Понятие «инновация» (лат. in — в, novus — новый) трактуется как нововведение. А.И. Пригожину принадлежит следующее определение нововведения: нововведение выступает как форма управляемого развития и есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т.е. предмет нововведения. Нововведение же суть процесс, т.е. переход некоторой системы из одного состояния в другое. Соответственно — предмет инноватики — это создание, распространение разного типа новшеств.
Исследователь нововведений Н.И.Лапин отмечает, что уже этимология слова «нововведение» (innovation) указывает на то, что оно означает «введение», т.е. создание и использование какого-либо новшества. (Конкретно речь идет о тех новшествах, которые возникают в ответ на определенную общественную потребность).
Однако, Н.И. Лапин отмечает, что нововведение и новшество — отнюдь не идентичные понятия. Нововведение является более широким определением, оно означает процесс создания и использования новшества.
Интересное, хотя и не бесспорное, толкование термина «innovatio» (инновация) — нововведение предлагает исследователь А.Пинский. Позволим себе привести его полностью: «Для современного сознания весьма значимой оказалась семантическая тонкость — удачное сопряжение в слове двух моментов: появление, творение нового, как такового, и одновременно его реализация, осуществление. Действительно, с одной стороны, откуда и как в мире возникает новое? (из интуиции? из духа? из чистого творчества?.. — этот вечный философский вопрос всегда притягивал к себе мысль человека, никогда не был исчерпан).
С другой стороны, латинская приставка — in — подчеркивает практическую, чуть ли не технологическую сторону реализации этого идеального и загадочного нового (оттенок практической будничности хорошо ощущается и в русском эквиваленте нововведение), причем не само по себе, а в уже существующей действительности и в ее ранее оформленных культурных рамках и контекстах. Может быть, именно гармоничная сбалансированность в семантике слова инновация указанных двух фундаментальных моментов — дух и материя, теория и практика, творческое и технологическое, новое и старое и т.п., — начинает все глубже ощущаться нами как нечто важное перед лицом насущных проблем нашего времени?».
Управление нововведениями в кадровой работе
... и методов инновационного менеджмента Научность Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных ...
Итак, инновационный процесс привлекал и привлекает внимание ряда ученых как на Западе, так и у нас в стране. Как было сказано выше, инноватика получила становление как меж-и много-дисциплинарная сфера исследований. Ее «родителями» и «родственниками» оказались философия и социология, теория управления и психология, экономика и культурология. Этим и объясняется тот факт, что оформившаяся в самостоятельную отрасль педагогическая инноватика имеет понятийный аппарат, изобилующий терминами, заимствованными из вышеперечисленных областей человеческого знания.
По А.А. Мешкову: инновация — это «комплексный социокультурный процесс, развит веющийся по неким объективным законам, тесно взаимосвязанным с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в индивидах когнитивных и эмоциональных процессов».
«С точки зрения атрибутики, инновация — это особая сфера теории и практики, система действий социального субъекта, направленная на совершенствование качеств социального субъекта. С другой стороны, инновация — это специфический логико-рациональный компонент поведения субъектов инновации, касающийся познания содержания восприятий и разнообразный концепций, а также изменения качеств менталитета, когнитивных способностей индивида».
В работе А.А. Мешкова «Основные направления исследования инноваций в американской социологии» встречаем конструктивную мысль о двух подходах в изучении инновации: организационно-ориентированном и индивидуально-ориентированном.
В организационно-ориентированном подходе термин «инновация» используется как синоним понятия «изобретение» и относится к созидательному процессу, где два или более представления, идеи, объекта сочетаются вовлеченным в процесс социальным субъектом неким особым образом с целью сформировать ранее не существовавшую конфигурацию. Этот субъект называется агентом инновации. Инновация представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и является результатом концептуализации новой идеи, направленной на решение проблемы и далее — к практическому применению нового явления. Новизна измеряется не по отношению к обществу, а по отношению к исследуемой организации.
Социальное изменение связано с инновационным процессом только на ранней стадии его диффузии, причем инновация может быть как причиной, так и следствием социальных изменений, а результирующее изменение привносит в систему новые идеи. Процесс диффузии — это феномен, который возникает из согласия потенциальных реципиентов инновации с предполагаемыми изменениями и частично является результатом взаимодействия этих единиц. Это нечто большее, чем простая сумма положительных решений индивидов, и представляет собой эмерджентное свойство подсистемы релевантного социального субъекта. Он включает феномен взаимодействия сторонника (агента) и потенциального сторонника инновации.
Результатом принятия и диффузии процессов является структурно-функциональное изменение релевантной социальной системы. Диффузию можно определить и как процесс распространения инновации по каналам коммуникации к членам социальной системы. Природа инноваций прямо связана со степенью успешности диффузии, т.е. положительным восприятием инновации членами социальной системы. Инновационный процесс моделируется в виде некоторой последовательности явлений, формирующих жизненный цикл инновации.
Трудовая мотивация в процессе организации труда
... в системе управления любым социально-экономическим объектом. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями управления, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений. Умение ... в рамках этого объекта. Целью курсовой работы является анализ трудовой мотивации в процессе организации труда на примере ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо» . Исходя из ...
Подстадия формирования установок к принятию инновации связана с решением вопросов открытости по отношению к проблемам организационного развития, что выражается в готовности членов организации рассмотреть инновацию, точно идентифицировать свои чувства по шкале «скепсис-оптимизм» и обрести уверенность в том, что инновация улучшит качество функционирования организации.
В индивидуально-ориентированном подходе описывается процесс, посредством которого некий социокультурный объект (новшество) становится частью набора образцов поведения индивидов и одной из составляющих их когнитивной сферы. Инновация рассматривается как изобретательская деятельность, когда особым образом пересекаются две ранее не связанные между собой системы — индивид и инновация. Основанием типологий инновационных решений часто служит уровень вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решения. В фазе решения оценивается информация о потенциале инновации. Решающее значение обретает качество каналов передачи информации. Выделяют: 1. административные решения (члены организации не влияют на процесс принятия решений); 2 — коллективные (партисипативные) решения (члены организации определяют процесс принятия решений).
Административное решение принимается индивидом или небольшой группой индивидов (доминантной коалицией), коллективное решение — всеми (большинством членов организации-реципиента изменений).
Считается, что решения 1 типа эффективнее, поскольку сокращают масштабы сопротивления изменениям. Партисипативный тип принятия решений обеспечивает реализацию инновации, если члены организации чувствуют, что будут вознаграждены за свои усилия. Коллективным считают такое решение, когда индивиды социальной системы-реципиента изменений принимают или отвергают через консенсус и где все должны согласиться с решением системы — во имя стабильности группы. Решение в группе принимается по правилам большинства. А.А. Мешков приводит также модель исследования инноваций через призму процессов восприятия индивида.
Восприятие новизны, как таковой, носит исключительно субъективный характер и не зависит от того, существовал ли рассматривающийся субъект как новый ранее или нет: индивид воспринимает его как новый. Социальный субъект становится сторонником инновации тогда, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения — потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий.
Основная проблема управления преобразованиями заключается в возникновении феномена сопротивления изменениям, агентом которого становится определенная социальная группа (ведь принятие инновации — результат группового решения, т.е. функция коллективного действия, выражающаяся в формировании группового консенсуса в отношении предлагаемого новшества).
Изучение инновационных подходов организации образовательного процесса в ДОУ
... Инновация - содержательная сторона инновационного процесса (научные идеи и технологии их реализации) [21]. А.И. Пригожин дал определение понятию нововведение: целенаправленное изменение, которое вносит в определённую социальную единицу (организацию, ... осведомленности педагогов ДОУ об особенностях организации образовательного процесса в дошкольном учреждении на основе инновационных подходов. 2 ...
Причины неприятия кроются в сфере сознания индивидов, вовлеченных в процесс изменения.
В работе А.А. Мешкова мы встречаем понятие о силовом поле, складывающемся в организационной динамике в период интенсивных структурных преобразований. Структурное преобразование, цель которого — повышение эффективности функционирования системы, понимается как эволюционный процесс, состоящий из 3-х основных стадий:
— «размораживания» (институционализация сомнения в эффективности существующих культурных стереотипов);
— изменения (овладения новой информацией, знаниями);
— «замораживания» (интеграция знаний в образец деятельности, рутинизация навыков, переход на более эффективный уровень функционирования системы).
Вышеуказанный эволюционный процесс имеет социокультурный аспект. Агент изменений обеспечивает инновационный процесс постепенными нововведениями в области культурных норм — ценностей, ожиданий, установок, разделяемых членами организации. Данный вывод видится нам чрезвычайно важным в структуре нашего диссертационного исследования.
Типология нововведений
Одной из важнейших задач современной инноватики является классификация нововведений. Всеобъемлющей, общепринятой системной классификации нововведений пока не создано. Поэтому попытаемся представить наиболее важные типы нововведений, сгруппировав их по разным основаниям.
Возможно выделение нововведений с точки зрения отнесенности их к той или иной части учебно-воспитательного процесса. Итак, выделим следующие группы (или типы) нововведений:
в содержании образования;
в методиках, технологиях, методах учебно-воспитательного процесса;
в организации учебно-воспитательного процесса;
в управляющей системе общеобразовательного учреждения. В рамках этой группировки можно рассмотреть деление нововведений по масштабу (объему) преобразований: на частные (локальные, единичные), не связанные между собой; на модульные (комплекс частных, связанных между собой, относящихся, например, к одной группе предметов, одной возрастной группе учащихся и т.д.); на системные (охватывающие все образовательные учреждения) ново введения.
Если, например, осваивается программа по предмету, ранее не преподававшемуся, несколько предметов объединяются в один интегративный курс — это частные нововведения. Если вводится блок новых либо модифицированных программ (например, по математике) во всех классах или же в одной параллели классов, если осваивается и новая программа, и специально разработанная под нее новая технология, а также соответствующая названным новшествам иная, чем прежде, организация учебно-воспитательного процесса в этой же параллели, и в управляющей системе образовательного учреждения у кого-то из заместителей директора появляется новая функция по курированию этого нововведения, и для его научно-методического обеспечения создается новая структура (временный творческий коллектив, объединение, микрогруппа, кафедра и т.п.), то такое нововведение мы считаем модульным. Если же нововведение охватывает все ранее названные части деятельности образовательного учреждения, то такое нововведение относится к группе системных. Для освоения системных нововведений необходимой является разработка программы развития образовательного учреждения. К системным нововведениям относятся те, которые предполагают либо перестройку образовательного учреждения под какую-нибудь идею, либо создание нового образовательного учреждения на базе прежнего. Речь идет о создании гимназий разных типов и профилей, лицеев, колледжей, комплексов образовательных учреждений (школа-вуз, общеобразовательная и художественная или спортивная школа и т.д.).
Оценка управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным ...
... деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением». Объект исследования управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения. Предмет исследования процесс оценивания управленческой деятельности руководителя ДОУ. Задачи исследования: 1. Рассмотреть теоретические основы оценки управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением. ...
Очень важное основание группировки нововведений по типам — инновационный потенциал. Новшество обладает особым потенциалом, т.е. совокупностью изменений, которое оно способно осуществить в окружающей среде в течение своего полного жизненного цикла . Потенциал новшества измеряется качественно и количественно: по степени новизны его предметного содержания обычно различают:
радикальные нововведения, открывающие принципиально новые практические средства для удовлетворения новых или уже известных потребностей, вносящие качественные изменения в способы человеческой деятельности;
модифицирующие нововведения, обеспечивающие совершенствование существующих практических средств для быстрого удовлетворения текущих изменений общественных потребностей . Н.И. Лапин отмечает, что на Западе эти два типа нововведений называют «Basic and improvement». А.И. Пригожий делит нововведения по инновационному потенциалу на три типа:
1. радикальные или базовые (принципиально новые технологии, методы управления);
2. комбинаторные (использование различных сочетаний конструктивного соединения элементов);
3. модифицирующие (улучшение, дополнение исходных конструкций, принципов, форм) .
Образование модифицирующих или, как их называют по-другому, модификационных нововведений связано с усовершенствованием, рационализацией того, что имеет аналог или прототип. (Это могут быть программы, методики, алгоритмы и т.д.).
Подчеркнем тот факт, что модернизация может быть направлена как на технологическую, так и на личностную сторону обновляемого средства. Ярким примером модификационного нововведения, реализуемого путем и технологической и личностной модернизации, могут считаться опорные конспекты В.Ф. Шаталова, использованные вслед за ним многими учителями. Нелишне вспомнить, что сама эта идея принадлежит психологу П.Я. Гальперину и еще в 1933г. была изложена в его работах об ориентировочных основах действий .
Модификационных (или модифицирующих, в дальнейшем тексте они будут именоваться двояко) нововведений должно быть больше и появляться они должны чаще базовых, адаптируя последние к меняющимся условиям и задачам. Но приспособительные возможности нововведений не беспредельны. И базовые, радикальные нововведения представляют собой особую ценность тогда, когда будут исчерпаны все возможности нововведений модифицирующих. Не следует упускать из виду тот факт, что радикальные нововведения вызывают больший, по сравнению с модифицирующими, «тектонический эффект» (общесистемное противоречие), поэтому к таким нововведениям должны быть выработаны механизмы общественной поддержки. Модифицирующие, совершенствующие нововведения могут играть и консервативную, тормозящую роль. Искусственно продлевая «жизнь» когда-то действительно прогрессивного и принципиального новшества, они сглаживают его несоответствие изменившейся социокультурной среде.
Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)
... к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.
А.Я. Наин в статье «Педагогические инновации и научный эксперимент» рассматривает нововведения с методологических позиций, в контексте изменения социокультурной, образовательной и предметной среды, в которой они осуществляются. «Всякое новшество воздействует на широкий спектр социальных, образовательных, организационно-методических отношений, вызывает «волны» вторичных производных последствий. Так, каждое базовое нововведение, как правило, «продолжается» в серии модифицирующих. То же можно сказать и о проблемном обучении, формировании познавательного интереса у учащихся, активизации познавательной самостоятельности студентов. Разумеется, нововведений модифицирующего характера появляется больше. Но и возможности частных, ограниченных нововведений не беспредельны. Кроме того, на каком-то этапе социально-экономического развития они уже не в состоянии эффективно поддерживать устаревшие образовательные принципы и методы».
Комбинаторное нововведение, как уже было сказано выше, предполагает новое конструктивное соединение элементов ранее известных методик в непривычном прежде сочетании. Однако, нельзя считать комбинаторное нововведение лишь эклектическим соединением фрагментов технологий или программ. Речь здесь идет именно о конструктивном соединении, предполагающем появление новых, не существовавших ранее системных свойств, порождающих новый интеграционный эффект. Этот процесс называется агглютинацией (склеивание).
В качестве примера можно привести создание некогда троллейбуса, нового транспортного средства, вобравшего в себя элементы других транспортных средств — трамвая и автобуса.
По принципу отношения к своему предшественнику можно выделить следующие нововведения: замещающие, отменяющие, открывающие и ретронововведения. Замещающие нововведения вводятся вместо какого-то устаревшего средства. Типичный пример — различные платные и бесплатные формы внеурочной воспитательной работы (театральные и художественные студии и др.), сменившие пионерскую и комсомольскую работу в школе. Отменяющее (или минусовое) нововведение есть прекращение деятельности какого-либо органа, формы работы, объединения без замены их другими. Суть новизны в данном случае в отмене, ибо они, как правило, тормозят процесс развития. (В качестве примера можно привести отмену домашних заданий).
Открывающее нововведение — нововведение, создающее средства, не имеющие сопоставимых функциональных предшественников, например, компьютеризация и переход образовательного процесса к новым информационным технологиям. А.И. Пригожин отмечает еще один тип новшеств — «возвратные», суть которых в следующем: после некоторого использования новшества обнаруживается его несостоятельность и приходится возвращаться к его предшественнику. Ретронововведение — это тоже новое (забытое старое) освоение учебным заведением нового для него в данный момент, но когда-то уже использовавшегося в образовательной практике приема. Примером ретронововведения является изучение в нынешних школах, лицеях, гимназиях курсов логики, риторики, различных религий и др.
Проблемы деятельности женщин-руководителей
... удовлетворение от своей служебной деятельности и вовсе не намерена отказываться от карьеры только потому, что ее «угораздило» родиться женщиной. [Секреты умелого руководителя. Сост. И.В. Липсиц, М., ... протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают ...
По особенностям механизма своего осуществления нововведения составляют ряд групп: единичные и диффузные, завершенные и незавершенные, успешные и неуспешные.
Единичными считаются нововведения, осуществляемые только на одном объекте; диффузные — распространяемые по многим объектам.
В группе «завершенные и незавершенные нововведения» последние — не всегда патология — на экспериментальной или начальной стадии создания или освоения новшества неизбежны случаи признания какого-то нововведения нецелесообразным, как вследствие ошибок, так и по причине изменившихся условий. Инновационная патология возникает при устаревании нововведения, неудаче его осуществления.
Успешные и неуспешные нововведения — такое деление в основном совпадает с предыдущим, при котором успех означает своевременность и полноту завершения нововведения.
Можно назвать еще: оперативные и стратегические, ожидаемые (планируемые) и случайные (незапланированные), своевременные и несвоевременные (например, запоздавшие), легко внедряемые (осваиваемые) и трудно осваиваемые и др.
В процессе планирования любой нововведенческой деятельности руководителям образовательных учреждений надлежит учитывать следующее: цели и задачи развития образования вытекают из реальных проблем социума. Начинать путь к новому качественному состоянию образовательного учреждения следует с изучения сложившейся в нем социально-образовательной ситуации. Планирование работы, поиск образовательно-воспитательной модели, максимально соответствующей условиям деятельности образовательного учреждения, построение экспериментально апробированных сценариев инновационной политики должно производиться с учетом специфических социокультурных условий микрорайона, запросов и образовательных потребностей учащихся. Лишь при соблюдении этих условий инновационное учебное заведение может стать центром образовательно-воспитательной работы, способствующим развитию самобытности человека и социально- культурного становления личности.
Факторы, определяющие распространение педагогических нововведений
С.Д. Поляков подразделяет факторы распространения педагогических нововведений на социальные условия широкого плана, частные социальные условия и личностные факторы. К первым относятся преобладающие в обществе отношения к педагогическим идеям, государственная политика в сфере образования. Ко вторым — деятельность конкретных государственных институтов, средств массовой информации по пропаганде и распространению новшества. К третьим — бесспорно, личный авторитет и даже личное обаяние носителя, пропагандиста новшества в глазах педагогической общественности. Кстати, об авторитетности: С.Д. Поляков приводит гипотезу психолога А. В. Петровского о ее трехфакторной структуре. Авторитет человека складывается из значимости занимаемой им должности, доверия к его личному мнению и его собственной эмоциональной привлекательности.
Раздел 1. Теоретико-методологические основы инновационной деятельности ...
... формам деятельности. 4. Нововведения в образовании, их сущность и научное обоснование. Исторические прецеденты инноваций в образовании. Функции и основные свойства педагогических инноваций, источники создания педагогических новшеств. 5. Типология нововведений в образовании (нововведения: ...
Далее С.Д. Поляков рассматривает процесс распространения педагогических идей и нововведений как три самостоятельных потока: стихийного, целенаправленного государственного и целенаправленного общественного. Целенаправленный государственный поток — это продуманные усилия, действие органов образования по внедрению новшеств. Целенаправленный общественный поток — результат деятельности различных общественных организаций, разнообразных педагогических обществ, ассоциаций и пр. Существует еще и стихийный, спонтанный поток, протекающий в русле личного общения учителей. Он может быть стимулирован средствами массовой информации: прессой, телевидением.
Конкретные организации, объединения людей, проявляющие активность в распространении нововведений, называются ядрами. Ядра обладают своими характеристиками: активность, авторитетность, масштабность, ориентация, отношение к участникам нововведения. Активность определяет степень интенсивности инновационной деятельности. Авторитетность имеет два показателя: число людей, признающих данный источник нововведения как авторитетный для себя и степень авторитетности этого ядра для конкретных людей. Масштабность — число людей, охваченных единичным действием ядра. Ориентация имеет несколько характеристик: во-первых, аудитория, на которую рассчитано действие ядра (преподаватели, общественность и др.), во-вторых, активность ядра направлена прежде всего на пропаганду идеи (теоретическая ориентация) или на распространение способов деятельности (практическая ориентация).
Выделим следующие причины, влияющие на инновационный процесс в образовательном учреждении:
экономические (недостаточное финансирование, устаревшая материальная база являются тормозом для применения новшеств);
социальные причины (неэффективная система распространения новшеств);
психологические (предубеждение учителей как относительно конкретного новшества, так относительно новшеств вообще);
педагогические (определенные традиции как организационно-педагогической, так и управленческой работы как отдельно взятого образовательного учреждения, так и системы в целом, вступающие в противоречия с инновационными методами);
временные. Последние требуют пояснения. «Реализация инноваций или распространение положительного опыта требуют некоторого времени, необходимого для того, чтобы система усвоила это новшество». Отечественный исследователь А. Г. Кругликов также подчеркивает «временный» характер процесса нововведения: «Нововведение есть процесс, протекающий на протяжении возможно и длительного, но конечного промежутка времени».
С.Д. Поляков выделяет среди причин, помогающих — мешающих нововведению, внешние (по отношению к учителю) и внутренние, личностные. Внешние причины включают в себя такие факторы, как требования вышестоящих органов образования, администрации учебного заведения, общественное мнение пед. коллектива и др. Внешние причины — это и условия жизни и быта учителя, состояние его здоровья и др. Однако влияние на поведение учителя в инновационной ситуации оказывают не только внешние причины: в определенной степени оно определяется сформировавшимися у него на данный момент личностными и личностно-профессиональными характеристиками.
Тема 13 Управление нововведениями в организации
... как благоприятными, так и опасными для организации. От руководителя подчас требуется значительное мастерство в прогнозировании ... увеличение темпов жизни, как в сфере трудовой деятельности, так и в непроизводственной приватной жизни. ... невыгодные условия конкуренции с другими инициаторами новшеств и вынуждена пойти на выяснение отношений ... преодолеть. Причины сопротивления изменениям Чтобы понять п
Существует два типа людей: первый, называемый экстернальным, обнаруживает прежде всего ориентацию на внешние причины, а второй, интернальный, ориентирован на причины внутренние, обнаруживая зависимость своего поведения от особенностей личности. Считается, что группа новаторов и «раннего большинства» (по классификации Роджерса) принадлежит к интернальному типу, а представители прочих групп — к экстернальному.
Учителя, являясь творческими личностями, обладают высокой профессиональной самооценкой, но не всегда обладают высоким инновационным потенциалом. «Иногда, к сожалению, плохо различают конечные результаты и методы, либо забывают о том, что любая педагогическая инновация ценна лишь постольку, поскольку она помогает школьникам в учебе». Иными словами, все дело здесь в целях, на которые направлена деятельность педагогов: это может быть повышение престижа в глазах администрации, коллег, родителей, удовлетворенность от владения «модными» методиками, т.е. внешние цели, не имеющие ничего общего с развитием ученика. Вот этот факт заинтересованности, направленности, озабоченности учителя интересами тех или иных участников педагогического процесса психолог А.Б, Орлов предложил назвать личностной центрацией педагога.
Антиинновационный барьер
При введении любых новшеств, при любых переменах срабатывает так называемый антиинновационный барьер Обусловлен он индивидуальными особенностями личности и социально-психологическими чертами той общности, в которую она входит. Как же проявляется этот барьер? Для ответа на этот вопрос обратимся к исследованию А.И. Пригожина «Нововведения: стимулы и препятствия», где он выделяет набор антиинновационных стереотипов, построенных как набор вариаций «Да, но…». И хотя примеры, приведенные А.И. Пригожиным, касаются промышленных организаций, большинство из них вполне применимо к ситуациям педагогических нововведений. Пригожий перечисляет следующие стереотипы:«Это у нас уже есть». Как правило, приводится сходное нововведение. (Я кратко записываю новый материал, следовательно, применяю опорные конспекты).
В данном случае задачей оппонента является необходимость доказательства обманчивости сходства и значимости различий.
Материалы лекции — Стр 2
«Это у нас не получится». В подтверждение данного тезиса обычно приводятся объективные, на взгляд говорящего, условия, делающие введение конкретного новшества невозможным: «У нас в учебном заведении не создана творческая обстановка» и др.
«Это не решает главных проблем». Такое утверждение делается как бы с радикальных позиций. Новшество в этом случае получает образ паллиатива, а инноватор — черты недостаточно смелого проводника подлинного прогресса. Поскольку разведение главного и второстепенного — дело интерпретации, возможность отвода почти гарантирована. «От внедрения новых обучающих технологий на уроке ничего не изменится — устарела вся классно-урочная система».
«Это требует доработки». Безусловно, каждое новшество, каждый проект нуждается в доработке. И, выдвигая этот тезис, действительно указываются слабые места нововведения Новшество наделяется характеристикой «сырого» и поэтому проводить его в жизнь, вроде бы, не следует.
«Здесь не все равноценно». Если отсечь некоторые детали у новшества, то ощутимого запланированного эффекта уже не предвидится. «В методике В.Ф. Шаталова мало заданий на развитие творческого мышления, следовательно, не стоит ее применять».
«Есть и другие предложения». В этом случае подразумевается альтернатива данному новшеству, но вовсе не с целью предложить лучшее решение, а лишь для того, чтобы вообще отвлечь внимание от применения новшеств.
Барьеры психологической защиты личности обычно прячут глубокие личностно-профессиональные проблемы. По К. Роджерсу, психологическая защита — ответ психики на угрозу «Я» человека (сопротивление его изменению).
Учителя, испытывающие страх перед введением новшеств, так или иначе подвержены боязни обнаружения собственной некомпетентности, профессиональной несостоятельности. Используя понятие центрации, можно связать эти психологические барьеры с тем или иным ее видом. Чаще всего это центрация педагога на себе. Но барьер может являться выражением и других центрации: на администрации, на коллегах. Существуют также возрастные закономерности в проявлении психологических защит. Для начинающего педагога характерна сосредоточенность на себе, нововведение нужно ему прежде всего для укрепления своего авторитета. Для более опытного педагога характерна гуманистическая центрация, т.к. интересы его обычно сдвигаются на способы работы.
Человеческий фактор как социальная база инновационных процессов. Субъекты и участники инновационного процесса и их отношение к новшествам
Новшества, нововведения, инновационные процессы имеют свою социальную базу, своих носителей. И определение предметной области инноватики не будет полным без характеристики человеческого фактора этих процессов, их деятельной силы. Тут речь идет о социально-активном элементе общества, который своей инициативностью вносит в нашу действительность конструктивную новизну.
Развитие инновационной деятельности учителя является одним из стратегических направлений в образовании. Решение этой задачи имеет особо важное значение сегодня, когда любые инновации в сфере образования могут быть реализованы, если они внутренне будут приняты и поддержаны педагогами- инноваторами.
В контексте содержательной трактовки образования необходимо исходить из того, что ключевой фигурой сферы образования является педагог. Дальнейшее реформирование образовательной системы в ближайшей и отдаленной перспективе всецело зависит как от профессионального уровня педагогического корпуса, так и от степени заинтересованности и участия каждого педагога в развитии инновационной деятельности в образовании. Педагоги же, в свою очередь, воспринимают инновации неоднозначно. Происходит это от того что они, хотя и не имеют иммунитета к новшествам, но и не лишены некоторой доли консерватизма. «Любое новшество… неизбежно наталкивается на сопротивление, поскольку инновации не всегда бывают поняты и приняты педагогическим коллективом школ. Иными словами, внедрение нового тормозят чаще всего главные действующие лица системы образования — педагоги».
Между тем, инновационное образование не будет таковым, если главные его носители — преподаватели не станут новаторами, способными не только воспринимать нововведения, но и сделать их главным механизмом в учебном процессе.
Отношению субъектов инновации к новшествам посвятили исследования многие учены, среди которых Э. Роджерс, К. Ангеловски, А. Неймер, С. Поляков, К. Ушаков, Н. Анисимов, М. Поташник, О. Хомерики, А. Лоренсов и др. Обратимся к некоторым из них.
Модель поведения администратора, внедряющего инновации
Как было сказано выше, применение новшеств не всегда находит понимание у педагогов. В таких случаях руководителю приходится в интересах дела преодолевать их сопротивление. Для этого важно найти адекватную оценку реакции подчиненных на новые цели и задачи, возникающие перед коллективом в инновационном процессе. Прежде всего необходимо отметить, что реакции эти достаточно типичны и каждый человек, как руководитель, так и подчиненный, сталкиваясь со своего рода «навязыванием» новшеств, с отказом от привычного, годами наработанного ведет себя примерно также, проходит через одни и те же фазы, демонстрируя при этом различный уровень самооценки, фрустрации, депрессии, активности, желания сотрудничать.
Исследователь К. Ушаков, рассматривая одну из возможных моделей реакции человека на «навязывание» ему нововведения, условно разделяет ее на 5 фаз: отрицание, сопротивление, исследование, вовлеченность, традиционализация.
Фаза отрицания может быть характерна для подчиненного состоянием оцепенения, шока, растерянности. Здесь еще происходит ориентация на прошлое. На 1-й фазе зачастую отрицательную роль играет недостаточная информированность пед. коллектива о характере нововведения, поэтому целесообразно, игнорируя проявление недовольства, ориентировать подчиненных на будущее, давая время для адаптации.
На фазе сопротивления возможно проявление подчиненными раздражения, возникновение у них депрессии, связанной с ощущением неизбежности перемен. Руководителю необходимо наладить «обратную связь» с коллективом, больше слушать, поддерживать колеблющихся. Но порой целесообразным может быть и резкое столкновение вплоть до категорического: «делай те или уходите».
На этапе исследования подчиненный, согласившись с неизбежностью перемен, начинает ориентироваться в новых формах деятельности. Руководителю необходимо следить за процессом, поддерживать его динамику, из обилия идей выделить приоритеты.
Этап вовлеченности характерен возникновением творческих групп. Постановка целей становится более точной. Резко улучшается координация деятельности. На данном этапе необходимо совместно с подчиненными разрабатывать долгосрочные цели, сосредоточившись на создании новых символов и ритуалов.На фазе традиционализации изменения входят в повседневную жизнь.
Позиция руководителя в инновационном процессе
Одним из важнейших факторов, детерминирующих успех внедрения новшеств, является отношение руководителя организации к данному новшеству, характер его позиции в инновационном процессе. Исследователь Ю.Л. Неймер рассматривает 3 вида инициации инновационного процесса и реакцию на них руководителей: инициатива сверху, собственная инициатива руководителя и инициатива снизу.
Итак, инициатива сверху может носить двоякий характер: директивы и совета. При инновационной директиве тип поведения руководителя, в основном, жестко задан. (Хотя при благоприятных обстоятельствах имеется возможность для некоторой свободы действий. В случае, когда директива сверху носит совещательный характер, руководитель получает свободу выбора и действий в экспертизе, в принятии решения о реализации нововведения и в самой реализации).
Инициатива снизу представляет собой инновационные предложения, исходящие от работников самой организации.
Экспертизу организации на предмет готовности к инновациям может проводить как сам руководитель, так и экспертная группа, но в обоих случаях роль руководителя чрезвычайно важна: окончательная установка «принять — отвергнуть» может быть дана только им. Однако, не следует и переоценивать роль руководителя в инновационном процессе, т.к. успех реализации нововведения зависит, прежде всего, от исполнителей.
Инновационному процессу сопутствуют различные социальные явления, выступающие в качестве факторов, оказывающих на него в целом специфическое стимулирующее или тормозящее действие. Немаловажными из этих факторов являются, на наш взгляд, такие характеристики руководителя организации, как возраст, степень идентификации с организацией, квалификация и уровень общей культуры, авторитет во внешней и внутренней среде и т.д.
Из вышеизложенных характеристик необходимо выделить две важнейшие: первый — характер и степень идентификации руководителя с организацией. Различают альтруистическую и эгоистическую идентификацию: в 1-м случае руководитель подчиняет свои личные интересы интересам процветания организации; во 2-м — старается использовать деятельность организации для реализации своих личных целей. Вторым важнейшим фактором является, бесспорно, квалификация и уровень общей культуры руководителя организации, тесно связанный с информированностью о последних достижениях инноватики.
Ю.Л. Неймер выделяет 5 типов руководителей по их отношению к инновационному процессу:
консервативный. Относясь к новому с предубеждением, руководитель данного типа ориентирован на традиционные способы работы. Под давлением инициативы сверху старается достойно «увильнуть» или растянуть сроки;
декларативный. Поддерживая на словах любое новшество, на деле, однако, избегает проведения в жизнь нововведений, требующих коренных изменений и больших за трат;
колеблющийся. Решения его порой поражают своей противоположностью, зачастую попадает под влияние своих ближайших помощников, в случае неудачи пытается переложить на их плечи всю ответственность за принятое решение. Нововведений боится;
прогрессивный. Занят поиском новых путей достижения целей, новых, прогрессивных технологий;
одержимый. Данный тип руководителя постоянно занят перестройкой деятельности своей организации. Не утруждая себя предварительным расчетом, действует под девизом «перемены ради перемен».
Разумеется, в «чистом» виде указанные типы руководителей встречаются редко. Но мы полагаем, что независимо от типа руководителя для успешного протекания инновационного процесса целесообразен стиль руководства, не подавляющий творческой инициативы учителей начальствующими директивами, а, наоборот, стимулирующий сотрудников к самостоятельной работе, «подталкивающий» их к самоопределению будущих задач. При этом идеальная численность творческого коллектива — 5-8 человек (такое количество является оптимальным для поддержания у каждого чувства ответственности).
Выполнение руководящей функции сокращает время для непосредственной исследовательской работы, поэтому компетенция руководителя может (и, на наш взгляд), должна переместиться на уровень решений по организационной деятельности сотрудников.
