голова — активизируй мышцы, устали глаза — не занимайся во время отдыха просмотром телепередач или чтением и т. д.), если он не очень интенсивен и доставляет удовольствие.

Работоспособность можно повысить, но кратковременно, с помощью стимуляторов: глюкозы, витаминов, кофе, крепкого чая, лимона, тонизирующих препаратов, но не следует ими злоупотреблять.

Вхождение в должность

Начало работы на новом месте — достаточно сложное и трудное событие для нового сотрудника, а тем более для молодого специалиста. Это не просто административный акт или отрезок времени, который неизбежно завершается успехом. Надо умело и достойно его пройти, преодолев своеобразные психологические и педагогические трудности.

Вхождение в должность — процесс психической адаптации молодого специалиста к деятельности и условиям по новому месту работы. Он включает:

  • профессиональную адаптацию: освоение функций, обязанностей и действий по должности. Приходится вспоминать, что изучалось ранее, подучиваться, обогащаться знаниями, навыками, умениями, отказываться от учебных привычек и условностей, добиваться реальных результатов в труде;
  • социально-психологическую адаптацию: привыкание к новому коллективу, новым людям, налаживание деловых и доброжелательных отношений с ними, завоевание их уважения, изучение и принятие существующих в нем формальных и неформальных норм поведения, включение в различные аспекты жизни коллектива, самоутверждение в коллективе;
  • бытовую адаптацию: привыкание к новому (по сравнению с учебой) режиму жизни, повышенным психологическим и физическим нагрузкам, решение жилищных проблем, вопросов питания, стирки, досуга.

Степень адаптационных трудностей задается степенью различий между учебой, образом жизни студента и профессиональной работой, а эти различия весьма велики. Трудности возрастают, если студент не очень напрягался в учебе, не вырабатывал у себя качеств профессионала, если работа по должности не очень совпадает с профилем полученного профессионального образования, если новый коллектив не очень развит и дружелюбен.

Адаптация протекает в три этапа:

  • прием обязанностей и начала работы,
  • углубленное освоение обязанностей,
  • творческое повышение эффективности труда на основе полученного образования.

Первый этап обычно (сроки очень индивидуальны) длится 7−15 дней, второй — до 6−12 месяцев, а третий — до трех и более лет, в течение которых новичок считается молодым специалистом.

Вступая в должность на новом месте работы, следует:

  • настроиться на успешную адаптацию с полным пониманием ее длительности, характера, сложностей и важности успеха для дальнейшей трудовой деятельности;
  • рассматривать адаптацию не как чисто технический, профессиональный акт, но как личностную и социально-психологическую задачу, решение которой происходит под внешне малозаметным, но пристальным изучающим и оценивающим новичка наблюдением сослуживцев, как проверку качества его образованности и выучки, как акт самореализации и нового, более высокого уровня самоутверждения, как очередной экзамен жизни;
  • действовать с полной мобилизацией сил, осмысленно, организованно, самокритично, без поспешных выводов о том, что адаптация завершена, не отчаиваясь при каких-то неудачах и продолжая учиться, учиться на практике.

10.2. Решение профессиональных задач в экстремальных условиях

Экстремальность в профессиональной деятельности

Экстремальными называют ситуации, которые ставят перед человеком большие трудности, требуют от него большого, даже предельного напряжения сил и возможностей. В профессиональной деятельности такие ситуации достаточно часты, особенно у специалистов силовых структур, спасателей, юристов, врачей, инженерно-технических работников, транспортников и др. Это ситуации при действии стихийных сил природы (землетрясения, ураганы, лесные пожары, сели, эпидемии и эпизоотии и пр.), аварийные изменения техносферы (аварии на химических, экологически опасных производствах, атомных электростанциях, катастрофы транспорта, разрушение зданий и пр.) и социальные катаклизмы (массовые беспорядки, террористические акты, захваты заложников и самолетов, действия бандитских групп, острые социальные конфликты и др.).

Однако экстремальность бывает и профессиональной (угроза банкротства, разорения, крупные потери, неудачи, отсутствие средств для оплаты задолженности, выход из строя техники и отсутствие запчастей и др.), и бытовой (острые конфликты, национальный экстремизм, угрозы преступников, перегрузки и отсутствие сил, противоречия между требованиями ситуации и личной подготовленностью к ней и т. п.).

Действия в экстремальной ситуации часто имеют решающее значение для успеха. Они — пик профессионализма и подготовленности человека к реалиям жизни.

В последние десятилетия происходит рост экстремальности в жизни и деятельности практически всех граждан, что повышает значение их экстремальной подготовленности.

Характеристика экстремальных ситуаций

Для экстремальных ситуаций характерны трудности, вызванные разными факторами, относящимися к трем группам: обстановочным, деятельностным и личностным. Экстремальные ситуации отличаются разными комплексами их.

К обстановочным факторам относятся объективные особенности событий:

  • факта возникновения события, относимого обычно к экстремальным (катастрофа, авария, землетрясение, пожар, крах, смерть и пр.);
  • наблюдаемых потерь, лишений, разрушений, страданий, срыва работы, неудачи, поражения и пр. (непосредственные впечатления);
  • объективной угрозы выполнению плана, достижению цели, здоровью, жизни людей или самого сотрудника;
  • новизны, необычности, внезапности, стремительности возникновения и протекания значимого события (помех, конфликтов, противодействия, вымогательства, шантажа, нападения и др.);
  • неопределенности, общей тревожности, пораженческих настроений, хождения слухов.

Деятельностные факторы присущи самой деятельности, которую реализует человек. Это факторы:

  • понимания большой значимости предстоящих или выполняемых человеком действий;
  • предвидения больших трудностей в достижении необходимого результата и возможности неудачи;
  • понимания большой цены ошибки, если она будет допущена;
  • осознания личной ответственности за успех;
  • дефицита времени для подготовки, принятия решения и достижения необходимого результата;
  • ожидания;
  • понимания недостаточной обеспеченности предстоящих или осуществляемых действий, нужной для успеха;
  • коллективизма, солидарности, выражающиеся в понимании не подводить других, не выглядеть в их глазах неполноценным профессионалом, неполноценной личностью;
  • неудач, сделанных промахов, ошибок;
  • больших и длительных нагрузок.

Личностные факторы связаны с психологическими и педагогическими особенностями личности. Таковы факторы:

  • отсутствия интереса. Работа с интересом умножает силы, без него — заставляет постоянно пересиливать себя;
  • отсутствия личного опыта действий в экстремальных вообще или подобных ситуациях;
  • неуверенности в себе;
  • неуверенности в правильности решения, сделанном выборе (борьба мотивов);
  • неуверенности в коллегах, руководителе;
  • неуверенности в технике, средствах защиты, оружии;
  • непонимания обстановки и того, что надо делать;
  • психологической неготовности, неполной собранности;
  • низкой психологической надежности, проявляющейся в обостренных реакциях на трудности (чрезмерная тревожность, переживания, плохое самообладание);
  • низкой работоспособности и выносливости.

По степени экстремальности, трудностей, напряжений все ситуации делятся на:

  • нормальные, характерные обычными трудностями;
  • параэкстремальные — трудности около предельных;
  • собственно экстремальные — испытываемые трудности требуют полной мобилизации возможностей человека;
  • гиперэкстремальные — трудности чрезмерны, превосходят возможности человека, обязывают действовать «через не могу».

Профессиональная деятельность, да и нередко жизнь, характерны чередой ситуаций, в которой встречаются все эти типы. Любая нормальная ситуация может перерасти в остро экстремальную даже из-за неосторожно сказанного слова, полученной новой информации, нервного состояния собеседника.

Собранный, настороженный и отмобилизовавший свои силы человек готов к встрече с любыми опасностями и неожиданностями, но он может вздрогнуть, испытать мгновенный испуг и растерянность, услышав рядом телефонный звонок, когда пребывает в состоянии расслабленности (психологически верна народная поговорка: «расплох и медведя губит»).

Состояния и профессиональные действия людей в экстремальных ситуациях

Существуют два вида психологических реакций человека в экстремальных ситуациях: неспецифические — возникающие всегда, во всех экстремальных ситуациях, независимо от их конкретных особенностей, и специфические — соответствующие особенностям ситуации.

Первые выражаются в универсальной реакции — психологическом стрессе — возникновении психического напряжения, вызывающего общую мобилизацию возможностей психики и организма, необходимую для преодоления возникших трудностей.

Вторые — в реакции, в точности отвечающей своеобразию данной экстремальной ситуации — адекватные ей психические процессы и состояния, мысли, соображения, чувства, волевые процессы, поступки, действия, приемы. Те и другие, в зависимости от своего характера, могут способствовать успеху действий в экстремальных ситуациях либо ухудшать и даже срывать их. Так, относительно небольшое психическое напряжение (эустресс) повышает качество действий, а чрезмерное (дистресс) — ухудшает.

Хорошая подготовленность позволяет действовать соответственно специфике обстановки, а плохая — порождает несуразные или некачественные решения, непродуманные действия, применение несоответствующих обстановке приемов и возникновение неадекватных психических состояний (например, потерю бдительности или неоправданные страхи) и др.

Поэтому на плохо, недостаточно подготовленного к поведению и решению задач в экстремальных условиях человека, профессионала, последние сказываются отрицательно: вызывают перенапряжение, растерянность, нерешительность, утрату самоконтроля и самоуправления, страх, непонимание обстановки, ухудшение сообразительности, находчивости, наблюдательности, работы памяти, скорости реакций, учащение и углубление ошибок, снижение точности действий и др. В слабо подготовленных группах, отрядах, экипажах часто возникают пессимистические настроения, слухи, ослабление дисциплины, нарушения уставных и служебных норм поведения, склонность к неумеренному употреблению спиртного, конфликты во взаимоотношениях, паника и пр.

На надлежащим образом подготовленного к решению задач в экстремальных условиях человека экстремальные факторы и ситуации сказываются, напротив, положительно. Они способствуют должной мобилизации сил и возможностей, обострению чувства долга, ответственности и решимости, вызывают внутренний подъем, даже азарт, энергичность и активность, настойчивость и упорство, деятельностный максимализм (страстное стремление добиться самого высокого и безусловного результата), повышенную бдительность, внимательность, наблюдательность, быструю и четкую работу мысли, готовность к любым неожиданностям и быстрым реакциям, смелость, устойчивость к временным неудачам и др. Качество действий даже повышается по сравнению с нормой.

Основы экстремальной подготовки профессионала

В психолого-педагогическом плане экстремальная подготовленность профессионала состоит из трех компонентов:

  • экстремальной обученности,
  • морально-психологической подготовленности к действиям в экстремальных условиях,
  • экстремальной развитости.

Экстремальная обученность включает:

  • знания экстремальных ситуаций, с которыми придется встретиться, их особенностей, возможных трудностей и способов их преодоления;
  • навыки и умения качественно выполнять все обычные профессиональные действия, но при действии факторов, характерных для ожидаемых экстремальных ситуаций;
  • навыки выполнения особых действий, особых приемов, использования специальных средств и техники, которые применимы только в экстремальных условиях;
  • навыки групповых действий в экстремальных условиях;
  • опыт восприятия экстремальных факторов и преодоления психологических трудностей;
  • навыки и умения обеспечения личной безопасности;
  • умения учиться на опыте преодоления трудностей.

Морально-психологическая подготовленность к действиям в экстремальных условиях — это специфическая воспитанность профессионала, моральная устойчивость, обеспечивающие высокоморальное поведение в критических ситуациях. Ее компоненты таковы:

  • верность профессиональному долгу и нормам морали при любых испытываемых трудностях;
  • верность товарищескому долгу при действии в составе групп;
  • умение управлять собой в трудных условиях, мобилизовывать силы и возможности, не теряться, не реагировать импульсивно во вред делу, другим и себе.

Экстремальная развитость — развитость качеств, обеспечивающих успех в экстремальных условиях:

  • волевых — целеустремленности, смелости, мужества, стойкости, решительности, бдительности, самообладания;
  • профессионально-психологической устойчивости — нормальной психологической переносимости всех экстремальных факторов, свойственных конкретной профессиональной деятельности, эмоциональной устойчивости, устойчивости к ответственности, риску и опасности, устойчивости к психическому напряжению и перенапряжению, психической работоспособности (способности длительно переносить психические нагрузки), способности выдерживать «борьбу нервов»;
  • особо развитых познавательных качеств: осмотрительности, быстроты мышления, его прогностичности, сообразительности, интуиции;
  • особо развитых физических качеств: физической выносливости, силы, ловкости, быстроты двигательных реакций.

Формирование этих компонентов относится к основным задачам экстремальной подготовки. Естественно, что в разных профессиях «набор» компонентов не одинаков. Его конкретная определенность при экстремальной подготовке отражается в ее содержании, тематическом плане и программе. Наиболее часто они включают темы:

1. Экстремальные ситуации в профессиональной деятельности, их особенности, влияние на решение задач, трудности, требования к экстремальной подготовленности специалистов.

2. Экстремальные факторы и их восприятие.

3. Морально-психологическая подготовка к действиям в экстремальных условиях.

4. Выполнение обычных профессиональных действий в условиях, максимально приближенных к экстремальным.

5. Особенности профессиональных действий в разных экстремальных ситуациях.

6. «Борьба нервов» в ситуациях противоборства.

7. Конфликтное общение.

8. Развитие психологических качеств, необходимых для действий в экстремальных ситуациях.

9. Физическая подготовка к действиям в экстремальных ситуациях.

10. Огневая (стрелковая) подготовка.

11. Подготовка к самоуправлению в экстремальных ситуациях.

12. Обеспечение личной безопасности.

13. Действия профессиональных групп в экстремальных ситуациях.

14. Повышение профессионализма в ходе и на опыте действий в экстремальных ситуациях.

Организация и методика занятий по экстремальной подготовке

Главная своеобразная организационно-методическая задача проведения экстремальной подготовки — приближение учебных условий на занятиях к реальным экстремальным. Она должна решаться всеми средствами и методами, но главный из них — метод психологического моделирования экстремальных условий.

Имеются два взаимосвязанных пути приближения учебных условий к экстремальным.

Первый путь — приближение внешних условий, т. е. воспроизводство внешней картины («лица») экстремальных ситуаций. Это во многом ослабляет учебные условности, позволяет обучающимся ощутить себя участниками реальных событий и выполнять действия, которые в иной обстановке зачастую просто нельзя отработать. Внешняя картина создается выбором трудных условий времени, места, освещенности, имитацией экстремальных факторов (получение важного сообщения, поломка техники, отсутствие электроэнергии, вид «трупа», дыма, огня, нападения, стрельбы, помех и др.), фактическим выполнением (проигрышем) профессиональных действий, усложнением задач, созданием повышенных трудностей на пути их решения, введением в обстановку противоборствующих сил, учебным применением оружия.

Второй путь — приближение внутренних, психологических условий (психологической активности, психологических трудностей, психических состояний, переживаний, умственного и эмоционально-волевого напряжения, страха, тревожности и др.) к тем, которые возможны у человека, находящегося в реальной экстремальной ситуации (воспроизводство «души» ее).

Основное внимание здесь уделяется стимуляции у обучающихся мотивационной, познавательной, эмоциональной, волевой и психофизиологической активности и трудностей, приближенных к тем, которые наиболее вероятны в экстремальных ситуациях. Достигается это насыщением занятий трудными профессиональными задачами, их комплексированием, повышенной ответственностью, сложными препятствиями, лимитированием времени, сложностями понимания и оценки обстановки, элементами риска, опасности, внезапности, необычности, быстрого изменения ситуации, сильного противодействия противника, самостоятельности, интенсивным наращиванием трудностей, длительностью больших нагрузок и др.

Моделирование успешно, если используются во взаимосвязи и в необходимых пропорциях оба пути. Знакомя обучающихся с сильно воздействующими на психику факторами, следует иметь в виду, что трудности закаляют одних, но могут надломить других. Бездумное запугивание трудностями способно подтолкнуть некоторых молодых людей, особенно женщин, к выводу об ошибочности выбора профессии, желанию уйти из образовательного учреждения, перейти на другую работу. Необходимо строгое соблюдение принципа последовательности, постепенное наращивание трудностей.

Моделирование реальных условий требует специальной учебной базы: учебного полигона с макетами сооружений в натуральную величину, площадки для эмоционально-волевых упражнений (с сооружениями, выполнение учебных заданий на которых вызывает у обучающихся волнение, тревогу, страх, опасения и одновременно необходимость проявления воли, умения овладеть собой. Многие занятия, проводимые по игровой методике, нуждаются в участии имитаторов — специально подготовленных руководителями занятий лаборантов, студентов, сотрудников, которые в ходе занятий правдоподобно играют за других участников экстремальной ситуации.

Формами специальных занятий, позволяющими готовить профессионалов к встрече с экстремальными ситуациями, выступают лекции, уроки, семинары, просмотры специальных фильмов, психологический тренинг, психотехнические игры, практические занятия, тактические игры, учения, участие в действиях территориальных практических структур по фактической ликвидации возникающих экстремальных ситуаций. Практическому обучению отводится львиная доля (до 90%) учебного времени, отпущенного на экстремальную подготовку. Наиболее своеобразны следующие формы.

На занятиях по просмотру специальных фильмов используются по преимуществу документальные фильмы об экстремальных ситуациях. Они предваряются и сопровождаются комментариями преподавателя, повторными показами, ответами на вопросы, дискуссиями.

Психологический тренинг — регулярные занятия по 15−30 минут (или часть практического занятия) с выполнением обучающимися коротких, но многочисленных упражнений, развивающих психологические качества, навыки и умения, необходимые для действий в экстремальных условиях. Например, тренинг памяти предполагает упражнения по запоминанию быстро сформулированных указания, задания, инструкции. Их трудности нарастают как по объему (от одного предложения до многих), так и по содержанию (например, нарастание числа и сложности цифр, фамилий, адресов, названий, терминов, смысла).

Психотехнические игры проводятся в группах чаще всего попарно и продолжительностью 10−20 минут.

На практических занятиях, играх, учениях избирательно и комплексно моделируются условия, способствующие развитию компонентов экстремальной подготовленности профессионалов. Так, устойчивость к умственным трудностям, находчивость, сообразительность, быстрота реакций, бдительность, «привычка к непривычному» развиваются путем:

  • создания обстановки, когда она не полностью ясна, информации мало или излишне много, часть ее противоречива, неточна, устарела, а действовать надо;
  • создания условий, в которых возможны разные варианты решений, но выбирать приходится быстро, обоснованно, в нервной обстановке;
  • введения внезапных и резких усложнений на фоне сохранявшейся до этого относительно ровной и не очень сложной обстановки;
  • ограничения времени на оценку обстановки и принятие решений;
  • введения многократных и разнообразных (по времени, характеру, содержанию, месту, направлению) проявлений внезапности;
  • поддержания максимального темпа изменений обстановки и др.

Активность, упорство в достижении цели, смелость, мужество, самообладание вырабатываются у обучающихся, когда при учебе:

  • выбираются неблагоприятные погодные условия и темное время суток (или завязываются глаза темной полупрозрачной повязкой);
  • отрабатываются сложные задачи в сложных условиях, чреватых возможностями срыва и невыполнения;
  • создается обстановка, приводящая к неудаче при первой попытке решения отрабатываемой задачи;
  • условия таковы, что задача невыполнима во всем объеме, а обучаемые обязаны достигнуть максимально возможного результата;
  • занятия проводятся с высокими физическими нагрузками, при неприятных ощущениях, в состоянии усталости обучающихся;
  • отрабатываемые действия многократно повторяются в высоком темпе и без отдыха;
  • усложнения создаются отсутствием части членов группы и необходимостью совмещения обязанностей оставшимися;
  • развитие событий и темп действий доводятся до максимального, и темп сохраняется длительное время;
  • выполнение самых ответственных действий переносится на конец занятия, учебного дня, когда обучающиеся находятся в состоянии усталости и им приходится прилагать все силы, чтобы сделать все наилучшим образом, и др.

10.3. Психология и педагогика управления организацией

Специфика психологического и педагогического подхода к управлению

Теория и практика знает разные подходы к построению управления.

По степени властности «центра», органа управления, руководителя широко известна триада:

  • авторитарное управление,
  • демократическое управление,
  • либеральное управление.

По степени устойчивости факторов, которым отдается приоритет при управлении:

  • организационное (упрочение устойчивого организационного порядка),
  • ситуативное (постоянное реагирование на меняющиеся ситуации) управление.

По качественным особенностям факторов, оптимизация которых составляет главную заботу управления:

  • административное управление (постоянное распорядительство руководства),
  • «классическое» управление («система Тейлора» — создание материальных условий для максимальной производительности труда — оборудование рабочего места, удобный инструмент, освещенность, режим труда и др.),
  • нормативное управление — с помощью законов, письменных предписаний и инструкций
  • гуманитарное управление — приоритетное внимание к людям, условиям их труда, отношениям, самочувствию, удовлетворенности.

Нынешние условия общественного и научно-технического прогресса требуют всемерно развивать подлинно демократическое управление. XXI век — время бурного развития интенсивных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных технологий, которые требуют максимального проявления работающими способностей, энтузиазма, ума, профессионализма. Японские управляющие говорят: силой можно было принудить орудовать кувалдой, но понимать, думать, творить силой не принудишь.

Люди всегда работали и работают лучше, когда решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Но современная жизнь, перспективы, отказ от тоталитаризма, административно-командных стиля и методов требуют проявлять повышенное внимание к более уважительным, гуманным, компетентным методам управления.

Сущность психологического и педагогического подхода — в соответствующих приоритетах управления:

  • главные задачи управления — психологические и педагогические: руководитель существует не для того, чтобы заставлять каждого сотрудника трудиться, а для того, чтобы психологические и педагогические условия в организации побуждали всех и каждого и учили трудиться добросовестно и профессионально;
  • организационный порядок, благоприятные организационные условия (распределение прав, обязанностей, ответственности, урегулированность взаимоотношений и взаимодействий, циркуляции информации, режим, контроль и пр.) — первая часть непосредственной среды в организации, которая побуждает сотрудников к четкой, слаженной ответственной и добросовестной совместной работе, положительно сказывается на их воспитанности и обученности;
  • психология коллектива, социально-психологический климат настроений и взаимоотношений, воздействия на своих членов — вторая часть непосредственной среды, мотивирующая сотрудников, побуждающая к дружной работе и характеризующая воспитывающий коллектив;
  • условия для удовлетворения интересов и потребностей, личностного роста и материального благополучия каждого работника — третья часть непосредственной среды, мобилизующая на проявление всех своих способностей на работе и педагогически благоприятно сказывающаяся на них.

Психологические и педагогические основы организации управления

Управление реализуется в двух видах деятельности: организации системы управления и текущем управлении.

Первая заключается в установлении организационного порядка (организованности) в функционировании учреждения, предприятия, любой организации. Установление организационного порядка предполагает установление четкой структуры организации и обеспечение слаженного, надежного и гибкого взаимодействия ее элементов в достижении успеха. При высокой организованности возникает «организационная прибавка» в решении задач, т. е. они решаются лучше, чем при отсутствии организованности.

Организационный порядок — это своеобразный «управленческий поручик Киже», о котором все знают, которого вроде бы никто не видит, но присутствие его и воздействие ощущают. За рубежом есть такая практика: при неудовлетворенности работой фирмы подбирается новый руководитель. Через 6 месяцев его отправляют далеко в отпуск. Если в его отсутствие работа фирмы ухудшится, его увольняют: дело должно держаться на организационном порядке, а не на усилиях одного человека.

К основным психологическим факторам, лежащим в основе организационного порядка, относятся:

  • психологические особенности личностей, которые работают в учреждении, на предприятии и др.;
  • психология коллектива, распространенные в нем массовидные социально-психологические явления и взаимоотношения;
  • целевое единство персонала, организационные отношения (как следствие распределения прав, обязанностей, ответственности, регулирования отношений подчинения и взаимодействия и др.), информационно-психологические отношения (состояние с добыванием профессиональной информации и ее обменом, ее циркуляцией внутри организации, зависящей от взаимоотношений);
  • развитость саморегуляции в коллективе (самодостаточность управления в подразделениях, привлечение рядовых работников к управлению, деятельность общественных формирований, самоуправление каждого работника);
  • особенности личности, профессионально-психологической подготовленности, стиля и содержания управленческой деятельности управленческого персонала и прежде всего руководителя.

Организационный порядок связан и с педагогическими факторами:

  • образованностью, обученностыо, воспитанностью, развитостью людей, из которых состоит трудовой коллектив;
  • профессионально-педагогической подготовленностью руководителей служб и подразделений;
  • социально-педагогическим влиянием условий в организации;
  • свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающего коллектива;
  • социально-педагогическими влияниями личности и управленческой деятельности управленческого аппарата и главным образом руководителя.

Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и педагогическая работа по укреплению организационного порядка, включающая:

  • профессионально-психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности;
  • организационное обучение и воспитание, предполагающие твердое знание каждым работником обязанностей, прав, ответственности, других организационных положений, разъяснение и постоянное напоминание персоналу общности задач и ответственности, показ зависимости всех и каждого от согласованной работы, накопление опыта успешных совместных действий, пресечение неделовых конкурентных отношений, применение общих критериев эффективности деятельности, совместных разборов и подведения итогов, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива;
  • воспитательная работа: индивидуальная, с группами, коллективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, рабочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку, отсутствие конфликтов. Важная задача ее — профилактика профессиональной деформации личности работников, т. е. появления недостатков личности под влиянием занятий одной деятельностью. Она бывает почти у всех: учителей, чиновников, юристов, психиатров и других;
  • профессиональное обучение, непрерывное повышение профессионализма работников;
  • решение организационных вопросов, находящих положительный психологический отклик у членов коллектива, положительно влияющих на их воспитанность и развитость;
  • привлечение рядовых работников и руководителей низовых структур к участию в управлении жизнью и деятельностью организации, что улучшает решение ее задач, значимо для психологической идентификации интересов всех сотрудников с интересами организации, воспитания коллективизма;
  • обеспечение должного социально-психологического и социально-педагогического влияния на персонал примера поведения, деятельности, стиля, личных качеств руководителя, руководителей служб и подразделений, работников управленческого аппарата.

Существуют два типа пирамид: вертикальная и горизонтальная. Выбор вертикальной пирамиды управления обусловлен желанием иметь в подчинении каждого руководителя не более семи сотрудников для лучшего руководства ими. Такой тип пирамид свойствен административно-командному типу управления. Он множит число руководителей, чиновничий аппарат, удорожает его содержание, увеличивает контраст между «верхами» и «низами». Горизонтальная пирамида не страдает этими недостатками, но усложняет руководителю работу с каждым сотрудником. Ее применение должно обязательно предусматривать привлечение сотрудников к работе в общественных формированиях, участвующих в контроле и руководстве отдельными участками работы коллектива.

Психологические и педагогические основы текущего управления

Любая организация функционирует в постоянной череде разнообразных событий, возникающих текущих проблем и должна непрерывно гибко реагировать на них. Даже механическая система требует постоянного регулирования, изменения режима работы, смазывания деталей и др. Социальная система еще больше нуждается в текущем (ситуативном) управлении.

Текущее управление имеет цикличный характер, и каждый цикл включает обнаружение новой ситуации, ее управленческое изучение, подготовку и принятие соответствующего решения, организацию его выполнения, оценку результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких управленческих циклов.

Управленческий цикл в каждом своем звене трояким образом связан с вопросами психологии и педагогики:

  • в нем обнаруживаются свойства и качества руководителя и других лиц, сложившиеся ранее, в том числе и при организации управления;
  • каждый этап управленческого цикла наполнен динамикой психических процессов, состояний, трудностей, нуждающихся в учете и регулировании;
  • все, что происходит в каждом управленческом цикле и их комплексе, психологически и педагогически влияет на руководителя и других лиц, изменяя их.

Каждое звено управленческого цикла может и должно оптимизироваться психологически и педагогически.

Первое звено — отслеживание обстановки, выявление и принятие для решения текущих проблем и вопросов. Общеизвестна аксиома: управлять может только тот, кто владеет информацией. В потоке информации, нуждающейся в отслеживании и использовании, находится психологическая и педагогическая (о настроениях, намерениях, интересах, проявлениях воспитанности и пр.).

Если возникшая ситуация достаточно стандартна, то реагировать на нее должны те, в чьих это обязанностях. Руководителю достаточно убедиться, что информация дошла до адресата и реакция последует, а также оценить подготовленность ответственных лиц, решить вопрос о необходимости помощи им и контроле. Вмешиваться и принимать текущие решения руководителям надо лишь при возникновении нестандартных ситуаций, при оценке их в качестве чрезвычайно важных.

Второе звено управленческого цикла — изучение проблемы, принимаемой для решения. Хорошо, когда к изучению привлекаются сотрудники, создаются их группы. Проблема — всегда пересечение многих причин и условий. Среди них обычно бывают и психологические, и педагогические.

Третье звено — проработка вариантов решения и выбор лучшего из них. Следует всегда рассматривать несколько вариантов решения, оценивать плюсы и минусы каждого и отбирать лучший. Лучший вариант всегда правильно учитывает психологические и педагогические аспекты. Полезно при этом использовать метод «мозгового штурма».

Четвертое звено — принятие решения. Суть его в детализации, конкретизации и усовершенствовании отобранного варианта решения, признанного лучшим. При этом уточняются цель и задачи предстоящих действий, их план, сроки, этапы, средства, способы, методы, расчет сил и средств, обеспечение, подбор исполнителей и др. Принятие решения — прерогатива руководителя, но при проработке решения следует привлекать сотрудников, особенно тех, кто будет потом его выполнять. Всегда важно оценить, как решение будет воспринято сотрудниками, коллективом, оценить возможные психологические и педагогические последствия, продумать психологические и педагогические меры, которые будут способствовать проведению решения в жизнь.

Пятое звено — организация выполнения решений. Решение принесет мало пользы, если руководитель думает, что его задача — принять решение, а подчиненных — исполнить его. На самом деле последнее — и его работа. Она предполагает: подбор сотрудников для выполнения решения, их подготовку, руководство действиями, контроль, оказание помощи.

Шестое звено управленческого цикла — подведение итогов. В нем содержится немалый педагогический потенциал, который реализуется, когда разбор действий и их оценка справедливы и компетентны, основаны на достоверных данных, включают оценку плюсов и минусов, сопровождаются советами, сочетаются в необходимых случаях с занятиями, заданиями на самостоятельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов. Мало что может так отбить охоту работника к добросовестному труду, как несправедливая оценка его начальником.

Влияние личности руководителя объективно задано положением его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его личности и поведении подвергается оценке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и качества, отношение к людям, принимаемые решения, даже выражение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и пр. Все это по крупицам входит в психологию и воспитанность людей и выливается не только в отношение к руководителю, к его распоряжениям, но и во все поведение в организации.

Положение обязывает руководителя быть на высоте, соответствовать образу человека, занимающего руководящую должность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибочно полагать, что его неблаговидные дела останутся не известными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ветерану, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудников, и пр. Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.

Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всею добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управленческим самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием. Уместно помнить, что не все выдерживают испытание властью и она портит многих людей. В работе над собой следует вести линию на профилактику управленческой деформации личности: возникновения мнения о личной вседозволенности и допущения отступлений от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случаев превышения своих прав и полномочий, игнорирования прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости в общении с сотрудниками и др. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руководителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководителями подразделений. Продукт его — атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспитывающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распространенный в нашей стране в течение многих десятилетий административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др.

Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственностью товарищ — доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах (но не походить при этом на тайфун, проносящийся над головами людей), вести себя достойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым для любых вопросов и не уходить от честных ответов на них и пр.

Личность руководителя и его стиль раскрываются через методы работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководителей достойное место занимают психологические и педагогические методы: установления контакта, сотрудничества, содействия, поддержки, помощи, объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, примера, стимулирования, требования, доверия, поощрения и др. Важен не сам факт применения, а психологически и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понятность, справедливость, законность, постоянство, неотступность, человечность, тактичность, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его на ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика — только в 11%.

Волевых воздействий на сотрудников из управления не исключить, но они дают полноценный результат, если применяются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы их выражения: приказ (категоричное и не подлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (императивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника — приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязывающе («Василий Сергеевич, я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать… Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»).

Грамотный руководитель не разбрасывается приказами. Он ведет линию на использование наиболее мягких психологических воздействий, но учитывает индивидуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовестными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимущественно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, — на уровне приказов. Все надо использовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализированно.

Современность, общественные и личные интересы руководителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и способную прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то на столько же убавить. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспитательной необходимости — самая доступная, но, бывает, что и самая сложная для части руководителей.

Таким образом, управление организацией всеми своими составляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совершенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обучать и воспитывать их можно только на специальных мероприятиях. Это происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психологически и педагогически грамотно.

Вопросы и задания для самопроверки и размышлений

  1. Каковы личностные и групповые предпосылки эффективного труда?
  2. Назовите комплекс мотивов, которые могут побуждать к труду. У кого и почему может возникать каждый из этих. мотивов? Как каждый из мотивов влияет на эффективность труда?
  3. Какие возможности имеются у организации и ее руководства для надлежащей мотивации эффективного труда персонала?
  4. Обрисуйте комплекс психологически и педагогически обоснованных направлений работы с персоналом организации.
  5. Дайте характеристику основ научной организации труда.
  6. В чем заключаются психологические и педагогические особенности вхождения в должность?
  7. Чем в психологическом и педагогическом отношении характерны экстремальные ситуации, как они влияют на поведение и действия людей? Какие экстремальные ситуации возможны в профессиональной деятельности, к которой вы готовитесь?
  8. Опишите основы экстремальной подготовки специалиста. Как вам надо готовиться к экстремальным ситуациям в вашей профессии?
  9. Какова роль психологических и педагогических факторов в управлении организацией?
  10. Дайте характеристику основных положений психологического и педагогического подходов к управлению.
  11. В чем заключаются психологические и педагогические аспекты эффективной организации управления и текущего управления?
  12. Проведите анализ психологического и педагогического влияния личности, стиля и методов работы руководителя на персонал.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector