11
3.14 Социально-психологический климат в коллективе
К недавнему времени социально психологический климат, взаимоотношений в коллективе рассматривали только с морально-этической точки зрения.
Известно, что коллективы, в которых сложились добрые производственные и непроизводственные отношения между членами коллектива, между коллективом и руководством, характеризуются более высокой трудоспособностью.
Характер межличностных отношений зависит от степени развития взаимного доверия и уважения у членов коллектива, авторитетности каждого для других, их информированности о делах производственной и личной жизни, взаимного доверия, которое оказывается в поддержке друг друга.
На формирование социально-психологического климата коллектива, характер отношений между его членами влияют, прежде всего, внешние факторы, которые выходят от общества в целом. Характер отношений в коллективе определяется типом экономических отношений в обществе.
Следует различать официальные и неофициальные отношения в коллективах. Официальные отношения характеризуют функциональные связи между лицами при выполнении заданных из вне функций. Они складываются между должностными лицами, рабочими разнообразных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными. В основе их лежат норма, стандарты, права и обязанности.
Неофициальные отношения возникают также при функциональных связях между членами общества, но на базе индивидуально-личных отношений качеств людей. Они могут возникать между товарищами, друзьями, приятелями, знакомыми. В основе неофициальных отношений лежат пристрастия, личные интересы, интимность, симпатии, антипатии и т.п.
Официальные и неофициальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Официальные отношения могут вызвать к жизни неофициальные, замедлить или ускорить процесс их развития, придать ему определенную направленность и социальный характер. Неофициальные отношения в свою очередь могут активно влиять на официальные, приобретая стойкий характер и перерастать в официальные.
Одним из направлений, которые оказывают содействие формированию прекрасных взаимоотношений в коллективе, есть создания оптимального соответствия между официальными и неофициальными отношениями. Неофициальные отношения могут дополнять, конкретизировать, оказывать содействие целям формальной структуры или могут быть индифферентными (безличными, равнодушными) к ней, или противоречить целям официальной структуры, их достижению.
Характер 10
... с окружающими людьми из-за несерьезного отношения к своим обязанностям. Наиболее встречающиеся отрицательные черты характера: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, раздражительность, ... провоцирующей стороной. Часто бывает раздражительным, угрюмым, необщительным. Среди положительных черт характера: добросовестность, аккуратность, любит животных и маленьких детей. 5. Застревающий тип. ...
Принято различать благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат.
На социально-психологический климат влияет ряд факторов, которые необходимо строго учитывать:
1. Оплата труда.Если рабочие с одинаковыми трудовыми результатами получают разное вознаграждение, это непременно вызовет недовольства и скажется на межличностных отношениях.
2. Групповая психологическая совместимость. Ученые отмечают, что психологическую совместимость и успех общей деятельности обуславливают: оптимальные психофизиологические качества каждого участника трудового процесса; возможность выделения лидера; высокая критичность к себе и толерантность к окружающим; полное доверие друг к другу; максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; определенность установленных задач и сроков их выполнения.
Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.
Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов и обуславливает синхронизацию темпов общей деятельности, которая в особенности важна при работе на конвейере, где нужна четкая согласованность для всех рабочих.
Социально-психологическая совместимость предполагает наличие разных личных качеств у людей, которые обеспечивают возможность согласия и взаимообогащения друг друга, пригодность для разнообразных социальных ролей.
Для коллектива необходимо, чтобы люди в нем были разные и по возрасту, и по темпераменту, и по характеру, и по качественным характеристикам.
Психологическая совместимость является важным фактором как в комплектовании новых коллективов, так и в их реорганизации. Результаты психологических исследований свидетельствуют о том, что при формировании коллектива следует учитывать пол и возраст рабочего, культурно-образовательный уровень, тип нервной системы, темперамент и т.п.
3. Важно учитывать особенности разнообразных социально-психологических групп, которые формируются на основе общих ценностных ориентаций, запросов, интересов, норм обращения, установок. В зависимости от нравственно-психологических качеств различают такие группы:
- коллективисты, в действиях которых преобладает коллективизм;
- индивидуалисты, которые отдают предпочтение действовать самостоятельно;
- претензионисты, котрые проявляют самостоятельность и принимают участие в коллективных делах, но любят находиться в центре внимания;
- последователи, которые быстро притираются к мысли большинства;
- пассивные, у которых слабая воля, и их деятельность необходимо постоянно стимулировать;
- изолированные личности, которые своими действиями, обращением, моральными качествами, мотивами деятельности, установками отталкивают от себя большинство членов коллектива, а отношения с ними носят исключительно деловой характер.
Следует иметь в виду, что эмоциональное состояние человека не постоянно. Кроме того, у людей по-разному складываются жизненные ситуации. Поэтому при формировании трудового коллектива, при контакте с его членами следует учитывать их психологическое состояние; жизненную ситуацию.
Научный статус теории социально-культурной деятельности
... дискуссию, так или иначе, были вовлечены все научные коллективы и ученые, изучающие проблематику социально-культурной деятельности. В центре дискуссии оказались две точки зрения, представленные с одной стороны ...
Оценка социально-психологического климата самыми членами коллектива, то есть их восприятие, выражается в удовлетворении работой и самым коллективом. Высокая удовлетворенность работой — основа трудового успеха, стабильности коллектива, высокой активности его членов, а низкая — предпосылка неудач, текучести и т.д.
Укрепления социально-психологического климата — основа развития и сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива оказывается в усилении чувства принадлежности к своему коллективу, принятия каждым целей и задач, ценностных ориентаций, норм обращения, ролей, присущий данному коллективу.
Различают три стадии сплоченности и развития коллектива:
— первая стадия — ориентированная — этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей превращается в группу, объединенную общими целями и задачами. Каждый член ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть самоориентация и целенаправленная ориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем отбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планы и условия деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые рабочие могут вписываться в сформированный коллектив, сработаться с другими членами. Важно правильно расставить рабочих на рабочих местах. Если на соседних, технологически связанных рабочих местах окажутся люди, которые симпатизируют друг другу, то это улучшает расположение духа и положительно сказывается на результатах их деятельности.
Каждый имеет свое личное представление о своих товарищах по работе, о том, каким бы ему хотелось видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация дополняется личной ориентацией. При преобладании личной ориентации ориентационный период может затянуться, стать стабильным состоянием коллектива. В этом случае образуется разъединенный коллектив и каждый член его действует сам по себе.
Если же в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива превращается во внутреннюю потребность и ориентационная стадия очень быстро заменяется стадией взаимной адаптации членов коллектива друг к другу.
— вторая стадия — взаимная адаптация — представляет собой формирования единых установок взаимоотношения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя средствами: под целенаправленным воспитательным влиянием руководителя и путем личной адаптации, в результате имитации и идентификации.
Имитация состоит в том, что человек бессознательно принимает средство обращения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый процесс формирования установок, он не всегда может привести к положительным результатам. Например, через глупые примеры.
Идентификация — это осознанное желание человека копировать любые образцы, нормы, стандарты обращения, отождествления с ними правил своего поведения. В этом случае человек анализирует действие той или другой личности и думает, следует ли также вести себя в аналогичной ситуации.
Экспериментальная часть социометрическое исследование классного коллектива
... наличие «отверженных», причины отвержения и возможные пути изменения отношения к ним товарищей · взаимоотношения внутри коллектива (степень сплоченности, проявления взаимной требовательности, чуткости, дружеской заботы, ... суммарные данные о количестве выборов, полученных и сделанных каждым из членов группы. Обработка социометрических данных 1 этап. Заполнение социометрической матрицы. Список ...
Взаимной адаптационной стадии отвечает средний уровень развития коллектива, который характеризуется созданием его актива. Члены актива добросовестно исполняют свои обязанности, требования руководителя и положительно влияют на других членов коллектива.
— третья стадия — стадия добавления или стадия консолидации коллектива. Это высший уровень развития коллектива, этап его зрелости. Регулятором обращения в коллективе становится общественная мысль.
В зависимости от уровня сплоченности различают три типа коллектива:
1. Спаянный или консолидированный коллектив. Состав коллектива стабильный. Такой коллектив, как правило, имеет высокие производственные показатели, красивую трудовую дисциплину, стабильные кадры, творческую активность.
2. Расчлененный коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, которые имеют своих лидеров. Трудовые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп очень разнообразны.
3. Разъединенный коллектив — это по своей сущности формальный коллектив. Личные приятельские контакты между его членами отсутствуют, связанны они чисто официальными отношениями.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития коллектива — оборотный процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться или превратиться в процесс распада. Причиной этого может служить изменение руководителя или состава коллектива, его целей, задач, уровня требований и т.п.
В контексте проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе заслуживает внимания классификация типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенная американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров — вниманию к человеку и степени учета его интересов; вниманию к производству и степени учета интересов дела. Исследователи установили пять типов взаимоотношений в середине коллективов, которые существенным образом различаются с точки зрения нравственно-психологического климата.
1. Невмешательство в дела как руководителя, так и членов коллектива, отсутствие интереса к людям и производству. Руководитель много делает сам, не делегирует свои функции членам коллектива, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить свою должность.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремлении к установлению дружеских отношений между членами коллектива, приятной атмосферы в коллективе, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не интересует, будут ли при этом достигнутые конкретные результаты в работе.
3. Задача: внимание руководства целиком сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор или недооценивается, или просто игнорируется.
4. Золотая середина. Руководство коллективом в своей деятельности стремится оптимально соединить интересы дела и интересы каждого члена коллектива, оно не требует слишком много от сотрудников.
Тема 4. Методы изучения межличностных отношений и межличностного восприятия
Возможно именно проникновение межличностных отношений в различные сферы жизнедеятельности человека привело к разработке значительного количества методических средств исследования межличностных отношений. У Бодалева, Столина приводятся различные основания систематизации арсенала методик: на ...
5. Команда: наиболее приемлемый тип взаимоотношений в трудовом коллективе. Руководство стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива. В данном случае происходит объединения деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
Одним из важных факторов в установлении оптимальных межличностных отношений в коллективе есть нравственно-психологический климат, который сложился в конкретном трудовом коллективе.
Нравственно-психологический климат трудового коллектива существенным образом зависит от его структуры.
Структура коллектива — эта реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, которая возникла в процессе общей деятельности и общения. Различают два вида — формальная и неформальная.
Формальная структура связана с должностным статусом членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.
Неформальная структура складывается под влиянием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
В своем развитии трудовой коллектив проходит определенные этапы, которым отвечает соответствующий уровень межличностных отношений.
На первом этапе развития коллектива преобладает формальная структура. Рабочие обращаются друг к другу соответственно должностям и принятыми в данной организации поведенческими стереотипами, присматриваются дуг к другу, настоящие чувства чаще всего скрываются. Цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа осуществляется слабо.
На втором этапепроисходит переоценка личностных и деловых качеств членов коллектива, начинается процесс формирования микрогрупп внутри коллектива, возможная борьба за лидерство. Расхождения обсуждаются более открыто, начинаются попытки улучшения взаимоотношений внутри коллектива. На данном этапе «притирания» заканчиваются и четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь положительную, отрицательную или конформистскую направленность. В первом случае члены коллектива лучше воспринимают деловые и моральные качества своих коллег, проблемы, которые возникают решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива расходуется на участие в конфликтах между разнообразными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделами. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью рабочих в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
016_Человек. Его строение. Тонкий Мир
... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить ... неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так ...
Трудовой коллектив — эта всегда группа людей, которые постоянно занимаются трудовой деятельностью и находятся в определенных взаимоотношениях. Тем не менее, эти взаимоотношения не являются паритетными, то есть построенными на основе абсолютного равенства всех членов. В каждом трудовом коллективе предполагается подчиненность руководителю, или какому-нибудь авторитетному члену коллектива. Как один, так и второй пользуются определенными правами и имеют ряд обязанностей в своем коллективе.
Лидером в трудовом коллективе становится такой человек, который в динамических условиях трудовой деятельности постоянно занимает ведущую роль и в следствие повышенной психической активности создает предпосылки для успешного достижения целей всей группой. Кроме того, лидер помогает планировать, организовывать деятельность группы и руководить ею.
Для того чтобы целенаправленно выдвигать члена коллектива на роль лидера руководитель должен знать важнейшие признаки лидерства:
- возникновения значимой ситуации для выдвижения лидера;
- принадлежность человека к конкретной группе;
- спонтанность выдвижения его на лидерскую позицию;
- наличие открытого или скрытого согласия группы на лидерство именно этого человека, отсутствие официальности в осуществленные лидером руководства.
Выделяют четыре основных группы лидерства:
- по статусу — официальные, неофициальные;
- по смыслу – лидер-вдохновитель, который предлагает программу действия; лидер-исполнитель — организатор уже заданной программы; лидер, который объединяет две этих характеристики;
- по стилю руководства — авторитарный (неопровержимая власть лидера), автократический (выполняя руководство коллективом опирается на значащую микрогруппу), демократический и такой что объединяет в себе два или больше стилей;
- по характеру деятельности — универсальной — постоянно проявляет свои качества лидера, ситуативный — проявляет свои качества лидера лишь в определенных специфических ситуациях.
Лидер должен иметь определенные качества. Так, американский исследователь Р.Стогдилл предложил такой перечень качеств лидера:
1) физические качества — активный, энергичный, сильный;
2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремления к успеху;
3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческий подход к делу;
4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Специфические качества лидера (своеобразные индикаторы лидерского таланта):
— организаторская проникновенность — тонкая психологическая конституция, возможность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого место в зависимости от индивидуальных особенностей, расположения духа;
Психология коллектива 2
... группы - группы случайные, в которых люди объединены лишь общими эмоциями и переживаниями. Коллектив - высшая форма объединения людей, создающая наиболее благоприятные условия для совместной ... общих норм и ценностей; ь функционирование качественной организационной структуры и системы руководства (власти); ь наличие достаточного времени взаимного существования людей (1 с. 233) Таким ...
— возможность к активному психологическому влиянию — разнообразие средств влияния на людей в зависимости от индивидуальных качеств, от сформированной ситуации;
— склонность к организаторской работе, лидерской позиции, потребности брать ответственность на себя.
Наличие лидера в коллективе предусматривает выполнения им определенных функций, таких как — административная, стратегическая, экспертно-консультативная, коммуникативно-регулирующее, функция представительства группы в внешней среде, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую.
Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на характер межличностных отношений в коллективе.
Критерии межличностных отношений в коллективе.
К критериям отношения человека к человеку относятся те стойкие характеристики его личности, которые определяют преимущества при принятии решений человеком по поводу его поведения. Естественно, что на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика процессов, которые происходят и ряд других факторов.
Критерии межличностных отношений, которые есть в поведении любого человека состоят из его благосклонности к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, которые разделяются данным человеком, и принципов, которых он придерживается в жизни. Все это находится в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Тем не менее, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, которые влияют на его поведение.
Благосклонность человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в установлении нормальных межличностных отношений в коллективе. Одно и то же явление или действие, которое имеет целиком одинаковое проявление и делает одинаковое влияние на людей, может вызвать разнообразную реакцию в силу того, что у людей существует разнообразное отношение к тому или иному явлению или действию. Характеризуя чувство человека относительно определенного субъекта, благосклонность делает его решения и действия индивидуальными.
Благосклонность характеризуется тем, что, во-первых, она невидимая, так как содержится в сознании человека. На поверхности находятся только ее следствия. Во-вторых, благосклонность возникает из тех чувств, которые ощущает человек к человеку или коллективу. В-третьих, благосклонность есть как бы точкой на оси с полюсами «нравится — не нравится». В-четвертых, благосклонность влияет на поведение человека и оказывается в том, что она ведет себя в соответствии с положительным или отрицательным отношениям к явлению, объекту, процессу или человеку.
В общем виде благосклонность можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, которые определяет положительную или отрицательную реакцию на них.
Значение общения в жизни человека. Подходы к пониманию общения ...
... и перцептивной. Все эти три стороны выступают как раскрытие субъективного мира одного человека по отношению к другому. Однако это раскрытие в каждой из сторон процесса общения ... стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. В городе контакт масок даже необходим в неко--торых ситуациях, чтобы люди «не задевали» друг друга без ...
Благосклонность состоит из трех компонентов: чувства, знания, намерения:
- чувства — отношения человека к объекту, к другому человеку, явлению нравятся они ему или нет;
- знания — это информация, которую имеет человек;
- намерение — то, как человек собирается себя вести в отношениях с другими.
Важными для установления добрых межличностных отношений в коллективе есть три типа благосклонности:
— удовлетворенность работой;
— увлеченность работой;
— склонность к организации.
Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на характер межличностных отношений в коллективе.
Различают восемь характеристик, от которых достаточно стойко зависит степень удовлетворенности работой:
- характер и содержание работы;
- объем выполняемой работы;
- состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
- сослуживцы;
- руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
- оплата труда (все формы компенсации);
- возможности продвижения по работе;
- распорядок, правила поведения и т.д.
Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Относительно каждой отдельной реальной работы они могут быть уточнены или же дополненные в зависимости от характера деятельности и особенностей трудового коллектива.
Увлеченность работой является одним из более сильных факторов, которые определяют то, как человек подходит к своему участию в процессе общей трудовой деятельности. Различат два типа увлеченности работой. Первый тип — это любовь работать вообще, практически без учета того, чем конкретно занимается человек. Такой тип людей называют трудоголиками, то есть людьми, которые работают, любят работать и стремятся работать. Данный тип благосклонности формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этой благосклонности. Второй тип — это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба этих типа не обязательно сопровождают друг друга, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.
Для увлеченностью работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, это то, насколько важное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе захватывает человека. И в-третьих, насколько человек идентифицирует свою персону с выполняемой работой.
Следует отметить, что у людей захваченных работой, как правило, хорошие взаимоотношения с другими членами коллектива если и им присуща данная характеристика.
Благосклонность к трудовому коллективу является характеристикой, существенным образом более широкой, чем увлеченность или же удовлетворенность работой.
Современные формы работы классного руководителя с родителями
... на личностно ориентированном подходе. Мечта любого классного руководителя - создать единый дружный коллектив. Работа классного руководителя будет более эффективна, если ее осуществлять систематически и всегда помнить, ... применяет не только известные формы воспитательной работы, но и включает в свою практику новые формы работы с ученическим коллективом. Каким же должен быть современный классный ...
Благосклонность к трудовому коллективу состоит из таких составляющих.
Во-первых, член трудового коллектива разделяет и делает своими цели коллектива и его ценности.
Во-вторых, член трудового коллектива стремится оставаться в коллективе и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно.
В-третьих, член трудового коллектива готовый не только заботиться о благе всего коллектива, но и, если это надо, ради него пожертвовать личными интересами. Подобная особенность каждого конкретного человека оказывает содействие сплоченности трудового коллектива и вместе с тем делает более крепкими межличностные отношения в нем.
В качестве следующего критерия характера межличностных отношений выделяют ценности. Так же, как и благосклонность, они осуществляют сильное влияние на преимущества человека, на решение, которые он принимает относительно деятельности и поведения в коллективе.
Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, каких человек придерживается в своей жизни. Путем соответствующей оценки явлений, которые происходят вокруг нее, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно стойкие во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:
— ценности, которые относятся к целям жизни, желательным результатам, конечному результату действия и т.д.
— ценности, которые относятся к средствам, которые использует человек для достижения целей.
К первой группе ценностей относятся, например, ценности, которые касаются удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовлетворения, самоуважения, общественного признания, дружбы. Ко второй группе ценностей относятся ценности, которые касаются амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля.
Совокупность ценностей, которых придерживается человек, составляет ее ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что она представляет собой как личность. Ценностная система человека формируется в процессе воспитания.
Третьим критерием являются принципы. Принципы находят воплощения в стойких формах поведения. Они формируются на основе системы ценностей и есть стойкой формой проявления этой системы.
Рассмотренные критерии не являются полными и не претендуют на роль абсолютных характеристик оптимальных межличностных отношений.
Практические советы относительно оптимизации психологического климата в коллективах
3.14 — Стр 2
Для создания оптимального психологического климата в трудовом коллективе должны соблюдаться такие требования:
1. Основное значение для установления нормальных межличностных отношений в коллективе имеет, прежде всего, уважение чужого достоинства. Руководитель и сотрудники обязаны видеть в каждом члене коллектива не должность, а личность, проявлять доброжелательность и толерантность, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Необходимо всегда помнить, что «сильный никогда не унижает», недопустимо повышать голос на коллегу, навешивать ярлыки типа «бездельник, «тупица» и т.ін.
2. За допущенную рабочим ошибку необходимо: подвергать критике не личность того, кто провинился, а конкретные действия, которые были осуществлены им.
3. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а произносят с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.
4. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным единые требования, ко всем относиться одинаково, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.
5. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не придерживается данного требования: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.
6. Типичная ошибка молодых руководителей — стремления стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не предполагающее панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет не эффективным.
7. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан прекращать сплетни и доносы.
Вхождение в коллектив
Рассмотрим как должна вести себя человек прийдя работать в новый трудовой коллектив, чтобы в будущем она маленькую возможность органически войти в систему уже сформированных межличностных отношений в данном коллективе.
Во-первых, придя в коллектив, и дальше осуществляя свою деятельность в нем, работнику необходимо выучить свои функциональные обязанности: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем взаимодействовать в процессе работы. При этом ему необходимо учиться расставлять акценты в выполняемой им работе с тех позиций, что считается в организации более важным, а что меньше важным в его деятельности, за что осуществляется вознаграждение, которое входит в оценку качества работы коллектива.
Во-вторых, человеку необходимо научится выполнять формальные процедурные действия, такие как заполнения разнообразных анкет и форм, оформления заявок, временное оставление рабочего места, приход и отход с работы, ношение одежды определенного типа.
В-третьих, человеку необходимо научится правильно понимать и занимать свое место в коллективе. Ему необходимо ознакомиться с существующими в коллективе нормами, ценностями и сформированными на их базе отношениями, учиться правильно вести себя с коллегами и руководством, определить для себя, с кем иметь тесные отношения, а с кем сугубо деловые, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться.
В-четвертых, человек учится, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей, как использовать возможности организации или же возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Рабочий может учиться как избегать сложных и рискованных задач, и даже как, ничего не делая, создавать видимость того, что он напряженно работает.
Соблюдения этих рекомендаций дает возможность создать положительный микроклимат в трудовом коллективе, наладить соответствующие межличностные отношения между его членами, которые непосредственно будут влиять на эффективность решения трудовых задач коллективом в целом.
